19.05.2013
Будь-яке начальство — від Бога
Директор і підприємство: нюанси взаємовідносин
Взаємовідносини директора і підприємства вже розглядалися у «Бухгалтері» № 37, 38 і 39’2008. Однак тема виявилася настільки цікавою, що відтоді практично кожний семінар не залишає осторонь проблему «директор — підприємство».
Метою цієї статті є узагальнення всіх опублікованих матеріалів із зазначеної теми, а також висвітлення нових питань, які можуть внести ясність у «директорську» тему.
1. Чи може підприємство працювати без директора
Цю проблему розглядали в «Бухгалтері» № 37’2008 на с. 44–45. Аналізуючи норми Господарського та Цивільного кодексів, ми дійшли висновку, що наймання (призначення, обрання) керівника підприємства є правом, а не обов’язком власника (власників) підприємства.
Приміром, у ч. 3 ст. 65 ГК (див. «Бухгалтер» № 29’2006, с. 22т) йдеться:
«Для керівництва господарською діяльністю підприємства власник (власники) або уповноважений ним орган призначає (обирає) керівника підприємства».
Чи означає це, що призначення (обрання) керівника є обов’язковим? Формулювання ч. 3 ст. 65 ГК наштовхує на думку, що найімовірніше так.
Проте наш законодавець зберіг можливість і для заперечної відповіді. Приміром, у ч. 4 тієї самої статті йдеться таке:
«У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт) <...>».
Виходить, що не виключено варіант, за якого керівник може бути не найнятий, і таке на практиці трапляється.
І все-таки, на наш погляд, «бездиректорський» варіант існування підприємства більш прийнятний для тих суб’єктів господарювання, які господарську діяльність не здійснюють. Оскільки в такому разі можна говорити про відсутність госпдіяльності, у зв’язку з дією ч. 3 ст. 65 ГК відсутня і необхідність призначення (обрання) керівника.
Слід також зазначити, що для ряду підприємств необхідність призначення керівника може випливати зі спеціальних норм законодавства.
Наприклад, ст. 145 ЦК(1) установлює, що в ТОВ створюється виконавчий орган (колегіальний або одноособовий), який здійснює поточне керівництво діяльністю ТОВ.
(1)Статтю 145 і згадані нижче статті 9 і 605 ЦК — див. у «Бухгалтері» № 1–2’2004 на с. 23т–24т, 4т і 89т відповідно.
Стаття 62 Закону «Про господарські товариства» (див. «Бухгалтер» № 33’2007, с. 26) називає одноособовий орган управління директором, а колегіальний — дирекцією, яку очолює генеральний директор. Щоправда, у цьому випадку найняти директора теж може не вийти.
Крім того, за відсутності керівника можуть виникнути проблеми під час держреєстрації підприємства, реєстрації в органах ДПС, подання звітності, відкриття рахунків у банках тощо.
Припустимо, власник (засновник) все-таки керівника не призначає і сам керує підприємством. У такому разі можна вважати, що фактично він сам виконуватиме функції директора. Іноді нас запитують, чи можна в такій ситуації не нараховувати йому заробітну плату.
Практично на це запитання відповіло Мінсоцполітики в листі від 07.02.2012 р. № 113/13/84-12 (див. «Бухгалтер» № 14’2012, с. 27), зазначивши, що
«форма участі власника в управлінні підприємством у разі, якщо власник здійснює управління підприємством без укладення трудового договору (в тому числі на період часу, коли підприємство не веде господарську діяльність), та спосіб винагороди власнику за таку діяльність можуть бути визначені в установчих документах».
У редакційному коментарі до цього листа зазначалося, що відповідь є ліберальною, тобто власнику (засновнику), який фактично виконує обов’язки директора, можна не нараховувати зарплату(2). Голов-не — зафіксувати в установчих документах той факт, що в такий спосіб власник без винагороди здійснює безпосереднє управління підприємством.
(2)Про проблему ненарахування зарплати директорові — далі.
До речі, відповідь могла бути й гіршою: наприклад, Міністерство могло побачити в такому управлінні укладання трудового договору шляхом фактичного допуску засновника до директорської роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП(3)).
(3)Статтю 24 і згадані нижче статті 21 і 26 КЗпП — див. у «Бухгалтері» № 7’2008 на с. 3т–4т.
2. Чи може директор відмовитися від одержання зарплати
Це питання розглядалося у «Бухгалтері» № 4’2009 на с. 48–49. На нашу думку, працівник не може відмовитися від зарплати — незважаючи на фінансову кризу, що панує в Європі, в Україні та на рідному підприємстві.
Згідно з актуальною ст. 21 КЗпП(1) умова про виплату заробітної плати є істотною (іманентною) ознакою трудового договору. Обов’язковість цієї умови випливає із суті відносин, й інакше врегулювати їх, залишаючись у рамках трудового права, не можна. Відсутність цієї умови перетворює такі відносини на що завгодно, тільки не на трудові — що виникають на підставі трудового договору.
(1) Згідно зі ст. 21 КЗпП трудовим договором є
«угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
Тож директор, як, утім, і будь-який інший працівник, не може якийсь час виконувати свої трудові обов’язки на громадських засадах.
Аналогічного підходу у з’ясуванні цього питання дотримуються й суди.
Приміром, в ухвалі ВСУ від 09.04.2008 р. (реєстр. № 1868147(2)) суд визнав рішення загальних зборів учасників товариства про виконання всіма посадовими особами товариства своїх обов’язків безоплатно на громадських засадах, такими, що суперечать вимогам законодавства.
(2) Реєстраційний номер судового рішення в Єдиному державному реєстрі судових рішень на сайті www.reyestr.court.gov.ua.
(3) Схоже право гарантовано ст. 25 Закону «Про оплату праці» (див. «Бухгалтер» № 35’2008, с. 7т), яка, зокрема, забороняє у будь-який спосіб обмежувати працівника у вільному розпорядженні своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.
Зокрема, суд вказав на порушення ст. 43 Конституції України, статей 9, 94, 95, ч. 4 ст. 97 КЗпП (див. «Бухгалтер» № 35’2008, с. 9т–10т), статей 1, 3, 7, 8, 22 Закону «Про оплату праці» (див. там же, с. 3т–4т і 6т), відповідно до яких умови оплати праці, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю, є недійсними, а право на заробітну плату не нижче визначеного законом розміру є державною гарантією.
Викладене вище не означає, що в розглядуваній ситуації не можна скористатися іншими, легальними, способами скорочення витрат на оплату праці (див., наприклад, «Бухгалтер» № 45’2008, с. 44–47, № 46’2008, с. 48–50, № 47’2008, с. 44–47).
До речі, в «Бухгалтері» № 4’2009 на с. 48–49 пропонувався цілком легітимний варіант невиплати зарплати працівникові — прощення боргу із зарплати. Хоча трудове законодавство щодо цього нічого не зазначає, ми, проте, вважаємо, що таке прощення є цілком правомірним, хоча й невигідним із податкової точки зору.
Отже, у підприємства існує зобов’язання щодо виплати певної суми заробітної плати, а в працівника — право на одержання зазначеної суми. Працівник має право розпорядитися належними йому грошима на власний розсуд.
Вважаємо, що в цій ситуації можна керуватися ч. 1 ст. 605 ЦК:
«Зобов’язання припиняється внаслідок звільнення (прощення боргу) кредитором боржника від його обов’язків, якщо це не порушує прав третіх осіб щодо майна кредитора».
До речі, застосування норм ЦК до трудових відносин можливе в межах так званої міжгалузевої аналогії. Вона є припустимою виходячи із ч. 1 ст. 9 ЦК.
Щоправда, слід мати на увазі, що прощення боргу не звільняє роботодавця від необхідності здійснити розрахунки з ПДФО і ЄСВ, оскільки ані бюджет, ані Мінісдохіз із ПФУ за зобов’язаннями, що виникають у зв’язку з нарахуванням заробітної плати, прощення не давали. А строки сплати податків і внесків, як відомо, узгоджуються не тільки з виплатою, але й нарахуванням заробітку. Крім того, таке прощення цілком тягне на позареалізаційний дохід і податок на прибуток.
3. Чи може директор бути єдиним працівником підприємства і, зокрема, вести бухоблік
Ситуація, коли на підприємстві немає жодного працівника, крім директора, цілком можлива, і вона не суперечить законодавству.
У «Бухгалтері» № 37’2008 на с. 46 ми звертали увагу на те, що директор — фігура унікальна, й відмінність правового становища директора від правового становища інших працівників підприємства полягає в тому, що директор — єдиний у двох особах.
З одного боку, він як особлива посадова особа керує підприємством, представляючи інтереси власника, є підзвітним йому, виконує функції роботодавця щодо працівників підприємства, приймає рішення, обов’язкові для останніх.
З іншого боку, директор є найманим працівником підприємства: між ним і підприємством виникають звичайні трудові відносини. Тому в цьому аспекті він є особою керованою.
У «Бухгалтері» № 48’2004 на с. 36–37 ми з’ясовували питання, як правильно директору, який є єдиним працівником підприємства, наказувати самому собі проводити уцінки, списання ТМЦ тощо.
Нічого протизаконного в цьому немає, і, видавши наказ на проведення переоцінки (списання) ТМЦ, директор виступає як одноособовий орган управління, а виконує наказ уже як працівник.(1)
(1) Якщо з якоїсь причини для підприємства є важливим створення саме комісії, наприклад для проведення уцінки, ніхто не забороняє на договірних засадах включити до її складу фахівців з інших підприємств.
Якщо на підприємстві відсутні інші працівники, то керівник має право одноосібно підписувати касові документи (див. лист НБУ від 14.02.2012 р. № 11-117/708-1645 в «Бухгалтері» № 14’2012 на с. 28). А за наявності на підприємстві посад головного бухгалтера і касира такого (одноособового) права в керівника немає.
Нас часто запитують, чи може директор вести бухгалтерський облік, а також про те, хто і як підписує податкову звітність у зазначеному випадку.
Слід відзначити, що можливість ведення бухобліку безпосередньо директором прямо передбачено ч. 4 ст. 8 Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» (див. «Бухгалтер» № 1–2’2013, с. 4т ):
«Для забезпечення ведення бухгалтерського обліку підприємство самостійно обирає форми його організації:
<...>
самостійне ведення бухгалтерського обліку та складання звітності безпосередньо власником або керівником підприємства. Ця форма організації бухгалтерського обліку не може застосовуватися на підприємствах, звітність яких повинна оприлюднюватися, та в бюджетних установах».
Звертаємо увагу на те, що якщо бухгалтерський облік веде директор, то цей варіант не передбачає наявності бухгалтера.
Мінфін у листі від 28.03.2013 р. № 31-08410-07/23-1343/1310 (див. «Бухгалтер» № 15’2013, с. 28) роз’яснив, що якщо на підприємстві є бухгалтер, то ведення та складання фінзвітності безпосередньо керівником неможливе.
У редакційному коментарі до цього листа зазначалося, що якщо керівник має намір вести бухоблік, то не потрібно брати бухгалтера в штат на посаду бухгалтера. У Класифікаторі професій є чимало інших цілком підходящих посад для особи, яка фактично виконує бухгалтерські функції.
Порядок підписання податкової звітності від імені підприємства прописано у п/п. 48.5.1 ПКУ, відповідно до якого податкова декларація має бути підписана
«керівником платника податків або уповноваженою особою, а також особою, яка відповідає за ведення бухгалтерського обліку та подання податкової декларації до органу державної податкової служби. У разі ведення бухгалтерського обліку та подання податкової декларації безпосередньо керівником платника податку така податкова декларація підписується таким керівником».
До речі, для випадку, коли директор і бухгалтер — одна особа, з 01.07.2012 р. з’явилася можливість засвідчувати податкову звітність одним підписом керівника (у зв’язку зі змінами, внесеними до ПКУ Законом № 4834-VI,— див. «Бухгалтер» № 25’2012, с. 9). До цього декларацію слід було підписувати двічі — як керівник і як «особа, відповідальна за ведення бухгалтерського обліку».
4. Трудові відносини з директором: контракт можливий
Для оформлення трудових відносин з директором може застосовуватися або традиційний трудовий договір, або трудовий контракт.
Нагадаємо, що відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, у тому числі матеріальна, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
КЗпП встановлює, що сфера застосування контракту визначається законами України. Для ситуації з керівником законом, що дозволяє контрактну форму трудового договору, є ч. 4 ст. 65 ГК, яка передбачає таке:
«У разі найму керівника підприємства з ним укладається договір (контракт) <...>».
Мін’юст у листі від 08.02.2012 р. № 10-0-3-12/8.1 (див. «Бухгалтер» № 10’2012, с. 32–33), проаналізувавши норми ЦК, ГК і Закону «Про господарські товариства», дійшов висновку, що особи, вибрані (призначені) в органі управління юридичної особи, є посадовими особами й у разі їх найму з ними укладається договір (контракт).
Аналогічної позиції в цьому питанні дотримується й Держпідприємництво — у листі від 15.04.2011 р. № 3559.
При укладанні контракту з керівником можна скористатися Методичними рекомендаціями про правове забезпечення контрактної форми трудового договору та сфери його застосування, доведеними листом Мін’юсту від 28.03.2000 р. № 32-8/473 (далі — Методрекомендації щодо контракту)(1).
(1) Витяг із Методрекомендацій щодо контракту — див. у «Бухгалтері» № 7’2008 на с. 19т–23т.
Із Методрекомендацій щодо контракту випливає, що останній укладається з метою максимального використання індивідуальних особливостей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, врахування інтересів виробництва та підвищення взаємної відповідальності сторін.
Автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю звертають увагу на те, що відповідно до ст. 24 КЗпП контракт може бути укладено лише в письмовій формі, тобто контракт не може бути оформлений лише шляхом видання наказу про прийняття на роботу. Для укладання контракту необхідно, щоб сторони підписали документ саме з таким заголовком.(2)
(2) Див. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Відп. ред. В. Г. Ротань. —12-е вид., перероб. і доп. — Х.: Фактор, 2010. — С. 122.
Фахівці із праці вважають, що особливістю кон-т-ракту є те, що в ньому може визначатися строк його дії. При цьому контракт не обов’язково повинен укладатися на певний строк. Право його сторін — визначати або не визначати в ньому конкретний строк трудового договору. (3)
(3) Див. там же, с. 122.
Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників затверджене Постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170, а наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23 затверджено типову форму контракту із працівником. Згідно із цією типовою формою контракт може передбачати й додаткові підстави припинення та розірвання контракту, не передбачені чинним законодавством. Водночас у п. 5 зазначеного Положення йдеться, що
«умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, угодами і колективним договором, вважаються недійсними».
А чи можна приймати на роботу директора підприємства з випробувальним терміном?
Так, жодних обмежень щодо встановлення випробувального терміну залежно від посади в законодавстві немає.(4)
(4) Нагадаємо, заборону на встановлення при прийнятті на роботу випробувального терміну передбачено ст. 26 КЗпП для певної категорії осіб, наприклад для осіб, які не досягли 18 років, молодих працівників і спеціалістів після закінчення ПТУ та вузів, а також інвалідів.
Більше того, у Методрекомендаціях щодо контракту (див. розділ « Зміст трудового контракту») йдеться таке:
«Трудовий контракт може містити й додаткові умови, наявність яких не є обов’язковою для нього, що конкретизують обов’язки сторін (наприклад, угода про випробування з метою перевірки відповідності працівника виконуваній роботі <...>)».
5. Оплата праці керівника
Розмір виплат, як відомо, не може бути меншим за передбачений чинним законодавством, угодами та колективним договором і залежить від виконання умов контракту.
Постає запитання: а яку максимальну зарплату можна виплатити директорові, щоб її суму бухгалтер без побоювань міг включити до витрат підприємства?
Нормативні документи не містять жодних обмежень щодо розмірів зарплатних виплат, крім виплат працівникам бюджетних установ. Тому бажано керуватися можливостями підприємства та здоровим глуздом.(5)
(5) Погодьтеся, що фантастично висока оплата праці керівника на збитковому підприємстві, де працівники геть усі одержують мінімальну зарплату (варіанти: перебувають у відпустці за свій рахунок через відсутність роботи, переводяться на неповний робочий час тощо), виглядає зухвало.
Нагадаємо, що ст. 142 ПКУ встановлює особливості визначення складу витрат на оплату праці.
Згідно з п. 142.1 ПКУ до складу витрат платника податку належать витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником, які включають витрати на виплату основної та додаткової зарплати й інших видів заохочень і виплат виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів, робіт, послуг, а також будь-які інші виплати у грошовій або натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін.(6)
(6) ДПСУ згодна з цим — див. її лист від 07.02.2012 р. № 2330/6/15--1215 у «Бухгалтері» № 14’2012 на с. 19.
Якщо ж постає завдання підтримати директора матеріально, то краще здійснити це за допомогою видів матеріального стимулювання: премій, надбавок, доплат тощо.
(Далі буде.)
Алла Погребняк