По-перше, ст. 40 містить загальний (для всіх працівників) перелік випадків, коли трудовий договір укладається на невизначений термін. Разом з тим строковий трудовий договір до закінчення його чинності може бути розірвано власником або уповноваженим ним органом, а ст. 41 передбачено перелік додаткових підстав для розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівниками окремих категорій за певних умов.
По-друге, фактично звільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може здійснюватись не тільки з підстав, передбачених ст. 40 та 41, а й у інших випадках, оскільки в чинному законодавстві є спеціальні норми, які це дозволяють.
Так, ч. 2 ст. 43-1 КЗпП встановлено, що законодавством можуть бути передбачені й інші (крім тих, що зазначені в частині першій цієї статті) випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.
У пункті 17 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 6 листопада 1992 р. «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що правила про неприпустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору згідно з чинним законодавством здійснюється з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Стаття 7 КЗпП передбачає можливість встановлення законодавством додаткових підстав для припинення трудового договору з працівниками деяких категорій за певних умов.
Зокрема, норма, заложена у ст. 7 КЗпП, допускає встановлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору, знайшла, наприклад, вираження у ст. 30 Закону України «Про державну службу» від 16.12.1993 р. № 3723-XII, яка містить ряд додаткових підстав для припинення державної служби.
Так, п. 2, 6, 7 статті 30 цього Закону, зокрема, встановлено припинення державної служби у разі недотримання державним службовцем пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбачених статтею 16 цього Закону (вчинення дій, регламентованих статтями 1 і 5 Закону України «Про боротьбу з корупцією»); порушення присяги; неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.
Крім того, чинним законодавством про працю передбачено укладення контракту з керівником підприємства, що є у державній власності. Пункт 8 ст. 36 КЗпП дозволяє в контракті зазначити підстави припинення трудового договору, не передбачені законодавчими актами.
Слід зауважити, що нормативно-правові акти, якими встановлено додаткові підстави розірвання трудового договору, не завжди їх кваліфікують як звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Через це виникають трудові спори, оскільки звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу має здійснюватися за встановленими правилами та гарантіями, недотримання яких є порушенням законодавства про працю. Розірвання ж трудового договору не з ініціативи власника або уповноваженого ним органу регулюється іншими правилами.
Проте ч. 3 ст. 184, ст. 186-1 КЗпП встановлено заборону звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох або до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду; одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда; батьків, котрі виховують дітей без матері (в тому числі у випадку тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) таких дітей. Працівники названих категорій не можуть бути звільнені не тільки з підстав, передбачених ст. 40 та 41 КЗпП, а й з інших підстав, що кваліфікуються як звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Таким чином, із наведеного випливає, що працівники зазначених у цих статтях категорій не можуть бути звільнені за результатами випробування. У зв’язку з цим виникає питання про доцільність встановлення для таких осіб випробування, хоча в переліку осіб, для яких не встановлюється випробування при прийнятті на роботу, вони не значаться.
Стаття 7 КЗпП також передбачає таку додаткову підставу припинення трудового договору, як порушення встановлених правил прийняття на роботу.
У ст. 30 Закону «Про державну службу» йдеться про те, що державна служба припиняється у разі порушення умов реалізації права на державну службу, встановлених ст. 4 цього Закону (відповідна освіта, конкурсний відбір), виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (особи, визнані недієздатними; мають судимість, що є несумісною з обійманням посади; безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їхніми близькими родичами чи свояками); відмови державного службовця від прийняття присяги.
Порушення встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою для розірвання трудового договору, яке не слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Так, пунктом 29 постанови Пленуму Верховного Суду України лише роз’яснено, що, вирішуючи справи про припинення трудового договору у зв’язку з порушенням правил прийняття на роботу, суди повинні враховувати, що звільнення з цих підстав може мати місце у випадках, коли відповідно до статті 7 КЗпП спеціальною нормою законодавства України передбачено обмеження на прийняття на роботу за певних умов (наприклад, осіб, позбавлених вироком суду права обіймати певні посади або займатись певною діяльністю протягом визначеного строку; прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знято і не погашено). І все ж вважається, що порушення встановлених правил прийняття на роботу є самостійною підставою для розірвання трудового договору, яке не слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Коли працівників, прийнятих на роботу з порушенням правил прийняття на роботу, звільняють, до їхніх трудових книжок вноситься запис з посиланням на відповідну норму (пункт, статтю) закону чи підзаконного акта, порушену при прийнятті на роботу.