19.03.2018
Лист, що коментується, є відповіддю Мінсоцполітики на наш запит, який звучав так: «В установі працівник працює на умовах неповного робочого часу з таким графіком роботи: у понеділок — 4-годинний робочий день; вівторок — п’ятниця — вільні від роботи дні; субота і неділя — вихідні дні.
У зв’язку з тим, що у 2018 році святковий день Новий рік (01.01.2018 р.) припав на понеділок, який у загальному випадку є робочим днем для працівника, працівник не працював 01.01.2018 р. Також у зв’язку зі збігом святкового дня Різдва Христова (07.01.2018 р.) з вихідним днем у неділю, цей вихідний день був перенесений на понеділок 08.01.2018 р. Тому 08.01.2018 р. (понеділок) працівник теж не працював. У результаті обсяг роботи працівником не виконаний.
Чи має право роботодавець залучити працівника до роботи у вільний від роботи день, якщо і сам працівник не проти такого залучення? Якщо так, то як компенсувати працівникові його роботу у вільний від роботи день?».
Давайте пояснимо, чому власне і виникло таке запитання до «трудового» Міністерства.
При встановленні працівникові неповного робочого тижня або поєднанні неповного робочого тижня та неповного робочого дня роботодавець і працівник повинні визначити в індивідуальному порядку графік виходу на роботу для цього працівника, а саме вказати робочі дні, вільні від роботи дні і вихідні дні.
Вихідними днями вважаються вихідні дні, визначені для установи загалом. Так, згідно зі ст. 52 КЗпП для працівників встановлюється п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи впровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем.
Що ми маємо в результаті? Положеннями КЗпП визначені робочі і вихідні дні. Але немає в ньому такого поняття, як «вільний від роботи день», а саме немає визначення тих днів, протягом яких працівник не працює згідно з його індивідуальним графіком роботи.
А це дуже важливо. Наприклад, для виконання вимоги про «святково-вихідне» перенесення: у випадку, коли святковий або неробочий день (ст. 73 КЗпП) збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого (ч. 3 ст. 67 КЗпП).
Як залучити до роботи у вихідний день, у КЗпП прописано. А ось як це зробити для залучення до роботи у «вільний від роботи день» — ні. Саме через такі пробіли в трудовому законодавстві у нас і виникли запитання до Мінсоцполітики: чи можна залучити працівника до роботи у вільний від роботи день і як йому компенсувати роботу в такий день?
На жаль, на перше запитання, а саме чи можна залучити працівника до роботи у вільний від роботи день, Мінсоцполітики не відповіло в листі, що коментується. Хоча таке запитання і звучало в запиті!
Проте в листі, що коментується, «трудове» Міністерство висловило свою думку з приводу другого запитання: як компенсувати роботу у вільний від роботи день. Так, Мінсоцполітики вважає: у випадку залучення працівника у вільні від роботи дні робота в ці дні може компенсуватися за згодою сторін наданням іншого дня відпочинку або в грошовій формі в подвійному розмірі відповідно до ст. 72 КЗпП.
Тобто фактично Мінсоцполітики пропонує компенсувати роботу у вільний від роботи день за аналогією з компенсацією роботи у вихідний день. Адже ст. 72 КЗпП якраз і містить норми про компенсацію за роботу у вихідний день — надання іншого дня відпочинку або оплата в подвійному розмірі.
Оскільки Мінсоцполітики стосовно компенсації прирівнює роботу у вільний від роботи день до роботи у вихідний день, то вважаємо, що і в питанні можливості залучення до роботи у вільний від роботи день також слід виходити з норм про залучення до роботи у вихідний день. Про можливість роботи у вихідний день йдеться в ст. 71 КЗпП. Про що говорять положення цієї статті?
Так, у загальному випадку робота у вихідний день заборонена. Залучення до роботи у вихідний день допускається з дозволу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) установи в таких виняткових випадках:
— для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
— для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
— для виконання невідкладних, наперед непередбачених робіт, від негайного виконання яких залежить надалі нормальна робота установи в цілому або її окремих підрозділів;
— для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу або скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
При цьому залучати до роботи у вихідний день за будь-яких обставин заборонено: вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до 3 років (ст. 176 КЗпП); працівників молодше 18 років (ст. 192 КЗпП), а також батьків, які виховують дітей у віці до 3 років без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів, піклувальників, одного з прийомних батьків і одного з батьків-вихователів дитини у віці до 3 років (ст. 1861 КЗпП).
Залучення до роботи у вихідні дні громадян похилого віку* можливо тільки з їх згоди і за умови, що це не протипоказано їм за станом здоров’я (ст. 13 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 р. № 3721-XII).
* Громадянами похилого віку визнають осіб, що досягли пенсійного віку, встановленого ст. 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV, а також осіб, яким до досягнення зазначеного пенсійного віку залишилося не більше 1,5 року.
Що маємо в результаті щодо вільного від роботи дня? Залучати до роботи працівників, які не потрапляють під обмежуючі норми (вагітні жінки, жінки з дітьми до 3 років), у вільний від роботи день можна у виняткових випадках, зазначених вище. Якщо таких виняткових випадків у роботодавця немає, то і залучати працівника до роботи у вільний від роботи день (навіть за наявності згоди працівника) не можна.
Якщо ж за наявності вищезгаданих обставин роботодавець залучив працівника до роботи у вільний від роботи день, то компенсується це одним із способів — наданням іншого дня відпочинку або оплатою в подвійному розмірі. Спосіб компенсації узгоджується між працівником і роботодавцем.
Залучили працівника до роботи у вільний від роботи день без наявності законодавчо визначеної причини? Якщо вже так сталося, правильно компенсуйте йому роботу в цей день — надайте інший день відпочинку або оплатіть у подвійному розмірі.
Адже за залучення працівника до роботи у вільний від роботи без наявності законодавчо встановлених обставин роботодавцеві «світить» штраф у розмірі 1 мінзарплати (наразі — 3723 грн.) як за порушення інших вимог трудового законодавства (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗпП). Тоді як ненадання компенсації за роботу у вільний від роботи день уже слід розглядати як недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці (абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗпП). А за таке порушення роботодавцеві погрожує штраф у розмірі 10 мінзарплат (на сьогодні — 37230 грн.).
Повернемося до ситуації в запиті. За його умовами працівник не виконав установлений обсяг роботи через збіг його робочого дня зі святковим днем і «святково-вихідним» перенесенням. Проте його обсяг завдань заздалегідь визначений. Отже, така ситуація не підпадає під виняткові випадки, визначені на законодавчому рівні, для залучення у вільний від роботи день. Тобто у випадку, наведеному в запиті, у роботодавця немає підстав для залучення працівника до роботи у вільний від роботи день навіть за наявності згоди працівника на роботу в такий день.
Звичайно, можна залучити працівника за цивільно-правовим договором. У такому разі цивільно-правовий договір не повинен містити ознак трудового договору / трудових відносин. Проте такий спосіб залучення підходить тільки госпрозрахунковим підприємствам. Пояснюється це особливою увагою контролюючих органів до цивільно-правових договорів, укладених у бюджетних установах.