18.03.2019
* Матеріал підготовлено Генеральним департаментом з питань управління персоналом на державній службі НАДС.
РІВЕНЬ — І. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ ПЕРСОНАЛУ АПАРАТУ ВИНОГРАДІВСЬКОЇ РАЙОННОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
ПРОГРАМА WELCOME-ТРЕНІНГУ ЯК СТРАТЕГІЯ АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ — ЗАПОРУКА ЕФЕКТИВНОСТІ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Адаптація державних службовців, яких вперше призначено на посади, — доволі складний процес. Виноградівська районна державна адміністрація переконана, що процес адаптації працівника та організації буде більш успішним, коли норми і цінності колективу стануть нормами і цінностями окремого працівника.
Тому державний орган розробив власну програму Welcome-тренінгу, який систематизує процес адаптації державного службовця.
Практика
Програма Welcome-тренінгу — це, по суті, систематизація всього того, що повинен розповісти та показати HR-менеджер державного органу новопризначеному працівнику після ознайомлення його із наказом про призначення на посаду. Це уніфікований нормативний документ, що містить перелік завдань у визначеній послідовності, проходження процедур співбесіди та анкетування щодо процедури адаптації.
Отже, програма Welcome-тренінгу складається із декількох етапів, першим із яких є процес соціально-психологічної адаптації. Він являє собою входження в колектив, прийняття встановлених норм взаємин. Одним з перших кроків соціально-психологічної адаптації є церемонія представлення колективу та керівництву. Це дозволяє подолати відчуття відособленості, чужорідності в колективі. Якщо безпосередній керівник не брав участь у прийомі нового співробітника, то спочатку необхідно представити їх один одному, зазначивши не тільки повне ім’я, займану посаду, але і деякі дані його біографії, що будуть слугувати підтвердженням високої кваліфікації та його професіоналізму. Це налаштує майбутніх колег на позитивне ставлення та вселить їм повагу до новачка.
На цьому ж етапі відбувається і приведення до прийняття в урочистій обстановці новопризначеним працівником Присяги державного службовця (у випадку, коли Присяга не була прийнята на попередньому місці роботи).
Отже, урочисте привітання новопризначеного працівника колективом на загальних зборах працівників апарату, з одночасним врученням вітальної листівки, початкового канцелярського набору, організаційної структури із зазначенням посад та робочих телефонів для заощадження робочого часу, ефективності, спрощення та структурованості своєї роботи, можлива екскурсія для ознайомлення з масштабами установи. Для неформального введення в колектив новопризначеного працівника підійде термін «Teambuilding». Працівник зможе відчути свою залученість до колективу, свою причетність та користь, оскільки його думкою цікавляться та доручають важливу для колективу роботу.
Другий етап — це процес організаційної адаптації. Метою цього процесу є прийняття новим співробітником цінностей, установок та принципів організації. Необхідно розповісти про службові обов’язки та про ті функції, які буде виконувати новий працівник, описати функції, виконувані його колегами. Найбільш досвідчених співробітників потрібно ставити в приклад. Слід також розповісти про традиції і свята, які діють в установі.
Третій етап — це процес професійної адаптації за участю безпосереднього керівника,під час якого надається детальне роз’яснення новачкові основного змісту його професійної діяльності, ознайомлення з його посадовими обов’язками, правилами службового розпорядку, можливостями навчання та розвитку, порядком виплати зарплати, робочого графіку, дисциплінарних вимог, відносин з профспілкою та проведення інструктажу з техніки безпеки і техніки пожежної безпеки.
На цьому етапі доцільним є визначення ментора/наставника, який стане порадником новопризначеного працівника та зможе допомогти в адаптації та пристосуванні до нової роботи, зорієнтує щодо окремих моментів робочого процесу. Це не обов’язково повинен бути працівник служби управління персоналом, а й представник структурного підрозділу, в якому працюватиме нова особа, або інших структурних підрозділів. Це має бути компетентна та комунікабельна людина.
Процесу пришвидшення професійної адаптації слугуватиме і можливість переведення частини курсу в електронний вигляд. У такому вигляді інформацію можна відправити працівнику на електронну пошту.
І четвертий, заключний етап — забезпечення процесу контролю для перевірки успішності проведення адаптації новопризначеного працівника. Зворотний зв’язок є важливим елементом розвитку співробітників державного органу, і може бути впровадженим у вигляді співбесіди та анкетування працівниками служб управління персоналом. Він допомагає вчасно виявити і виправити помилки, закріпити необхідну поведінку на робочому місці, стимулювати професійний розвиток і в підсумку допомогти працівнику досягти поставлених цілей.
Як можна застосувати практику?
Практика Виноградівської районної державної адміністрації цікава тим, що пропонує поетапно спланований алгоритм Welcome-тренінгу. Ви можете скористатися ним покроково або внести власні корективи та покращення. Важливими складовими тренінгу залишаються призначення досвідченого ментора та налаштування зворотного зв’язку із новопризначеним працівником.
РІВЕНЬ — ІI. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: УПРАВЛІННЯ ПО РОБОТІ З ПЕРСОНАЛОМ ЗАКАРПАТСЬКОЇ МИТНИЦІ ДФС
ПРАКТИКА АДАПТАЦІЇ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ, ЯКИХ ВПЕРШЕ ПРИЗНАЧЕНО НА ПОСАДИ ЗАКАРПАТСЬКОЇ МИТНИЦІ ДФС
Закарпатська митниця ДФС пропонує алгоритм застосування практики наставництва для забезпечення оптимальної адаптації працівника як фахівця до умов роботи, а також для надання індивідуальної допомоги в оволодінні професійними знаннями, набутті необхідних професійних навичок та досвіду роботи, розумінні своєї ролі в забезпеченні загальних результатів роботи державного органу.
Практика
При прийомі на роботу вперше прийнятого працівника готується наказ про призначення наставника, якого обирають з числа досвідчених та висококваліфікованих працівників, які мають досвід роботи в органах ДФС не менше трьох років, володіють організаційними та педагогічними здібностями, глибокими професійними знаннями, уміннями і навичками. При визначенні наставника здійснюються консультації з керівником структурного підрозділу, в який призначено працівника.
Наступний етап — це знайомство з керівником структурного підрозділу, який представляє нового працівника колективу, ознайомлює з робочим місцем, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положенням про структурний підрозділ, посадовою інструкцією.
Далі — знайомство з наставником. Керівник структурного підрозділу ставить перед наставником конкретні завдання щодо адаптації нового співробітника. Наставник ознайомлює працівника з організаційною структурою Державної фіскальної служби України, з структурою Закарпатської митниці ДФС, основними завданнями, функціями та пріоритетними напрямами роботи органу і структурного підрозділу, правилами поведінки.
Наставник готує Індивідуальний план наставництва. Керівник структурного підрозділу та наставник здійснюють контроль і сприяння у виконанні Індивідуального плану наставництва. Керівник структурного підрозділу може проводити бесіди щодо виконання Індивідуального плану наставництва. Разом з тим організовується навчання вперше прийнятих працівників, яке складається з трьох етапів: ознайомлювальний період, навчання за спеціальною професійною програмою у навчальному закладі, спеціалізованому Департаменті, набуття навичок практичної роботи за посадою. Наказом Державної фіскальної служби України від 02.04.2015 № 236 «Про затвердження Положення про систему підвищення рівня професійної компетентності посадових осіб органів ДФС» визначено форму ведення Щоденника вперше прийнятого працівника, який відображає процес навчання працівника. Управління по роботі з персоналом готує наказ про встановлення ознайомлювального періоду, яким визначається Графік ознайомлювального періоду вперше прийнятого працівника у структурних підрозділах митниці.
Ознайомлювальний період розпочинається зі знайомства з управлінням по роботі з персоналом. На цьому етапі відповідальна особа управління спілкується з новим працівником, ознайомлює його з нормативно-правовими актами, якими в своїй роботі керується управління. Разом з тим проводиться роз’яснювальна робота стосовно порядку ведення Щоденника вперше прийнятого працівника. Ознайомлювальний період дає змогу вперше прийнятому працівнику створити загальне уявлення про структуру Закарпатської митниці ДФС, а також про основні напрямки роботи структурних підрозділів, адже протягом ознайомлювального періоду працівник направляється в основні структурні підрозділи митниці. Разом з тим працівник знайомиться з керівниками і посадовими особами структурних підрозділів митниці. У подальшому це полегшує самостійну роботу вперше прийнятого працівника, адже він чітко розуміє специфіку роботи відповідних структурних підрозділів і полегшує його комунікацію і співпрацю з ними.
Після завершення ознайомлювального періоду відповідальна особа управління по роботі з персоналом здійснює перевірку ведення Щоденника. За результатами такої перевірки надаються відповідні рекомендації.
Наступний етап — навчання за професійною програмою, яке проводиться на базі Департаменту спеціалізованої підготовки та кінологічного забезпечення ДФС. Мета навчання — формування базових теоретичних знань відповідно до напряму майбутньої професійної діяльності уперше прийнятого працівника, систематизація теоретичних знань, отриманих в ознайомлювальний період.
Набуття навичок практичної роботи за посадою — це завершальний етап навчання вперше прийнятого працівника, метою якого є закріплення теоретичних знань, набутих в ознайомлювальний період та під час навчання у спеціалізованому Департаменті, підготовка до самостійного виконання службових обов’язків.
Навчання вперше прийнятого працівника завершується перевіркою результатів виконання працівником завдань, визначених Індивідуальним планом наставництва.
Як можна застосувати практику?
Ви можете скористатися запропонованим Закарпатською митницею ДФС алгоритмом складання Індивідуального плану наставництва: ознайомлення з структурою державного органу, основними завданнями та функціями; опрацювання положень законодавчих та нормативно-правових актів з питань діяльності державного органу, правил етичної поведінки; оволодіння навичками роботи з відповідними інформаційними ресурсами, програмним забезпеченням та базами даних.
РІВЕНЬ — ІI. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ ПЕРСОНАЛУ ГОЛОВНОГО ТЕРИТОРІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У МИКОЛАЇВСЬКІЙ ОБЛАСТІ
НАСТАВНИЦТВО ЯК МЕХАНІЗМ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ АДАПТАЦІЇ ДО УМОВ ВСТУПУ ТА ПРОХОДЖЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ
Передача державними службовцями знань, навичок і досвіду відіграє важливу роль в ефективності функціонування державних органів, забезпечуючи якість реалізації їх завдань та функцій і дотримання прийнятих правил та морально-етичних норм у роботі посадовців, — переконані у Головному територіальному управлінні юстиції у Миколаївській області.
Практика
У Головному територіальному управлінні юстиції у Миколаївській області прийнято власне Положення про наставництво державних службовців, у якому визначено порядок та процедура функціонування наставництва. Також державний орган запровадив практику Свідоцтва про призначення наставника, що вручається йому в урочистій обстановці начальником Головного територіального управління юстиції у Миколаївській області або особою, що виконує його обов’язки.
Наставництво встановлюється одночасно із вступом на державну службу новопризначеного державного службовця. Організація процедури призначення наставника покладено на відділ персоналу, шляхом підготовки проекту наказу начальника Головного територіального управління, у якому визначається наставник та закріплений за ним новопризначений працівник, а також строк здійснення наставництва (до 6 місяців з дня призначення).
Наставник складає індивідуальний план теоретичної та практичної підготовки новопризначеного працівника, який протягом 10 днів, з моменту призначення державного службовця, затверджується керівником структурного підрозділу де відбувається процедура наставництва.
Запропоновано такий алгоритм наставництва:
1. Супровід: виховання у новопризначених працівників високої громадської свідомості, вірності Присязі державного службовця, формування дисциплінованості, високої відповідальності та виконання службових обов’язків, необхідних психологічних та моральних якостей, поваги до традицій та історії органів юстиції України, до обраної професії.
2. Сівба: техніка, що застосовується для підготовки новопризначеного державного службовця до змін шляхом зменшення дискомфорту впродовж періоду адаптації та зменшення кількості можливих помилок, пов’язаних з виконанням посадових обов’язків.
3. Каталізація: допомога новопризначеним державним службовцям в прискоренні процесу професійного становлення, оволодіння знаннями і необхідними практичними навичками для самостійного виконання завдань в їх службовій діяльності.
4. Демонстрація: спосіб пояснення незрозумілого на власному прикладі, показ своїх умінь. Наставник показує те, про що говорить, показує власною поведінкою.
5. Збір урожаю: своєчасне прийняття рішень щодо подальшого проходження державної служби і професійного розвитку державного службовця та (або) можливого звільнення з посади державної служби до закінчення строку випробування.
Після закінчення процедури наставництва, наставник готує висновок — звіт про роботу новопризначеного працівника, який зберігається у відділі персоналу. Наставник присутній під час складання публічної Присяги державного службовця новопризначеним державним службовцем.
Так, у разі припинення наставництва при негативній оцінці, наставник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності і навпаки, при отриманні позитивних результатів роботи, можуть застосовані різні види заохочень.
Необхідно зауважити, що вшанування досягнень працівника органу юстиції, який неодноразово та протягом тривалого часу призначався наставником для багатьох новопризначених працівників, досяг високих показників в роботі та є взірцем для наслідування його професіоналізму може відбуватись шляхом занесення відповідного запису до Книги пошани, сумлінності та честі Головного територіального управління юстиції у Миколаївській області.
Урочиста подія складання публічної Присяги державного службовця новопризначеним державним службовцем та одночасним застосування інституту наставництва, кожного разу висвітлюється на офіційній сторінці Головного територіального управління юстиції у Миколаївській області соціальної мережі Facebook.
Як можна застосувати практику?
Спробуйте застосувати практику, використовуючи запропоновані Головним територіальним управління юстиції у Миколаївській області алгоритм наставництва. Важливим акцентом є відзначення досягнень наставника, мотивація передавати власний досвід та знання.
РІВЕНЬ — ІІI. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ДЕПАРТАМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АДМІНІСТРАЦІЇ ПРЕЗИДЕНТА УКРАЇНИ
АДАПТАЦІЯ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ, ЯКИХ ВПЕРШЕ ПРИЗНАЧЕНО НА ПОСАДИ
Уперше вступаючи на державну службу, молоді фахівці стикаються з низкою проблем, які можуть включати невпевненість у правильності своїх дій, недостатня обізнаність із особливостями роботи в конкретній структурі апарату, прогалини у знанні законодавства та ін.
І для того, аби уникнути таких проблем, Адміністрація Президента України запропонувала власні розроблені алгоритми дій для усіх учасників процесу адаптації державного службовця.
Практика
Службою управління персоналом застосовується ряд заходів щодо адаптації новопризначеного державного службовця.
Новопризначеному працівнику коротко окреслюються основні аспекти роботи в Адміністрації Президента України, здійснюється його ознайомлення із Правилами внутрішнього службового розпорядку, наголошується на необхідності додержуватися чинного законодавства та діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Відбувається коротке ознайомлення із структурою АПУ та основними завданнями її структурних підрозділів. Далі відбувається ознайомлення із Положенням про структурний підрозділ, організовується урочисте складання Присяги державного службовця, забезпечується знайомство державного службовця із його безпосереднім керівником.
Безпосередньому керівнику структурного підрозділу рекомендується визначити рівень професійної компетентності працівника та тривалість періоду адаптації. Йому необхідно також з’ясувати, як новопризначений працівник зрозумів свої основні завдання за посадою, та чітко окреслити йому його повноваження, визначити очікування новопризначеного працівника.
Працівнику потрібно визначити перше практичне завдання та навести загальний алгоритм дій для його виконання. Ще одним ключовим моментом є складання плану роботи на період адаптації та випробувального терміну.
Цікавою практикою є також проведення аналізу досягнень нового працівника. Для цього заповнюється спеціальна таблиця, у якій за певними параметрами проводиться оцінювання державного службовця. Такі параметри включають: знання нормативних документів, старанність, додержання строків виконання завдань, ініціативність, загальна якість виконання роботи, обсяг роботи, дисциплінованість, знання програмного забезпечення, комунікабельність. За кожним із таких параметрів виставляється певна кількість балів, яка може варіюватися від 1 до 6.
За результатами адаптаційного періоду, новий працівник має написати звіт про дієвість адаптаційних заходів. Звіт працівника, який проходив адаптацію може включати наступні пункти: прохання перерахувати особистісні якості та професійні навички, питання про вимоги керівника до певної роботи, оцінка мотиваційних чинників певної посади (зміст роботи, рівень посади, перспективи кар’єрного зростання, зарплата, умови роботи, відносини з попереднім керівником відносини з колегами).
Колеги з підрозділу заповнюють опитувальник щодо психологічних особливостей новачка, його вміння працювати в команді і контактувати.
Також запропоновано заповнити Анкету працівника, який пройшов адаптацію. Така анкета включає запитання щодо належності підготовки робочого місця, співпрацю із колективом підрозділу, взаємини із працівниками інших підрозділів, чіткого формулювання керівником поставлених завдань та ін. Також у анкеті міститься перелік мотиваторів, які працівник повинен позначити залежно від впливу на нього таких мотиваторів та їх наявності на його робочому місці. До переліку таких мотиваторів входять: престиж та задоволення, влада і вплив, можливість самореалізовуватися, зарплата, можливість будувати кар’єру, самостійність, можливість реалізовувати ідеї, цікава робота, додаткові відпустки, гнучкий графік роботи, скорочені п’ятниці, визнання колег, здоровий психологічний клімат, стабільність, корпоративні заходи-свята, екскурсії, професійне навчання, згуртований колектив.
За результатами виконаних завдань та наданого звіту підводяться підсумки проходження випробувального терміну.
Як можна застосувати практику?
Дотримуючись запропонованих алгоритмів, можна зробити процес адаптації новопризначеного працівника на новому робочому місці значно легшим та ефективнішим.
РІВЕНЬ — ІІI. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ДЕПАРТАМЕНТ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ СТАТИСТИКИ УКРАЇНИ
НАСТАВНИЦТВО (ІЗ ПРОГРАМОЮ АДАПТАЦІЇ ТА ВИВЧЕННЯМ ВСТУПНОГО НАВЧАЛЬНОГО КУРСУ ДЛЯ НОВИХ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІВ ДЕРЖАВНОЇ СТАТИСТИКИ)
Наставництво — це ефективний інструмент, який дозволяє працівникам швидше та легше адаптуватися на робочому місці. Отже, існує безумовна потреба у розвитку механізму наставництва з метою максимального наближення навчання до робочих місць працівників.
Розробкою такого механізму зайнявся Департамент управління персоналом та організаційного забезпечення Державної служби статистики.
Практика
Запропоновано перелік заходів для запровадження наставництва (із програмою адаптації та вивченням вступного навчального курсу для нових працівників органів державної статистики):
1. Розробка програми вступного навчального курсу для нових працівників органів державної статистики. З метою полегшення процесу адаптації нових працівників прийнято рішення про підготовку вступного навчального курсу, який у максимально зручній та стислій формі забезпечить надання необхідних знань щодо історії органів державної статистики України, їхньої місії, принципів діяльності, загальної структури і місця в ній конкретного органу статистики, до якого призначено на посаду нового працівника, а також надасть первинну інформацію щодо корпоративної культури, соціального партнерства в органах державної статистики та існуючих можливостей щодо підвищення рівня професійної компетентності для нових працівників.
2. Розробка змісту навчального матеріалу за тематичним планом вступного навчального курсу для нових працівників органів державної статистики. Розроблено матеріали до кожної з тем курсу та тестові завдання на знання курсу для підсумкового контролю навчання.
3. Розробка Положення про наставництво в органах державної статистики. З метою найкращої інтеграції вступного навчального курсу у загальний процес сприяння адаптації нових працівників органів державної статистики прийнято рішення щодо розробки механізму наставництва. Під час застосування наставництва орган державної статистики, до якого призначено нового працівника, має забезпечити програму його адаптації на конкретному робочому місці відповідно до посадової інструкції працівника. Новий працівник з метою адаптації до етичних норм, принципів діяльності та корпоративної культури статистичної системи має самостійно вивчити вступний навчальний курс для працівників органів державної статистики та пройти підсумкове тестування. Крім цього, під керівництвом наставника цей працівник має виконати індивідуальний план наставництва, який складається із заходів, спрямованих на засвоєння професійних знань та умінь.
4. Розробка методичних матеріалів для служб управління персоналом територіальних органів Держстату з питань впровадження наставництва (із програмою адаптації та вивченням вступного навчального курсу для нових працівників органів державної статистики). З метою забезпечення впровадження наставництва в територіальних органах Держстату відповідним службам персоналу було надіслано необхідне методичне забезпечення, зокрема зразки наказів про застосування наставництва та призначення наставника, тестові завдання на знання вступного навчального курсу для підсумкового контролю навчання та ключі до них тощо.
5. Оновлення змісту навчального матеріалу вступного навчального курсу для нових працівників органів державної статистики. Зміст навчального матеріалу за тематичним планом вступного навчального курсу оновлюється двічі на рік (у січні та липні) й надсилається в територіальні органи Держстату.
За результатами підсумкового тестування на знання вступного навчального курсу працівник отримує відповідну довідку, що допомагає уникнути вірогідності повторного проходження ним курсу у разі призначення на посаду в інший орган державної статистики.
Як можна застосувати практику?
Запропонована краща практика Департаменту управління персоналом та організаційного забезпечення Державної служби статистики стане у нагоді всім тим, хто шукає покрокового порядку дій запровадження адаптації новопризначених працівників у державному органі — від прийняття Положення, до підготовки та оновлення навчальних матеріалів, проведення тестування та отримання довідки про проходження навчального курсу.
РІВЕНЬ — І. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ РОБОТИ АПАРАТУ БАШТАНСЬКОЇ РАЙОННОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА НА ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ
З метою дослідження та вивчення рівня корпоративної культури в Баштанській районній державній адміністрації здійснено теоретично-концептуальний аналіз, що включав такі методи, як спостереження, анкетування та опитування.
Практика
Для виявлення схильності державних службовців до деяких типів і видів корпоративної культури було проведено анкетування 11 працівників райдержадміністрації. За результатами дослідження було виявлено, що чим більше людина перебуває на державній службі, тим більше вона несвідомо схильна до певного виду корпоративної культури та є її носієм. А ті службовці, які мають стаж роботи від одного року, швидко пристосовуються до культури, що вже існує в організації і переймають ту модель поведінки, яка є найбільш характерною для такого колективу.
У дослідженні були використані: анкета «Оцінка профілю корпоративної культури» для виявлення домінуючого типу корпоративної культури в колективі та опитувальник «Особливості корпоративної культури райдержадміністрації. Оцінка ефективності корпоративної культури», який спрямований на виявлення мотивації людини на досягнення мети, спрямованість на суперництво та соціальний престиж.
Опитувальник містив такі запитання, як:
• Що визначило Ваше рішення прийти на роботу в державний орган?
• Що негативно впливає на умови праці у Вашому колективі?
• Чи задоволені Ви своєю роботою?
• Чи задоволені Ви вирішенням проблем у Вашому колективі?
• Оцініть загальну атмосферу в колективі та ін.
За результатами аналізу встановлено, що серед чотирьох основних видів корпоративної культури домінуючою в райдержадміністрації виявилася культура завдання. Основна увага в такій культурі приділяється швидкому й ефективному прийняттю рішень і виконанню роботи.
Високі показники діяльності установи за такою культурою багато в чому визначаються високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом.
Як можна застосувати практику?
Перед тим, як прийняти рішення куди рухатися далі, потрібно розуміти, де ти знаходишся саме зараз. Саме тому запропонована практика дозволить кожному державному органу дослідити, а отже оцінити свої можливості. Скористайтеся запропонованими Баштанською районною державною адміністрацією запитаннями для створення власного опитувальника.
РІВЕНЬ — ІІ. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ ПЕРСОНАЛУ ГОЛОВНОГО ТЕРИТОРІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У ЛУГАНСЬКІЙ ОБЛАСТІ
ПРАКТИКА З ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ДЕРЖАВНОМУ ОРГАНІ ГОЛОВНОГО ТЕРИТОРІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ ЮСТИЦІЇ У ЛУГАНСЬКІЙ ОБЛАСТІ
Управління творчими працівниками вимагає творчих підходів! — переконані у Головному територіальному управлінні юстиції у Луганській області. Державний орган запропонував доволі цікаву практику, яка полягає у виробленні стратегії «управління талантами».
Практика
Головне територіальне управління юстиції у Луганській області впроваджує наступні урочистості розповіло про свої цінності та пріоритети, що є основою корпоративної культури. Так, на їх думку, керівництво зацікавлене у створенні умов для стимулювання творчості співробітників і повинне розуміти, що кожен працівник є самодостатнім, як мінімум, щодо вибору шляхів найбільш ефективних для досягнення результату. Тож основне завдання керівника — спрямовувати та координувати, а на першому місці повинне бути не покарання та нагородження, а вміння розчистити «завали», що зустрічаються на шляху, і надихати команду. Також необхідно ставити акцент на відкритому спілкуванні керівництва з підлеглими, адже практика показує: коли люди знають, що їхню думку поважають, вони працюють краще. Фокус на відкритому командному спілкуванні сприяє особистісному росту співробітників та можливості навчання у процесі роботи, дозволяє новим співробітникам якнайшвидше стати членом команди. Відкритість, рівноправність, дружня атмосфера, співтворчість, виявлення талановитих співробітників запобігатиме особистісному вигоранню, підвищить стресостійкість та сприятиме згуртуванню колективу. Не можна відкидати і важливість організації різних заходів, які сприяють створенню командного духу, такі як:
1. Церемонії посвячення у професію.
2. Корпоративні свята — урочисте нагородження ветеранів; працівників, які досягли видатних показників.
3. Щорічний театралізований конкурс «Зростай серед кращих», в якому задіяно понад третину працівників органів та установ юстиції.
4. Різноманітні акції.
Як можна застосувати практику?
Впровадження принципів надання працівникам державних органів високого рівня свободи та запровадження практики чесного та максимально відкритого спілкування із керівником може сприяти розкриттю потенціалу державних службовців, формуванню атмосфери довіри у колективі, а отже, покращить ефективність діяльності державного службовця та підвищить довіру громадянського суспільства до органів державної влади.
РІВЕНЬ — ІІ. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ ТА ДОКУМЕНТАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ГОЛОВНОГО УПРАВЛІННЯ СТАТИСТИКИ У ЗАПОРІЗЬКІЙ ОБЛАСТІ
РОЗВИТОК КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ В ОРГАНАХ ДЕРЖАВНОЇ СТАТИСТИКИ
Корпоративна культура в органах державної влади — це сукупність цінностей, загальноприйнятих цінностей, норм і правил поведінки, норм ділової етики, що використовуються для забезпечення публічної, професійної, неупередженої та ефективної діяльності установи, яка функціонує в інтересах держави і суспільства. Головне управління статистики у Запорізькій області запропонувало власну практику формування корпоративної культури у державному органі.
Практика
Під час введення та соціалізації нових працівників у новому колективі Головного управління статистики у Запорізькій області застосовується наставництво, що дозволяє їм ознайомитися з напрямками діяльності державного органу, його структурою, історією, законодавчою базою та змістом роботи.
Задля сприяння самореалізації і саморозвитку працівників Головного управління статистики у Запорізькій області проводиться моніторинг рівня освіти, а також напрямів, які б найбільше відповідали кваліфікаційним вимогам за займаними посадами. На підставі цих даних щорічно складається план підвищення рівня професійної компетенції на наступний рік. Також щорічно проводиться анкетування, яке розроблене для виявлення потреби працівників у підвищенні кваліфікації та розробки тематики внутрішніх навчань.
З метою створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі проводяться спільні культурно-масові заходи до державних свят, Дня працівника статистики, Дня державної служби України тощо. Колектив бере участь у спартакіадах, влаштовуються виставки, конкурси на рівні Головного управління або серед структурних підрозділів.
Інформаційна підтримка щодо висвітлення процесу розвитку корпоративної культури у головному управлінні статистики забезпечується за допомогою веб-сайту, на якому розміщується законодавча база органів державної статистики, інформація щодо діяльності Головного управління, оголошення про проведення конкурсів на зайняття посад державної служби та подій, що стосуються життя колективу.
Як можна застосувати практику?
Впровадження такої комплексної практики, яка включає наставництво, підвищення рівня професійної компетенції працівників державного органу, сприяння формуванню сприятливого клімату у колективі, дозволить легше налагоджувати взаємодію між досвідченими працівниками і вперше прийнятими на посаду, надавати працівникам можливості для самореалізації та застосування своїх знань.
РІВЕНЬ — І. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ АПАРАТУ БАРИШІВСЬКОЇ РАЙОННОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
КРАЩА ПРАКТИКА ПРОФЕСІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ У ДЕРЖАВНОМУ ОРГАНІ БАРИШІВСЬКОЇ РАЙОННОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
Зацікавленість працівника у власному розвитку та бажання навчатися є надзвичайно важливими. Відсутність у працівників розуміння того, що навчання та самовдосконалення має бути щоденною нормою життя, може негативно позначатися не лише на роботі окремого державного службовця, а й усього органу.
Саме тому Баришівська районна державна адміністрація запропонувала власний підхід для підвищення мотивації своїх працівників до навчання. Практика пропонує застосування індивідуального підходу до кожного працівника та «грошової мотивації».
Практика
Державний орган пропонує впровадження внутрішньої перевірки у вигляді тестування для державних службовців (наприклад, пробне тестування на посади державної служби). Такий метод дозволяє визначити наявний у працівника рівень знань. За результатами такого «іспиту» протестований отримає винагороду (усну або грошову за наявності у державному органі потрібних коштів).
Важливим елементом практики є особисте спілкування із державними службовцями, які не виявляють бажання навчатися. Необхідно розповідати працівникам, що на відповідних тренінгах чи курсах вони зможуть знайти відповіді на давно хвилюючі їх запитання, пояснювати, які саме теми будуть розглядатися та чому вони є актуальними.
Ще одним методом впливу на небажаючих навчатись може бути «грошова» або «психологічна» мотивація. У кінці року можна здійснювати підрахунок сертифікатів та свідоцтв, які державні службовці отримували за результатами тих чи інших навчань. Працівник із найбільшою кількістю відповідних документів може розраховувати на прибавку до заробітної плати (за наявності у державного органу необхідних коштів).
Як можна застосувати практику?
Методи застосування цієї практики є простими та інтуїтивно зрозумілими кожному. Спілкування керівника із підлеглими для виявлення потреб у професійному навчанні може неабияк допомогти для їх професійного розвитку. Впровадження практики особистого роз’яснення усіх переваг навчання може мотивувати працівників до саморозвитку.
РІВЕНЬ — ІІ. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ КАДРОВОЇ РОБОТИ АПАРАТУ РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
КРАЩА ПРАКТИКА ФОРМУВАННЯ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ У ДЕРЖАВНОМУ ОРГАНІ РІВНЕНСЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
Сприяння залученню державних службовців до навчання та саморозвитку повинно бути одним із найважливіших завдань кожної служби управління персоналом державних органів. І тому Рівненська обласна державна адміністрація запропонувала власну практику, покликану сприяти професійному розвитку державних службовців.
Практика
З метою саморозвитку персоналу впродовж трьох років до відома державних службовців апарату облдержадміністрації доводиться інформація про можливість пройти навчання в академії доброго урядування та підвищення компетентності в Європі (AGREE), що орієнтоване на практичне застосування навчальних програм, присвячених належному урядуванню і правильному адмініструванню.
Після закінчення навчання людина, яка на нього скеровувалася, ділиться набутими досвідом та знаннями із своїми колегами.
Окрім того, з метою популяризації державної служби серед прогресивно орієнтованої молоді відділом кадрової роботи апарату облдержадміністрації забезпечується не лише документальне оформлення проходження стажування студентами в апараті облдержадміністрації, а і забезпечується інформаційне супроводження їх практики, зокрема щодо ознайомлення із установчими документами органу, зі структурою, а також правилами внутрішнього службового розпорядку, які є одним із складників корпоративної культури державних службовців органу.
Як можна застосувати практику?
Регулярний моніторинг та вчасне інформування державних службовців про актуальні можливості навчання, сприятиме професійному розвитку працівників державного органу. Для висвітлення такої інформації можна використовувати сайт державного органу та/або його сторінку у соціальній мережі, або ж будь-які альтернативні канали, які будуть зручними для державних службовців.
Створення ж сталої можливості стажування у державному органі буде сприяти залученню до роботи державної служби молоді та популяризуватиме державну службу загалом.
РІВЕНЬ — ІІ. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ВІДДІЛ КАДРОВОЇ РОБОТИ ТА КООРДИНАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ УПРАВЛІННЯ КООРДИНАЦІЇ ДІЯЛЬНОСТІ НАВЧАЛЬНИХ ЗАКЛАДІВ АНАЛІТИЧНОЇ, ПЛАНОВО-ЕКОНОМІЧНОЇ, КАДРОВОЇ РОБОТИ ДЕПАРТАМЕНТУ ОСВІТИ І НАУКИ ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
ПРОФЕСІОНАЛІЗМ ЯК ДЕТЕРМІНАНТА КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ДЕПАРТАМЕНТУ ОСВІТИ І НАУКИ ЗАПОРІЗЬКОЇ ОБЛАСНОЇ ДЕРЖАВНОЇ АДМІНІСТРАЦІЇ
Департамент освіти і науки Запорізької ОДА запропонував власну практику розвитку професіоналізму державних службовців та внутрішньої системи професійного навчання, забезпечує розвиток здібностей працівника для прийняття правильних рішень у нестандартних ситуаціях, чіткого бачення вирішення проблем та сприяє згуртуванню колективу.
Практика
Департамент освіти і науки Запорізької ОДА впровадив ряд заходів, таких як моральне стимулювання (відзначення почесними грамотами та подяками Департаменту, Запорізької обласної державної адміністрації та обласної ради тощо); спільне святкування професійних свят (проведення інтерактивних змагань на о. Хортиця з метою формування швидкості прийняття рішень та точності реакції); організація екскурсійних турів до різноманітних туристичних місць України з метою вивчення напрямків розвитку позашкільної освіти в регіоні.
Ще однією важливою складовою практики стала організація тематичних курсів. За ініціативи служби управління персоналом Департаменту на базі підвідомчого закладу освіти започатковано проведення тематичних тренінгів, зокрема державні службовці були учасниками проектів «Цифрове перетворення з Google», «Архітектура та дизайн освітнього простору», «Безмежний світ гри з LEGO», «Впровадження квест-технологій», а також комунікативного тренінгу з оволодіння державною мовою, ведення діловодства в органах державної влади та закладах освіти.
Не останню роль у запровадженні такої практики відіграє планування, і Департамент освіти і науки Запорізької ОДА регулярно визначає ряд заходів, до яких можуть бути залучені державні службовці, зокрема: тематичні навчання державних службовців Департаменту із залученням науково-педагогічних працівників з питання застосування інноваційних технологій у процесі діяльності Департаменту (опанування технології створення скрайбінгу; застосування інтерактивних панелей, 3D-принтерів, 3D-ручок в освітньому процесі); написання проектів з метою залучення грантів на розвиток закладів освіти області; критичне мислення та освітній процес; візуалізація алгоритмічного мислення в контексті STEM-освіти; основи кібербезпеки; хмарні сервіси в умовах персонального акаунта; використання системи Moodle; основи роботи з системами автоматизованого проектування; вирішення конфліктів мирним шляхом; методологія CLIL у практиці багатомовної освіти; як визначити фейк серед інтернет-ресурсів (медіаграмотність державного службовця).
Як можна застосувати практику?
Акцент у забезпеченні належного рівня професійної компетентності державних службовців Департаменту був зроблений на безперервності професійного навчання на робочому місці, підготовці фахівців з урахуванням вимог андрагогіки (освіти дорослих), оволодіння службовцями методами дистанційного навчання та підготовці до самоосвіти у подальшому за допомогою ресурсів інформаційного простору.
РІВЕНЬ — ІІІ. ПЕРЕМОЖЕЦЬ: ДЕПАРТАМЕНТ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ ТА ОРГАНІЗАЦІЙНОГО РОЗВИТКУ ДЕРЖАВНОЇ АУДИТОРСЬКОЇ СЛУЖБИ УКРАЇНИ
ПРОФЕСІЙНИЙ РОЗВИТОК ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ У ДЕРЖАВНОМУ ОРГАНІ
Державна аудиторська служба пропонує власну практику впровадження програми постійного професійного розвитку працівників, підвищення рівня професійної компетентності персоналу, що відповідає сучасним міжнародним підходам.
Практика
Перевагами програми постійного професійного розвитку є безперервність та системність процесу навчання, гнучкість методів навчань, персоніфікованість навчальних модулів, що гарантує вмотивованість персоналу.
Державною аудиторською службою було утворено Раду постійного професійного розвитку персоналу Держаудитслужби, до складу якої увійшли провідні фахівці державного органу, та затверджено положення про Раду. Також було затверджено Програму постійного професійного розвитку працівників Держаудитслужби, яка побудована за модульним принципом із чітким розмежуванням навчального процесу за функціональними напрямами підвищення та рівнями посад.
Запроваджено стратегію постійного професійного розвитку працівників державного органу на 2017 — 2020 роки, основною метою якої є формування ефективної моделі професійного розвитку персоналу і підвищення їх рівня професійної компетентності. Для планування навчальних заходів (семінарів і тренінгів) затверджується План навчальних заходів.
Крім того, був затверджений Порядок організації та обліку результатів навчальних заходів програми постійного професійного розвитку, яким визначено механізм організації та обліку результатів навчальних заходів програми постійного професійного розвитку.
Як можна застосувати практику?
Для того, щоб застосувати практику, ви можете скористатися списком послідовних кроків, визначених для впровадження програми професійного розвитку Держаудитслужбою:
— побудова прогресивної моделі розвитку персоналу;
— розробка навчальних модулів, навчальних програм;
— запровадження системи обліку результатів професійного розвитку персоналу;
— запровадження щорічного планування навчальних заходів відповідно до програми постійного професійного розвитку;
— організація та проведення навчальних заходів;
— підготовка власного тренерського складу та залучення фахових тренерів, лекторів з інших установ.
| Отже, шановні колеги! Переймайте досвід, шукайте свій шлях та інструменти управління персоналом, впроваджуйте в свою роботу кращі практики. Пам’ятайте про важливість місії служби управління персоналом у державному органі. Будьте кращими! |