12.08.2013
Суть спору
У цій справі суть спору зводиться до такого: чи може роботодавець звільнити працівника, прийнятого на роботу за контрактом, за підставами, передбаченими контрактом, у період тимчасової непрацездатності останнього?
Зауважимо, що звільнення за підставами, установленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, здійснюється згідно з п. 8 ст. 36 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КзпП). Водночас ч. 3 ст. 40 КЗпП установлено заборону на звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Розглянемо позиції сторін та вирішення справи судом.
Позиція сторін
Керуючись положеннями контракту, укладеного з працівником, та на підставі п. 8 ст. 36 КЗпП роботодавець звільнив працівника за невиконання умов контракту з достроковим його розірванням.
У свою чергу, працівник, не погодившись із таким звільненням, звернувся до суду з позовом, де, посилаючись на те, що наказ про його звільнення було видано в період тимчасової непрацездатності, тобто, на думку працівника, з порушенням вимог ч. 3 ст. 40 КЗпП (див. вище), просив визнати наказ незаконним і скасувати його; поновити на роботі; стягти з роботодавця на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу та відшкодувати моральну шкоду.
Вирішення справи судом
Ознайомившись із матеріалами справи, ВСУ дійшов висновку, що норми ч. 3 ст. 40 КЗпП, які встановлюють обмеження на звільнення працівника в період його хвороби (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці, не поширюються на випадки припинення контракту за підставами, передбаченими таким контрактом згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Такий висновок суд зробив на підставі нормативного тлумачення пп. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. 40, 41 КЗпП та з урахуванням роз’яснень, наданих пленумом ВСУ в п. 17 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Думка редакції
Контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Працевлаштувати працівника шляхом укладення з ним контракту роботодавець має право тільки у випадках, прямо передбачених законом.
Контракт укладається в письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. При укладенні контракту з працівником роботодавець має керуватися Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженим постановою КМУ від 19.03.94 р. № 170. Типову форму контракту затверджено наказом Мінпраці України від 15.04.94 р. № 23.
Стосовно змісту контракту і правомірності його норм зауважимо таке. У цій постанові ВСУ зазначив, що на контрактну форму трудового договору не поширюються положення ст. 9 КЗпП про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Водночас, на сьогодні є рішення КСУ у справі від 09.07.98 р. № 12-рп/98, у якому цим судом було зроблено протилежний висновок: при укладенні контрактів повинні враховуватися вимоги ст. 9 КЗпП. Але в тому самому рішенні КСУ погоджується, що при укладенні контрактів сторонами можуть передбачатися в такому контракті невигідні для працівника умови: зокрема, це тимчасовий характер трудових відносин, підвищена відповідальність працівника, додаткові підстави розірвання договору тощо. Адже дійсно в ситуації, коли контрактом, укладеним із працівником, установлено додаткові підстави його припинення та розірвання, не передбачені чинним законодавством, можна говорити про погіршення становища такого працівника порівняно з іншим працівником, якого було прийнято на роботу за трудовим договором і якого роботодавець має право звільнити лише за підставами, установленими законодавством. Однак оскільки ст. 21 КЗпП допускає наявність у контракті таких погіршень, а також те, що вона є спеціальнішою порівняно зі ст. 9 КЗпП, можна припустити, що контракт, який укладається з працівником, може містити «погіршувальні норми», але тільки в частині, визначеній у ч. 3 ст. 21 КЗпП (тобто щодо строку дії контракту, прав, обов’язків та відповідальності сторін (у тому числі матеріальної), умов матеріального забезпечення та організації праці працівника, умов розірвання договору, у тому числі дострокового).
Що стосується звільнення працівника-контрактника в період його хвороби за підставами, установленими в контракті, але не передбаченими чинним законодавством, то воно здійснюється згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Відповідно до п. 17 постанови пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9 правила про недопустимість звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності (ч. 3 ст. 40 КЗпП) стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства здійснюється з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу. Оскільки п. 4 ст. 36 КЗпП до звільнення з ініціативи роботодавця віднесено тільки звільнення за підставами, передбаченими ст. 40 і 41 КЗпП, а також те, що звільнення на підставах, установлених контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП), не належить до тих, які законодавець спеціально визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу, роботодавець мав повне право звільнити працівника в період його непрацездатності на підставі, установленій у контракті згідно з п. 8 ст. 36 КЗпП. Адже підписуючи контракт з роботодавцем, в якому визначено додаткові підстави для звільнення, не передбачені чинним законодавством, працівник фактично дає згоду і на можливість розірвання з ним контракту за цими підставами. Тому звільнення за п. 8 ст. 36 КЗпП не можна визнати таким, що провадиться з ініціативи роботодавця.
Лілія Ушакова, економіст-аналітик
ВЕРХОВНИЙ СУД УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
від 23 січня 2013 року
(витяг)
Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України <…> розглянувши у відкритому судовому засіданні заяву заступника Генерального прокурора України про перегляд ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року у справі за позовом ОСОБА_2 до Державного комітету лісового господарства України (правонаступник — Державне агентство лісових ресурсів України) про визнання незаконним наказу про звільнення з роботи, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди, встановила:
<…>
Відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін.
На контрактну форму трудового договору не поширюється положення ст. 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.
Виходячи з особливостей зазначеної форми трудового договору, спрямованої на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, закон надав право сторонам при укладенні контракту самим установлювати їхні права, обов’язки та відповідальність, зокрема, як передбачену нормами Кодексу законів про працю України, так і підвищену відповідальність керівника та додаткові підстави розірвання трудового договору.
Установлено, що за результатами перевірки окремих питань фінансово-господарської діяльності державного підприємства «М» Закарпатського обласного управління лісового та мисливського господарства були виявлені порушення зобов’язань підприємства перед бюджетом щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів; невиконання зобов’язань стосовно вчасного погашення заборгованості із заробітної плати; погіршення фінансового стану підприємства тощо.
Контрактом сторін додатковою підставою дострокового припинення трудового договору передбачено випадки невиконання підприємством зобов’язань перед бюджетом і Пенсійним фондом України щодо сплати податків, зборів та обов’язкових платежів, а також невиконання підприємством зобов’язань стосовно виплати заробітної плати працівникам чи недотримання графіка погашення заборгованості із заробітної плати (п.п. «в» п. 26 контракту).
У п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» містяться роз’яснення про недопустимість звільнення працівника у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП України), які стосуються як передбачених ст. 40, 41 КЗпП України випадків, так і інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Разом із тим зміст поняття «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» розкрито законодавцем у п. 4 ст. 36 КЗпП України, до якого віднесено лише звільнення з підстав, передбачених ст. 40, 41 КЗпП України. Це виключає охоплення змістом терміна «розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» будь-якого іншого звільнення, підстава якого не зазначена в ст. 40, 41 КЗпП України, або яке законодавець спеціально не визначив як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Таким чином, виходячи з нормативного тлумачення п. п. 4, 8 ст. 36, ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 41, ст. 40, 41 КЗпП України та ураховуючи те, що між сторонами виник спір із приводу припинення трудового договору з працівником з підстав, передбачених контрактом — п. 8 ст. 36 КЗпП України, а не у зв’язку зі звільненням працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, норми ч. 3 ст. 40 КЗпП України на ці правовідносини не поширюються.
Саме до цього зводяться правові висновки, викладені в рішеннях і ухвалах, наданих заступником Генерального прокурора України як приклад неоднакового застосування судом касаційної інстанції ч. 3 ст. 40 КЗпП України в подібних правовідносинах, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень.
Судовою палатою у цивільних справах Верховного Суду України встановлено неоднакове застосування ч. 3 ст. 40 КЗпП України, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.
Ураховуючи викладене, ухвала Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року не може залишатися в силі, а підлягає скасуванню на підставі пункту 1 статті 355 Цивільного процесуального кодексу України (далі — ЦПК України) з направленням справи на новий розгляд до суду касаційної інстанції.
Керуючись статтями 355, 3603, 3604 ЦПК України, Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України постановила:
Заяву заступника Генерального прокурора України задовольнити частково.
Ухвалу Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 16 лютого 2012 року скасувати, справу направити на новий розгляд до суду касаційної інстанції.
<…>