Обов'язковість навчання працівників і відповідальність за його непроведення

Обов’язковість навчання працівників і відповідальність за його непроведення

 

 

У 2011 — 2013 рр. у сфері професійного навчання працівників сталися суттєві зміни: з’явилися нові нормативно-правові акти, було підкориговано старі тощо. У зв’язку з цим багатьох почало хвилювати питання щодо обов’язковості навчання працівників. Розглянемо його в цій статті.

Віталій СМЕРДОВ, економіст-аналітик Видавничого будинку «Фактор»

 

У попередній статті номера ми зазначали, що до останнього моменту основою професійного навчання працівників була, зокрема, ст. 201 КЗпП. При цьому вона не покладала на роботодавців конкретних обов’язків, у тому числі щодо обов’язкового навчання працівників. Ця стаття також не надавала працівникам права вимагати від роботодавців навчання.

На сьогодні щодо професійного навчання слід орієнтуватися передусім на Закон про зайнятість, Закон № 4312 та Положення № 127. Так, ст. 34 Закону про зайнятість зазначає: роботодавець організовує для працівників професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації. При цьому така норма не встановлює конкретного порядку організації навчання, а відсилає з цією метою до законодавства, колективних договорів і угод (генеральної, територіальної або галузевої/міжгалузевої).

 

Обов’язковість згідно із законодавством

Почнемо із Закону № 4312. Його ч. 1 ст. 4 передбачено, що основними напрямами діяльності роботодавців у сфері професійного розвитку працівників, зокрема, є: визначення видів, форм і методів професійного навчання працівників, а також організація професійного навчання працівників. Ця норма має загальний характер і також замовчує порядок організації, періодичність такого навчання. Через це звернемося до більш спеціального акта — Положення № 127. Чи вносить воно чіткість у це питання?

У Положенні № 127 дійсно є декілька правил (у тому числі відносно нових), що заслуговують на увагу. Розглянемо їх у розрізі таких категорій працівників (незалежно від галузі, у якій їх зайнято):

1) робітники. У п. 2.5 Положення № 127 зазначено, що періодичність їх навчання на курсах підвищення кваліфікації встановлюється, як правило, не рідше одного разу на 5 років. Отже, періодичність подібного навчання роботодавець встановлює на власний розсуд (з урахуванням виробничої необхідності) — зазвичай шляхом включення відповідних положень до колективного договору;

2) керівники, професіонали, фахівці. Щодо них на сьогодні передбачено більш конкретне правило. Періодичність підвищення кваліфікації та стажування таких працівників також визначає роботодавець, проте проводитися ці заходи мають не рідше ніж раз на 5 років (п. 2.6 Положення № 127). Зауважимо, що це обмеження є імперативним, відійти від нього на власний розсуд роботодавець не має права. Проте чи буде порушення цього правила підставою для виникнення відповідальності? Для роботодавців відповідь однозначна — ні. Річ у тому, що для них зміст порушень і відповідальність передбачено ст. 53 Закону про зайнятість. При цьому серед них цього порушення немає. Вважаємо, що адмінвідповідальність (згідно зі ст. 41 КУпАП за порушення трудового законодавства) не має застосовуватися й щодо посадових осіб роботодавця, зокрема, його керівника. Як наголошувалося, періодичність навчання та інші питання, пов’язані з його організацією, встановлюються в колективному договорі. Якщо ж ці умови в ньому не застережено, то підстав для притягнення керівника роботодавця або інших осіб до адмінвідповідальності згідно зі ст. 41 КУпАП немає;

3) викладачі з числа керівників, професіоналів та фахівців роботодавця, інструктори виробничого навчання, які проводять навчання безпосередньо в такого роботодавця. Такі особи мають підвищувати кваліфікацію не рідше ніж раз на 5 років (п. 3.2 Положення № 127). Незважаючи на імперативність цього правила, відповідальності для роботодавця та його посадових осіб за невиконання зазначеного правила також не передбачено. Підстави див. вище. Крім того, до подібного висновку приводить і буквальне прочитання п. 3.2 Положення № 127 (воно не вказує на те, що організація такого підвищення кваліфікації є обов’язком роботодавця). Водночас, у разі відсутності чергового підвищення кваліфікації виникне питання про можливість продовження такими особами викладацької діяльності.

Вище було розглянуто правила, загальні для будь-якої сфери діяльності. Водночас галузевим законодавством у цій частині можуть передбачатися спеціальні вимоги, у тому числі щодо обов’язкового періодичного підвищення кваліфікації.

 

Обов’язковість за колективним договором і угодами

У частині колективного договору все просто. Якщо в ньому прописано обов’язковість навчання працівників, періодичність та конкретний порядок його здійснення (навіть якщо згідно із законодавством таке навчання не є обов’язковим), то в разі невиконання цих правил на винних осіб може бути накладено штраф від 50 до 100 нмдг (ст. 18 Закону № 3356, ст. 41² КУпАП). Рішення про застосування цієї відповідальності приймає суд (ст. 221 КУпАП), зокрема, на підставі заяви сторони колективного договору або протоколу про адміністративне правопорушення, який може бути складено Державною інспекцією України з питань праці (п. 1 ст. 255 КУпАП).

Щодо угод, то нагадаємо: на сьогодні все ще залишається чинною Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р. (вона продовжує діяти до перегляду або прийняття нової). У цій частині звертаємо увагу на таке. По-перше, її положення є обов’язковими лише для тих суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали його (лист Мінпраці від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18 // «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92, с. 45).

По-друге, згідно з п.п. 1.40.1 Генеральної угоди сторони мають створювати умови для забезпечення підвищення кваліфікації працівників не рідше, ніж раз на 5 років (обсяги такого навчання та загальні витрати слід визначати в колективних договорах). Як бачимо, ця норма не зобов’язала роботодавців забезпечувати підвищення кваліфікації із зазначеною періодичністю, а стверджує лише про необхідність створення умов для забезпечення подібних заходів. У зв’язку з цим, якщо зазначена періодичність підвищення кваліфікації працівників не дотримується, підстав для застосування відповідальності немає.

Якщо на роботодавця поширюються інші угоди (територіальні або галузеві/міжгалузеві), то все залежить від формулювань, викладених у них. Так, якщо норми подібних угод в частині навчання є такими ж загальними, як і Генеральної угоди, то в разі їх невиконання підстав для застосування будь-якої відповідальності немає. Якщо ж приписи конкретні (наприклад, встановлено, що роботодавець зобов’язаний організовувати підвищення кваліфікації працівників не рідше, ніж раз на 5 років), то виконувати їх слід обов’язково. Інакше на винних осіб роботодавця, зокрема, на керівника може бути накладено адмінштраф згідно зі ст. 18 Закону № 3356, ст. 41² КУпАП (див. вище).