02.12.2013
| укладаємо колдоговір |
Лист Міністерства соціальної політики України від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18
(витяг)
<…>
Щодо відмови в реєстрації колективного договору
Зазначена у Вашому листі постанова Кабінету Міністрів України від 05.04.94 р. № 225 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів» втратила чинність 28.02.2013 р. на підставі постанови Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 р. № 115 «Про порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів».
Проведення повідомної реєстрації колективних договорів регулює Порядок повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 13.02.2013 р. № 115 (далі — Порядок).
Відповідно до цього Порядку повідомна реєстрація проводитися з метою посвідчення автентичності примірників і копії поданих на реєстрацію галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів для забезпечення можливості обліку їх умов при розгляді уповноваженими органами трудових спорів (індивідуальних та колективних), які можуть виникнути за результатами виконання умов таких угод (договорів).
Пунктами 2 і 3 зазначеного Положення доручено місцевим органам виконавчої влади і рекомендовано органам місцевого самоврядування в межах повноважень розглядати колективні договори стосовно відповідності законодавству та в разі виявлення порушень надавати рекомендації щодо їх усунення.
Відповідно до пункту 5 Положення сторонам колективного договору може бути відмовлено в повідомній реєстрації тільки в разі, якщо подані на реєстрацію примірники договору не є автентичними.
Щодо обов’язковості укладення колективного договору
Стосовно статті 65 Господарського кодексу України зазначаємо, що відповідно до статті 4 цього Кодексу він не регулює трудові відносини. Господарський кодекс визначає основні засади господарювання в Україні та регулює господарські відносини <…>.
Правові засади розроблення, укладення та виконання колективних договорів визначає Закон України «Про колективні договори і угоди» (далі — Закон), який узгоджується з положеннями ратифікованих Україною конвенцій та прийнятих рекомендацій Міжнародної організації праці.
Конвенцією МОП № 98, Європейською соціальною хартією (переглянутою), які ратифіковані Україною, передбачено ведення переговорів на добровільних засадах між роботодавцями або організаціями роботодавців та організаціями працівників із метою регулювання умов праці за допомогою колективних договорів.
Відповідно до статті 3 Закону колективний договір укладається між роботодавцем, з одного боку, та одним або кількома профспілковими органами, а в разі відсутності таких органів — представниками працівників, обраними й уповноваженими трудовим колективом, з іншого боку.
Порядок ведення переговорів з питань розроблення, укладення або внесення змін до колективного договору визначається його сторонами. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції (статті 10, 7 Закону).
Одночасно за ухилення від участі в колективних переговорах передбачена відповідальність. На осіб, які представляють роботодавців або профспілки чи інші уповноважені трудовим колективом органи, та ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, або умисно порушили строк, визначений частиною третьою статті 10 цього Закону, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (стаття 17 Закону).
Щодо сфери дії Генеральної угоди
Генеральна угода укладається на національному рівні.
Відповідно до статті 9 Закону положення генеральної угоди діють безпосередньо та є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду.
<…>
Роботодавці та первинні профспілкові організації не є безпосередніми учасниками переговорів щодо укладення генерального договору, їхні інтереси представляють суб’єкти сторін, які уклали угоду.
На сьогодні є чинною Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки.
Зазначену Генеральну угоду укладено між Стороною власників в особі Кабінету Міністрів України та Спільного представницького органу сторони роботодавців на національному рівні, з одного боку, і Стороною профспілок в особі Спільного представницького органу всеукраїнських профспілок і профспілкових об’єднань для ведення колективних переговорів та соціального діалогу на національному рівні, з іншого боку.
Перелік суб’єктів сторін, які уклали Генеральну угоду, наведено в Додатках 1 і 2 до угоди.
Отже, якщо підприємство було представлене уповноваженими представниками зі сторони роботодавця і сторони працівників при укладенні генеральної угоди, то для нього буде обов’язковим дотримання її норм і положень.
Водночас зазначаємо, що Мінсоцполітики не наділене повноваженнями щодо тлумачення правових норм та їх практичного застосування.
Офіційне тлумачення законів України дає Конституційний Суд України (стаття 147 Конституції України).
Заступник Міністра — керівник апарату В. Коломієць
| коментар редакції |
Колдоговірний колаж від Мінсоцполітики
Мінсоцполітики виклало підхід щодо трьох питань колективно-договірного регулювання трудових відносин. Нічого революційного в ньому немає, але для загального розвитку з висновками чиновників усе ж варто ознайомитися.
Коли можуть відмовити в реєстрації колдоговору? Після того як колдоговір укладено, його потрібно зареєструвати. Проте зверніть увагу: на початок його дії факт такої реєстрації не впливає. Адже колдоговір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, зазначеної в ньому. Для чого ж тоді потрібна така реєстрація? А для того, щоб норми колдоговору можна було врахувати при розгляді трудових спорів, що виникають за результатами його виконання (п. 2 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затвердженого постановою Кабміну від 13.02.2013 р. № 115, далі — Порядок № 115).
Таку реєстрацію здійснюють місцеві органи виконавчої влади або органи місцевого самоврядування (ст. 9 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.06.93 р. № 3356-XII, далі — Закон № 3356). Інакше кажучи, районні, районні у мм. Києві та Севастополі державні адміністрації, а також виконавчі комітети сільських, селищних і міських рад (п. 1 Порядку № 115). Щоб зареєструвати колдоговір, його разом із додатками (у кількості примірників, що відповідає кількості сторін, — тобто, як правило, у двох) і копією потрібно подати до відповідного органу. Реєстрація здійснюється протягом наступних 14 робочих днів. Звісно, якщо орган реєстрації не виявить підстав для відмови. Що ж це за підстави? Чиновники нагадали, що вона лише одна — це неавтентичність поданих на реєстрацію примірників колдоговорів (п. 5 Порядку № 115).
Чи обов’язково укладати колдоговір? Ні, не обов’язково. Щоправда, у цьому питанні чиновники поставили крапку вже давно (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18, лист Мін’юсту від 05.04.2006 р. № 21-5-197). При цьому вони повідомили, що ч. 7 ст. 65 Господарського кодексу України (далі — ГКУ) цьому висновку не перешкода. Ця норма, нагадаємо, передбачає, що на всіх підприємствах, які використовують найману працю, має укладатися колективний договір. Як контраргумент цій нормі Мінсоцполітики повідомило, що ГКУ трудові відносини не регулює. Формально, усе дійсно так, але зауважимо: в ідеалі колективний договір усе ж варто укласти. Чому? Та хоча б тому, що саме в ньому роботодавець закріплює більшість локальних правил, при визначенні яких законодавець надає йому свободу. Наприклад, у колдоговорі фіксуються форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів* тощо (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР).
* Водночас, якщо колдоговір все-таки не укладено, то, як свого часу вказували чиновники, подібні питання потрібно погоджувати з виборним органом первинної профспілкової організації або іншим уповноваженим органом (див. лист Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18).
На кого поширюється Генеральна угода? Відповідь чиновників на це запитання також не здивувала. На щастя, у хорошому сенсі. Вони, насамперед, нагадали, що зараз усе ще діє Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р. (далі — Угода). При цьому не дивуйтеся з того, що виходячи з назви її дію обмежено 2010 — 2012 роками. Угода діятиме аж до прийняття нової угоди (або внесення до неї змін).
Переходимо до питання про те, на кого ж вона поширюється. У ст. 9 Закону № 3356 зазначено, що положення генеральних угод діють безпосередньо та обов’язкові для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. Виходить, що Угода повинна поширюватися лише на тих, хто був представлений при її підписанні. Цього не заперечує й Мінсоцполітики. Воно повідомило, що норми Угоди є обов’язковими для підприємств, які були представлені уповноваженими представниками зі сторони роботодавця (Додаток 1 до Угоди) і сторони працівників (Додаток 2 до Угоди). Продовжимо цю думку: якщо норми Угоди для підприємства не обов’язкові, то йому потрібно орієнтуватися на норми, установлені законодавством. Крім того, йому також не заборонено враховувати і положення Угоди. Ці висновки було викладено ще у 2011 році — у листі Міністерства праці та соціальної політики від 17.03.2011 р. № 2774/0/14-11/18 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 92, с. 45).
Віталій Смердов