07.06.2021
Працівнику з його ініціативи можна запровадити надомну/дистанційну роботу на підставі наказу та без обов’язкового укладення письмового трудового договору у випадках, зазначених у ч. 8 ст. 601 та ч. 11 ст. 602 КЗпП
Визначення надомної та дистанційної роботи дають ст. 601 і ст. 602 КЗпП.
Надомна робота — це праця з використанням технічних засобів (інструменту, приладів), необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт, за місцем проживання працівника або в інших визначених ним приміщеннях, із чітко закріпленим робочим місцем, але поза виробничими/робочими приміщеннями роботодавця.
Дистанційна робота — це робота з використанням інформаційно-комунікаційних технологій у будь-якому місці за вибором працівника, але не на території роботодавця. Дистанційну роботу можна поєднувати з роботою в офісі (у приміщенні роботодавця). Але цей момент слід зафіксувати в трудовому договорі про дистанційну роботу.
При укладенні трудового договору про надомну та дистанційну роботу додержання письмової форми такого договору є обов’язковим (п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП).
Проте визначені випадки, коли можна запровадити надомну та дистанційну роботу наказом роботодавця без укладення письмового трудового договору. До таких випадків належать (ч. 8 ст. 601 та ч. 11 ст. 602 КЗпП):
— загроза поширення епідемії, пандемії;
— необхідність самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;
— загроза збройної агресії;
— надзвичайна ситуація техногенного, природного чи іншого характеру.
Увага! Законодавець допускає можливість зміни форми організації праці та запровадження дистанційної (надомної) роботи з ініціативи роботодавця. Звісно, такі дії пов’язані зі зміною істотних умов праці. Тож за загальним правилом про них роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше ніж за 2 місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Але з 27.02.2021 р. у разі запровадження з ініціативи роботодавця надомної/дистанційної роботи у форс-мажорних випадках, перелічених вище, це загальне правило не застосовується. Із зазначеної дати з наказом про запровадження надомної/дистанційної роботи працівник повинен бути ознайомлений протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної/дистанційної роботи.
А чи можливо запровадити дистанційну або надомну роботу за домовленістю сторін (на підставі заяви працівника) без укладання письмового трудового договору?
Мінекономіки в листі, що коментується, доходить висновку, що так, але виключно, якщо наявні події, визначені в ч. 8 ст. 601 та ч. 11 ст. 602 КЗпП, та на період дії цих подій.
До речі, незабаром з’являться типові форми трудових договорів для надомної та дистанційної роботи. Проєкт наказу «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу» вже розроблено Мінекономіки. Його розміщено на сайті СПО об’єднань профспілок України (див. за посиланням: spo.fpsu.org.ua/na-obgovorenni-v-spo/7242-proekt-nakazu-pro-zatverdzhennya-tipovikh-form-trudovikh-dogovoriv-pro-nadomnu-ta-distantsijnu-robotu).