Працівник не вийшов на роботу після відпустки для догляду: як звільнити?

Відповідь на це запитання шукає наш читач. Допоможемо йому.

У загальному випадку останнім днем відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку є день, в який дитині виповниться 3 роки. На наступний після цього робочий день працівник, який перебував у такій відпустці, повинен вийти на роботу.

Чи можливо звільнити за прогул? Якщо працівник не приступив до роботи після закінчення доглядової відпустки і не відомо, в чому причина, поспішати зі звільненням за прогул не варто. Чому? Річ у тім, що (див. п. 24 постанови пленуму ВСУ від 06.11.92 № 9)

Тобто для звільнення за прогул роботодавець повинен перш за все дізнатися від працівника причину його відсутності й отримати від нього письмові пояснення або оформити акт про відмову в їх наданні. Після цього роботодавець визначає, чи є причини відсутності поважними.

Якщо причини поважні, працівник приступає до роботи. А ось у разі визнання причин неповажними у роботодавця виникає право звільнити його за прогул на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Зараз хтось скаже: «Ну так працівника можна роками чекати, поки він дасть про себе знати та з’явиться на роботі». Можна чекати, а можна скористатися іншою підставою для звільнення. Про неї далі.

Звільнення через відсутність понад 4 місяці. Пункт 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП дозволяє припинити трудовий договір через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

Увага! Держпраці у листі від 12.08.2022 № 3055/4/4.1-22а наголошує, що для звільнення за наведеною підставою обидві умови, а саме більше 4 місяців поспіль немає ані працівника, ані інформації про причини його відсутності, повинні бути виконані одночасно. Якщо не виконано одну з них, наприклад, працівник доведе, що протягом 4 місяців він зв’язувався з роботодавцем та пояснював причини своєї відсутності, суд може визнати звільнення працівника незаконним (див. постанову Одеського апеляційного суду від 27.02.2024 у справі № 522/17083/22).

А ось у випадку коли роботодавець має достатню доказову базу правомірності своїх дій, суди займають бік роботодавця (див. рішення Святошинського районного суду м. Києва від 06.02.2024 у справі № 759/13201/23 та рішення Красногвардійського районного суду м. Дніпропетровська від 17.01.2024 у справі № 204/15342/23).

Як діємо зараз? Наразі маємо такий план дій.

1. Документально підтверджуємо факт відсутності на роботі. Тут стануть у пригоді:

— доповідна записка безпосереднього начальника відсутнього працівника;

— акти про відсутність працівника на робочому місці, підписані комісією, яка складається не менше ніж із 3 осіб;

— відмітки в табелі обліку робочого часу про відсутність працівника з нез’ясованих причин — «НЗ».

2. Направляємо на останню відому адресу працівника рекомендованим листом з повідомленням про вручення вимогу з’явитися на роботі та проінформувати про причини відсутності. Якщо це зробити неможливо, наприклад місто в якому проживав працівник, окуповане, періодично телефонуємо працівнику на відомі номери. Якщо не бере слухавку, складаємо про це акт. Також можна надіслати вимогу з’явитися на роботі та надати пояснення за допомогою месенджерів. Зберігайте роздруковані скриншоти таких повідомлень, з яких буде зрозуміло, кому і в які дати вони відправлялись.

3. Перевіряємо на порталі ПФУ, чи не з’явився е-лікарняний на працівника. Адже у разі наявності лікарняного вже не можна вважати, що причини відсутності невідомі.

4. Якщо працівник:

— з’явиться на роботі до завершення періоду у 4 місяці або повідомить про себе, вимагаємо надати письмові пояснення про причини відсутності. Визначаємо поважність цих причин та подальшу долю працівника — продовження роботи чи звільнення за прогул;

— не з’явився й немає інформації про причини відсутності понад 4 місяці поспіль, приймаємо рішення про його звільнення на підставі п. 8³ ч. 1 ст. 36 КЗпП. Перед цим не зайвим буде надіслати на останню відому адресу працівника лист з повідомленням про вручення з попередженням про звільнення на цій підставі.