12.03.2009
МІНІСТЕРСТВО ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ
Щодо оплати праці в разі простою
Лист від 23.01.2009 р. № 57/13/84-09
Департамент з питань державного регулювання заробітної плати та умов праці розглянув лист щодо оплати праці водія в разі простою у зв’язку з відсутністю палива для автомобіля і в межах компетенції повідомляє.
Умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів визначені наказом Міністерства праці України від 02.10.96 р. № 77 (із змінами).
Фактично відпрацьованим водієм часом вважаються години, проставлені в табелі обліку робочого часу.
Якщо водій у робочий час не виїжджав, але був на роботі, йому проводиться оплата за ці години.У разі простою водія працівник може бути переведений за його згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, не обумовлену трудовим договором, терміном до одного місяця
з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою (ст. 33 та 34 КЗпП).
Директор Департаменту О. Товстенко
КОМЕНТАР РЕДАКЦІЇ
Простій не з вини працівника
У листі, що коментується, Мінпраці роз’яснює порядок оплати праці в разі простою не з вини працівника, зокрема, розглянуто ситуацію, коли у водія виникає простій у зв’язку з відсутністю палива для автомобіля.
Визначення простою наведено в ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП). Так, простій — це призупинення роботи, спричинене відсутністю організаційних чи технічних умов, необхідних для виконання роботи, непереборною силою чи іншими обставинами.
Нагадаємо, що завдяки вилученню із Закону України «Про відпустки» норми, що допускала можливість відправлення працівника на час простою у безстрокову відпустку без збереження заробітної плати, для працівників з точки зору оплати праці при простої ситуація покращала. Тепер для оплати праці працівників під час простоїв роботодавець може скористатися лише двома варіантами.
Перший варіант. Простій підлягає обов’язковій оплаті відповідно до вимог ч. 1 ст. 113 КЗпП, тобто час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки встановленого працівнику розряду (окладу). Хоча в колективному договорі може бути передбачено і більший розмір оплати часу простою (ст. 97 КЗпП).
За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя або здоров’я працівника чи для людей, які його оточують, і природного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток (ч. 3 ст. 113 КЗпП).
Слід зауважити, що оплата простоїв не з вини працівника є однією зі складових фонду оплати праці: входить до структури додаткової заробітної плати як оплата невідпрацьованого часу (п.п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5).
Коли відсутність обсягу роботи для працівника кваліфікується як простій, то має бути дотримано як документальне оформлення простою, так і заходів щодо забезпечення соціально-економічних гарантій працівникам на час простою.
Мінпраці в листі від 23.10.2007 р. № 257/06/ 187-07 надало роз’яснення з приводу організації роботи під час простою на підприємстві. Так, на час простою не з вини працівника оформляються відповідний акт і наказ власника чи уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий (тижневий) характер, то власник чи уповноважений ним орган має в наказі застерегти необхідність присутності чи відсутності працівника на роботі. Питання необхідності присутності чи відсутності на роботі працівників у разі простою може бути вирішено і в Правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації.
Другий варіант, про який нагадує Мінпраці в листі, що коментується, — у разі простою тимчасово перевести працівника за його згодою з урахуванням спеціальності та кваліфікації на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації на весь час простою чи на інше підприємство, до установи, організації, але саме в тій місцевості строком до одного місяця (ч. 2 ст. 34 КЗпП). Як бачимо, у цьому випадку працівник має дати згоду на таке переведення, а також має бути враховано його спеціальність і кваліфікацію.
Тимчасове переведення на іншу роботу працівника, не обумовлену трудовим договором, допускається також лише за його згодою (ч. 1 ст. 33 КЗпП). При цьому переведення оформляється наказом власника підприємства, в якому серед усього іншого слід зазначити строк переведення та його підстави.
Тимчасове переведення працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без згоди працівника можливе тільки для форс-мажорних обставин (запобігання чи ліквідації наслідків стихійного лиха, виробничих аварій тощо), з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (ч. 2 ст. 33 КЗпП).
Аналізуючи ч. 2 ст. 34 КЗпП і ч. 2 ст. 33 КЗпП, бачимо, що вони обмежують строк тимчасового переведення одним місяцем. При цьому законодавство не встановлює обмеження щодо кількості таких тимчасових переведень протягом календарного року та їх загальної тривалості.
Але ст. 34 КЗпП не визначає розміру оплати праці при тимчасовому переведенні на іншу роботу в разі простою, вважаючи, що ці питання мають вирішуватися колективними і трудовими договорами. З листа Мінпраці, який коментується, випливає, що в цій ситуації можна керуватися нормою ч. 2 ст. 33 КЗпП, тобто оплата праці в такому разі провадитиметься за виконану роботу, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою.
Людмила ТРОХИМЕНКО, економіст-аналітик