І знову про відпускне коригування

Як правило, такі роз’яснення доходять до роботодавців у вигляді листів. Але для правильного застосування таких листів-роз’яснень іноді вкрай необхідно знати, про що саме запитували у відомства.

Прикладом є лист Мінсоцполітики від 22 березня 2019 р. № 383/0/206-19, що коментується. Так, у п. 10 Порядку № 100 встановлено обов’язок роботодавця у випадках підвищення окладів (тарифних ставок) коригувати зарплату (включаючи премії та інші виплати, що враховуються при обчисленні середньої зарплати) за проміжок часу до підвищення на коефіцієнт їх підвищення.

Із цих правил у п. 10 Порядку № 100 є єдиний виняток: коригування середньої заробітної плати не провадиться у разі зміни окладу (тарифної ставки) працівникові у зв’язку з присвоєнням вищого розряду, переведенням на іншу вищеоплачувану роботу (посаду) тощо. На нашу думку, цей виняток стосується ситуації, коли розміри окладів у схемі посадових окладів і, відповідно, в штатному розписі не змінюються. При цьому зміна окладу (тарифної ставки) конкретного працівника пов’язана з його «рухом» у штатному розписі: з посади на посаду, з одного розряду (категорії) до іншого в межах посади (професії).

В інших випадках, коли працівнику згідно з рішенням роботодавця підвищується оклад (тарифна ставка) в штатному розписі, вважаємо, проводити коригування середньої зарплати потрібно.

За підтвердженням правильності наших міркувань ми звернулися до Мінсоцполітики. Запитання було таким:

У листі, що коментується, Мінсоцполітики відповідає: оскільки підвищення окладу директору відбулося без підвищення кваліфікації чи переведення на вищеоплачувану роботу, то коригування проводити потрібно.

Отже, висновки фахівців Мінсоцполітики повністю збігаються з нашою позицією.