01.12.2008
Криза б’є по штатах (не сполучених, а найманих)
Доки багатьох суто теоретично цікавить питання про те, коли ж закінчиться фінансова криза, дехто вже повною мірою відчувають на собі її наслідки. Зростає заборгованість контрагентів, збільшуються витрати, знижуються темпи діяльності, з’являються «зайві» працівники. І все-таки потрібно утриматися на плаву. Як? Сьогодні ми розповімо про те, як мінімізувати витрати на заробітну плату, якщо діяльність підприємця «уповільнена»/тимчасово «заморожена», або, у найгіршому разі, про те, як правильно звільнити працівника.
Розбираємося.
Інеса МОКРОНІС, консультант газети «Власне Діло»
Документи статті
КЗпП
— Кодекс Законів про працю України від 10.12.71 р.Закон про оплату праці
— Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95-ВР.Закон про відпустки
— Закон України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.Антикризовий Закон
— Закон України «Про першочергові заходи щодо запобігання негативним наслідкам фінансової кризи та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 31.10.2008 р. № 639-VI.Закон про держбюджет на 2008 рік
— Закон України «Про державний бюджет України на 2008 рік та про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від 28.12.2007 р. № 107-VI.Порядок № 1078
— Порядок проведення індексації грошових доходів населення, затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 р. № 1078.Інструкція № 5
— Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 р. № 5.Наказ № 253
— наказ Міністерства статистики України «Про затвердження типових форм первинного обліку» від 09.10.95 р. № 253.Інструкція № 420
— Інструкція щодо заповнення форми звітності № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.12.2005 р. № 420.Генеральна угода 2008 — 2009 рр.
— Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2008 — 2009 роки від 15.04.2008 р.Постанова № 9
— постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.
Варіанти мінімізації
Не зупинятимемося на тому, «хто винен» у виникненні кризи. Сторінки ЗМІ рясніють різноманітними думками з цього приводу. Проте набагато важливіше знати відповідь на друге одвічне запитання: «Що робити» (зокрема, з працівниками)? Отже, якщо звільняти співробітників поки що не хочеться (потім набагато складніше буде знайти досвідчені кадри), але й роботи для них теж немає (або мало), можна вчинити так:
— зменшити зарплату;
— надати відпустку за свій рахунок (але не більше ніж на 14 днів);
— оформити простій (не з вини працівників);
— перевести працівників у режим неповного робочого часу.
Якщо ж справи такі, що скорочення штату не уникнути, тоді доведеться звільнити працівника остаточно.
Чи можна платити меншу зарплату
Перш за все давайте з’ясуємо питання: чи може підприємець почати виплачувати працівникам зарплату в розмірі меншому, ніж було встановлено в трудовому договорі?
Платити зарплату в меншому розмірі можна, зокрема, із двох підстав:
1) у разі змін
істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення неповного робочого часу, суміщення професій, зміни розрядів і найменування посад тощо. У цьому разі працівник повинен бути повідомлений про це не пізніше ніж за два місяці (стаття 32 КЗпП);2) за домовленістю сторін. У цьому разі потрібно керуватися
статтею 97 КЗпП. Зокрема, у цій статті зазначено, що власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Звідси випливає, що роботодавець повинен погоджувати питання зниження розмірів оплати праці або з профспілкою, або із самим працівником.Отже, виходить, що у зв’язку з наявністю фінансових проблем підприємець може прийняти рішення про зниження заробітної плати, але наперед потрібно погоджувати це питання з самими працівниками. Дуже важливо одержати письмову згоду кожного окремо взятого працівника.
При цьому навіть якщо йдеться про зниження зарплати за домовленістю сторін, про плановане погіршення умов оплати праці також потрібно письмово
попередити кожного працівника за 2 місяці (стаття 103 КЗпП, стаття 29 Закону про оплату праці). При цьому важливо, щоб на такому повідомленні (воно складається в довільній формі) стояв підпис працівника. Приклад такого повідомлення ми наведемо в розділі «Неповний робочий час».Далі важливо пам’ятати про таке:
—
найменша зарплата за повністю відпрацьований час установлюється для працівників без кваліфікації (тобто працівників, які безпосередньо не пов’язані з господарською діяльністю підприємця, наприклад, прибиральниця тощо). Розмір їх зарплати не може бути менше встановленого державою зарплатного мінімуму: з 01.10.2008 р. по 30.11.2008 р. це — 545 грн., а з 01.12.2008 р. по 31.12.2008 р. — 605 грн. довідка 1;— бажано, щоб зарплата
основних працівників підприємця була хоча б трохи більше мінімальної довідка 2.При зниженні заробітної плати доведеться
внести зміни до трудового договору з кожним працівником і письмово повідомити про це центр зайнятості. Як це зробити, розглянемо далі.Найпростіше
укласти додаткову угоду до договору. Така додаткова угода буде додатком до трудового договору (слово «додаток» зазначається в правому верхньому кутку). У цьому додатку, крім сторін угоди, мають бути зазначені зміни, внесені до основного договору. Така угода скріплюється підписами сторін і не може існувати як окремий документ без основного договору. Форму додаткової угоди ми навели в розділі «Неповний робочий час».Ураховуючи той факт, що трудовий договір, який укладається з фізичною особою — підприємцем, потребує обов’язкової письмової форми і реєстрації в службі зайнятості (
стаття 241 КЗпП), виникає запитання: чи спричинить укладення додаткової угоди необхідність перереєстрації такого договору?Відповідно до
листів Мінпраці від 30.03.2006 р. № ДЦ12-1660/0/6-06, від 23.10.2008 р. № 330/06/186-08 здійснювати реєстрацію змін і доповнень до вже зареєстрованого договору не потрібно, оскільки номер трудового договору не змінюється. Водночас про внесені зміни сторони зобов’язані письмово повідомити центр зайнятості. Таке повідомлення разом з додатковою угодою надається службі зайнятості і є невід’ємною частиною трудового договору.
Відпустка «за свій рахунок»
Ще один варіант заощадити на зарплаті — відпустити працівника в неоплачувану відпустку «
за свій рахунок». І в цьому разі потрібне вільне бажання самого працівника піти у відпустку (роботодавці не мають права відправляти співробітників у неоплачувану відпустку без їхньої на те згоди — стаття 84 КЗпП).Стаття 26 Закону про відпустки
передбачає, що за згодою роботодавця працівник може взяти відпустку за свій рахунок за сімейними обставинами та з інших причин, але не більше 15 календарних днів на рік.Відповідно, якщо працівник сам того забажає (подасть відповідну заяву), підприємець може відправити його у відпустку без збереження зарплати на 15 календарних днів. Оформити відпустку потрібно так: після одержання від працівника заяви (із зазначенням бажаної дати початку і тривалості відпустки) підприємець видає
розпорядження або наказ про направлення працівника у відпустку із зазначенням дати і строку відпустки, а також дати оформлення документа. Форма такого наказу може бути довільною.Звертаємо увагу:
при визначенні тривалості відпустки без збереження заробітної плати необхідно враховувати святкові та неробочі дні (стаття 73 КЗпП). Це випливає зі статті 5 Закону про відпустки, згідно з якою святкові та неробочі дні не враховуються тільки при визначенні тривалості щорічних відпусток і додаткової відпустки працівників, які мають дітей. Отже, відпустка без збереження заробітної плати не продовжується на святкові та неробочі дні.
Простій
Підприємець у зв’язку зі зниженням темпів діяльності може просто простоювати довідка 3. При цьому стосовно працівників нічого робити не потрібно, але
платити їм роботодавець зобов’язаний не менше 2/3 установленого окладу (стаття 113 КЗпП). Тому варіант простою економічно вигідним не назвеш.Під час простою
суму оплати при відрядній формі оплати праці слід розраховувати так:ЗПпростій = 2/3 х (Рвід х НВгод х Кгод/міс.)
, деЗПпростій
— заробітна плата працівника в разі простою,грн.;Рвід
— відрядна розцінка, грн./шт.;НВгод
— годинна норма виробітку, шт./год;Кгод/міс.
— кількість годин, фактично відпрацьованих за місяць, год.Така виплата (оплата простою) належить до фонду оплати праці (
підпункт 2.2.12 Інструкції № 5), тому:— її можна
включити у витрати, що враховуються при обчисленні чистого доходу підприємцем на загальній системі оподаткування;— на неї в загальному порядку потрібно
нарахувати і сплатити внески до Пенсійного та інших соцстрахівських фондів («безробіття», «тимчасової непрацездатності», «нещасного випадку») — такі внески теж включаються у витрати;— з неї необхідно
утримати і перерахувати до бюджету податок з доходів, а також внески до Пенсійного та інших соцстрахівських фондів («безробіття» та «тимчасової непрацездатності»);— до неї застосовується
податкова соціальна пільга — ПСП (зрозуміло, за наявності підстав її застосовувати).Що стосується
місця перебування працівника під час простою, то законодавством чітко не встановлено: повинен працівник бути на робочому місці чи може знаходитися й поза ним. А втім, Мінпраці вважає, що це питання може бути вирішене в Правилах внутрішнього трудового розпорядку (лист Мінпраці від 23.10.2007 р. № 257/06/187-07), тобто віддає його на відкуп самим роботодавцям.Облік часу простоїв здійснюється на підставі листка обліку простою (форма № П-16 довідка 4, затверджена
наказом № 253). Листки обліку простоїв з відміткою про час простоїв використовуються для запису в табелі робочого часу.Докладніше про простій підприємця ми писали у «ВД», 2007, № 19, с. 6.
Неповний робочий час
Либонь, найефективнішим способом зменшення витрат на оплату праці є переведення працівників у режим неповного робочого часу. Режим неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень) згідно зі
статтею 56 КЗпП може бути встановлено за угодою сторін між працівником і власником або уповноваженим ним органом як при прийнятті на роботу, так і згодом. Крім того, режим неповного робочого часу може бути встановлено за статтею 32 КЗпП — у зв’язку зі зміною істотних умов праці.Тут відразу зауважимо, що неповний робочий час не можна плутати зі скороченим.
Скорочений робочий час
— із розряду пільг, він установлюється деяким категоріям працівників (наприклад, 36 годин на тиждень замість належних 40: працівникам від 16 до 18 років; працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими умовами праці, тощо) і передбачає виплату зарплати в повному розмірі (принаймні, не менше мінімальної) за відпрацьований скорочений час. Для вирішення нашої проблеми це не підходить.Неповний робочий час
— особливий графік роботи, який може застосовуватися для будь-якого співробітника. Законодавством не встановлено жодних обмежень щодо мінімально можливої тривалості роботи в режимі неповного робочого часу (тобто можна встановити робочий день тривалістю 1 година; або робочий тиждень — 1 день; або 1 робочу годину при робочому тижні в 1 день довідка 5). При цьому платити заробітну плату в такому разі дозволяється виходячи з відпрацьованого часу або залежно від виробітку (стаття 56 КЗпП), тобто зарплата може бути навіть менша за мінімальну.Тепер організаційні моменти:
як перейти в режим неповного робочого часу?1. Режим неповного робочого часу вводиться за угодою сторін (
стаття 56 КЗпП).У цьому випадку працівника за два місяці повідомляти про введення режиму неповного робочого часу не потрібно, навпаки, режим неповного робочого часу вводиться за заявою працівника за згодою роботодавця.
Наведемо зразок такої заяви:
ФО-П Петренку П. П.
завідуючої магазином № 4
Сидоренко
Тамари Петрівни
заява
Прошу встановити для мене неповний робочий день тривалістю 3 години на день з 1 грудня 2008 року на підставі статті 56 КЗпП.
| 17.11.2008 р. | /Сидоренко/ |
На підставі цієї заяви
підприємець повинен видати наказ (розпорядження) про таке переведення (із зазначенням дати, починаючи з якої працівник працюватиме в режимі неповного робочого часу). Наказ складається в довільній формі. Наведемо приклад такого наказу.
ФО-П Петренко П. П.
| 17.11.2008 р. | м. Київ | № 45 |
Про встановлення неповного робочого часу
НАКАЗУЮ:
На підставі статті 56 КЗпП встановити неповний робочий час (неповний робочий день — 3 години на день) Сидоренко Тамарі Петрівні за її заявою з 1 грудня 2008 року.
| ФО-П | /Петренко/ | Петренко П. П. |
2. Режим неповного робочого часу вводитися у зв’язку зі зміною істотних умов праці (
стаття 32 КЗпП).Про плановану зміну істотних умов праці, зокрема, встановлення неповного робочого часу, роботодавець має повідомити письмово кожного працівника не пізніше ніж за два місяці (
стаття 32 КЗпП).Наведемо приклад такого повідомлення.
ФО-П Петренко
Попередження про зміну істотних умов оплати праці
| 24.11.2008 р. | м. Київ |
Я, ФО-П Петренко П. П., відповідно до статті 32 КЗпП попереджаю Верника Івана Івановича, завідувача пакувального цеху, про зміну істотних умов праці, зокрема, про переведення співробітників цеху в режим неповного робочого часу — 4 години на робочий день, з 01.02.2009 р.
У разі відмови працівника Верника І. І. від роботи в нових умовах трудовий договір з ним буде припинено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.
| ФО-П | /Петренко/ | Петренко П. П. |
З попередженням про зміну істотних умов праці ознайомлений і згодний на продовження роботи в нових умовах.
| 24.11.2008 р. | /Верник/ | Верник І. І. |
Далі підприємцю потрібно скласти наказ про встановлення неповного робочого часу в довільній формі. При цьому немає необхідності робити наказ щодо кожного працівника, а цілком можна зробити один наказ на всіх або кілька наказів на окремі категорії працівників.
Оскільки режим роботи є істотною умовою трудового договору, у разі його зміни необхідно внести відповідні поправки і до самого трудового договору. Це потрібно зробити як у разі коли режим неповного робочого часу вводитися
за угодою сторін (стаття 56 КЗпП), так і в разі введення режиму неповного робочого часу у зв’язку зі змінами істотних умов праці (стаття 32 КЗпП). В обох цих випадках потрібно укласти додаткову угоду до договору. Про те, як це зробити, ми писали вище в розділі «Чи можна платити меншу зарплату».Орієнтовно додаткова угода може мати такий вигляд:
Ось, власне, і все. Якщо надалі потрібно буде перевести працівників у звичайний режим (повного робочого часу), то це можна буде здійснити в аналогічному порядку, знову уклавши додаткову угоду до трудового договору.
Зауважимо, що
режим неповного робочого часу жодним чином не обмежує трудові права працівників, у зв’язку з чим відпустки надаються в повному обсязі, а соцдопомоги розраховуються виходячи з фактично відпрацьованого часу. Тобто при визначенні суми допомоги з розрахункового періоду виключаються дні, протягом яких працівник не працював у зв’язку з неповним режимом (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 12.03.2007 р. № 66/06/186-07).
Звільнення
Зрозуміло, що повністю уникнути необхідності оплачувати працю працівників не вийде. Виплати можна тільки мінімізувати до певного рівня. Проте, якщо навіть мінімальні платежі здійснювати підприємець не може, тоді залишається просто
розірвати трудовий договір із працівником (працівниками).Зробити це можна, зокрема, на підставі
пункту 1 статті 40 КЗпП: тобто у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Проте слід зауважити, що роботодавець, який прийняв рішення про скорочення чисельності або штату працівників, повинен довести необхідність звільнення працівників на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП, підготувавши техніко-економічне обґрунтування. Відповідно до пункту 19 постанови № 9 при розгляді трудових спорів, пов’язаних із звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати у тому числі, чи дійсно мали місце у роботодавця зміни в організації виробництва і праці, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників, а також які є докази змін в організації виробництва та праці. Обґрунтуванням необхідності скорочення чисельності або штату працівників в умовах фінансової кризи можуть послужити: зниження попиту на товари (послуги), погіршення фінансового стану підприємця тощо.Зверніть увагу:
єдиноподатник, який скорочує своїх працівників, зобов’язаний повідомити податковий орган про те, що звільнені вже не перебувають з ним у трудових відносинах, отже, він не сплачуватиме за них 50 % єдиного податку. Для цього досить здати до податкової Довідки звільнених працівників . При цьому, щоб уникнути непорозумінь, варто врахувати таке:— якщо працівник пропрацював хоча б один день місяця, сплатити 50 % єдиного податку потрібно за весь місяць. Тому
припиняти трудові відносини доцільно ближче до кінця місяця або з 1-го числа місяця;— дата припинення трудових відносин — це дата розірвання трудового договору, проте податківці вважають, що це — дата одержання ними Довідки (
лист ДПАУ від 16.08.2006 р. № 4334/А/17-0715). Отже, здавати Довідку до податкової краще в день розірвання трудового договору з найнятим працівником довідка 6.Підприємцю, який вирішив розлучитися з деякими своїми працівниками, слід мати на увазі, що
існують певні категорії працівників, для яких нормами КЗпП та іншими законодавчими актами передбачено додаткові гарантії, тобто звільняти яких не можна.Так,
не допускається звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3-х років (до 6-ти — якщо це передбачено медичним висновком), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14-ти років або дитини-інваліда (стаття 184 КЗпП). Відповідно до статті 1861 КЗпП зазначене обмеження поширюється на батьків, які виховують дітей без матері, у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі, та опікунів (піклувальників). Розірвання трудового договору із зазначеними працівниками можливе тільки в разі повної ліквідації підприємця за умови обов’язкового працевлаштування.Звільнення
працівників молодше 18-ти років (стаття 198 КЗпП) допускається тільки за згодою районної (міської) комісії у справах неповнолітніх у виключних випадках і за умови обов’язкового працевлаштування.Не допускається також звільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці (скороченням штатів)
у період їх тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці, крім випадків повної ліквідації роботодавця (пункт 3 статті 40 КЗпП). При цьому маються на увазі щорічні та інші відпустки, які надаються працівникам, як із збереженням, так і без збереження заробітку.Зазначимо, що розірвання трудового договору може бути визнане необґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок, що свідчить про його тимчасову непрацездатність.
Тепер декілька слів про звітність. Усі підприємці, які планують звільняти працівників на підставі
пункту 1 статті 40 КЗпП, зобов’язані не пізніше ніж за 2 місяці до передбачуваного звільнення подати до центру зайнятості за місцем реєстрації звіт за формою № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників» (Інструкція № 420). Зауважимо, що при звільненні працівника «за власним бажанням» такий звіт подавати не потрібно.Якщо серед звільнених
є пенсіонери, то підприємець зобов’язаний у момент їх звільнення подати органам, які нараховують і виплачують пенсію, Довідку з інформацією про розмір заробітної плати звільненого пенсіонера, її проіндексовану суму і суму індексації (пункт 9 Порядку № 1078).Ще один момент: щодо кожного скорочуваного працівника, який мав право на ПСП у 2008 році, потрібно провести
перерахунок податку з доходів (до речі, в останній місяць роботи ПСП не застосовується). Докладніше про перерахунок податку з доходів при звільненні ми писали у «ВД», 2006, № 23, с. 37.Висновки
Якщо у підприємця тимчасово зменшилася потреба в працівниках, то діяти можна так:
—
зменшити оклад працівників. У цьому разі доведеться внести зміни до трудового договору, про що повідомити центр зайнятості;— відправити «тимчасово зайвих» працівників
у відпустку «за свій рахунок» (максимум — 15 календарних днів);— оформити
простій (платити при цьому потрібно 2/3 ставки);— оформити переведення працівників у
режим неповного робочого часу, унаслідок чого платити можна навіть менше державного «зарплатного мінімуму». У цьому випадку потрібно буде внести зміни до трудового договору, про що повідомити центр зайнятості;—
звільнити працівників «за власним бажанням» або у зв’язку зі скороченням чисельності. У другому випадку наперед потрібно подати до центру зайнятості звіт за формою № 4-ПН (за 2 місяці до звільнення). Єдиноподатникам потрібно ще здати до податкової Довідки всіх звільнених працівників (найкраще це робити наприкінці місяця, одночасно з розірванням трудового договору).
Довідкова інформація (довідка)
1 У
пункті 5 Прикінцевих положень антикризового Закону зазначено, що розмір мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму змінюватиметься відповідно до індексу інфляції. Правда, як це відбуватиметься, досі не зрозуміло, оскільки ні змін до Закону про держбюджет на 2008 рік, ні особливого порядку розрахунку мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму поки що немає. Однак антикризовий Закон уже набув чинності (з 05.11.2008 р.).2 Нагадаємо, що на сьогодні так і залишилося відкритим питання, чи потрібно в цілому дотримуватися підприємцям-роботодавцям норм
Генеральної угоди 2008 — 2009 рр., тобто встановлювати зарплату кваліфікованих працівників на рівні 120 % від мінімальної (докладніше див. «ВД», 2008, № 12, с. 33). Проте Мінпраці в листі від 04.07.2008 р. № 435/13/84-08 зазначило, що Генугода діє для тих роботодавців, представники яких взяли участь у підписанні або згодом приєдналися до цієї угоди (див. «ВД», 2008, № 17, с. 4). Проте підприємцям, які хочуть убезпечити себе від конфліктів з перевіряючими, можна порадити все-таки дотримуватися норм Генугоди.3
Простій — це припинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 КЗпП).4 Форма № П-16 має такий вигляд:
5 Неповний робочий час може встановлюватися шляхом
зменшення кількості робочих годин протягом дня чи кількості робочих днів протягом тижня або одночасно шляхом зменшення і кількості робочих годин протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07).6 Якщо єдиноподатник має намір
звільнити працівника (працівників) після 20-го числа будь-якого місяця (дата сплати єдиного податку за наступний місяць), то краще попередити податківців (хоча б усно), що певна кількість найманих осіб у наступному місяці у підприємця вже не працюватиме, тому єдиний податок за них не сплачується. А Довідки звільнених працівників підприємець здасть до податкової в день розірвання трудових договорів (нагадаємо, що зробити це краще в останні числа місяця).