Мобилизованный работник: вопросы и ответы

Немного теории

Основная норма законодательства, которая касается мобилизованных работников, — это ч. 3 ст. 119 КЗоТ. Ею установлено:

Имейте в виду! Гарантии в части сохранения места работы, должности не распространяются на лиц, которые занимали выборные должности в ОМС и срок полномочий которых закончился, а также на лиц, признанных виновными в совершении военных преступлений.

Как долго действуют такие гарантии? На срок до окончания особого периода или до дня фактического увольнения работника с военной службы.

На кого из работодателей распространяются? Обязанность по сохранению места работы и должности за мобилизованными работниками распространяется на всех работодателей, как юрлиц, так и ФЛП, у которых мобилизованные работали на время призыва.

Напоминаем, что с 19.07.2022 (дата вступления в силу Закона № 2352*) сохранять за мобилизованным работником средний заработок уже не нужно. Проще говоря, с указанной даты

* Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины относительно оптимизации трудовых отношений» от 01.07.2022 № 2352-IX.

Однако никто не запрещает работодателю выплачивать средний заработок добровольно. Право на это дает предписание ст. 9-1 КЗоТ. Подробно — в статье «Середня» мобілізованому: як продовжити виплату?» // «ОТ», 2022, № 16 и «Добровольные выплаты солдатам предприятия: последствия» // «Налоги & бухучет», 2022, № 59.

Еще один важный нюанс. В вопросе сохранения среднего заработка особые правила действуют для педагогов, защищающих Родину, и работников, привлеченных в состав добровольческих формирований теробороны. Ознакомиться с ними можно в статьях «Середня педагогам, які воюють за контрактом: що кажуть Мінекономіки та МОН?» // «ОТ», 2022, № 20 и «Працівник у теробороні: чи зберігати середню» // «ОТ», 2022, № 15.

Перевод мобилизованного

Да, можно, если есть соответствующее желание работника.

Дело в том, что по правилам ст. 119 КЗоТ работодатель должен сохранять за мобилизованным работником место работы и должность. При этом ни КЗоТ, ни Закон № 2136* не запрещает перевод мобилизованого работника на другую должность с его согласия. Проще говоря, дело работодателя — сохранить за работником его должность, но если работник не против, то такую должность можно изменить. В таком случае мы советуем идти от работника и получать от него соответствующее заявление. И пусть вас не беспокоит тот факт, что работник подаст такое заявление, будучи освобожденным от работы. Освобождение от работы — это не увольнение, и работник продолжает находиться в трудовых отношениях с работодателем, значит, имеет право и на подачу таких заявлений.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-IX.

Аналогичная ситуация складывается и с работниками, находящимися в отпусках. Ведь законодательство не содержит запрета на перевод работника, находящегося в отпуске.

Приостановление действия трудового договора с мобилизованным

По нашему мнению, нет. Ведь, во-первых, для работодателя главным все же остается требование ст. 119 КЗоТ о сохранении места работы и должности за таким работником.

Во-вторых, в период военной службы работника у работодателя отсутствует обязанность обеспечивать его работой. Поэтому не выполняется главное условие для приостановления, а именно абсолютная невозможность предоставления и выполнения работы. Более подробно об этом читайте в статье «Мобилизация и приостановление: ищем точки соприкосновения» // «ОТ», 2023, № 14.

Увольнение мобилизованного

По инициативе работодателя мобилизованного работника уволить нельзя, поскольку за ним сохраняется место работы и должность согласно ч. 3 ст. 119 КЗоТ.

Однако такого работника можно уволить либо по собственному желанию, либо по соглашению сторон. Главное, чтобы инициатива исходила именно от мобилизованного работника (см. разъяснение специалистов Гоструда в Фейсбуке).

Окончание срочного трудового договора с мобилизованным

Да, можно, но увольнение такого работника должно происходить уже после окончания военной службы или особого периода. Именно такой позиции придерживается Верховный Суд (постановление ВС от 13.06.2018 по делу № 813/782/17.

Основной аргумент — у работодателя есть обязанность по ст. 119 КЗоТ сохранить за работником место работы и должность именно до фактического увольнения с военной службы или до окончания особого периода. И эта норма имеет приоритетное значение.

Но не стоит забывать о том, что есть и ст. 39-1 КЗоТ, которая превращает срочный трудовой договор в бессрочный, если после окончания срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

Поэтому чтобы работодателю не попасться на этот крючок, советуем предупредить «солдата предприятия» (например, направив соответствующее письмо), что:

1) после окончания срочного трудового договора такой работник к работе допущен не будет;

2) в соответствии со ст. 119 КЗоТ во время действия особого периода на срок до его окончания или до дня фактического увольнения с военной службы за работником будет сохраняться место работы и должность;

3) работник должен будет появиться на предприятие после окончания военной службы для получения трудовой книжки и окончательного расчета.

Компенсация за неиспользованный отпуск мобилизованному

В законодательстве прописаны только 2 случая, когда позволяется выплата денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

Первый и самый распространенный случай — это увольнение работника. В таком случае ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также соцотпуска на детей (ч. 1 ст. 24 Закона об отпусках*). В том числе отпускную компенсацию надо выплатить и в случае смерти работника, но уже членам его семьи.

* Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР.

Второй случай — это выплата денежной компенсации без увольнения. Но для того, чтобы ее выплатить, нужно соблюдать следующие условия:

1) получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска могут только работники старше 18 лет. На это указывает ч. 5 ст. 24 Закона об отпусках.

2) продолжительность предоставленных работнику ежегодного и дополнительных отпусков должна быть не менее 24 календарных дней. То есть 24 календарных дня работник «железно» должен использовать для отдыха в отпуске. А вот остальные дни (если, конечно, такие есть), по его желанию, можно компенсировать деньгами;

3) должно быть желание работника, оформленное заявлением, на соответствующую денежную замену отпуска.

Как видим, работник, которого мобилизовали, может подпасть только под второй случай выплаты компенсации. И то, если будет иметь на то право и соответствующее желание.

Просто так «на ровном месте» в случае увольнения работника, который был мобилизован, выплачивать ему компенсацию не нужно. Освобождение от работы по ст. 119 КЗоТ — это не увольнение.

Скорее всего, такая путаница среди работодателей была вызвана появлением законопроекта № 8164. Им предлагалось выплачивать денежную компенсацию за все неиспользованные дни ежегодного отпуска, а также соцотпуска на детей, не только в случае увольнения, но и в случае призыва на военную службу во время мобилизации, на особый период, призыва на военную службу по призыву лиц из числа резервистов в особый период. Однако этому законопроекту пока что не суждено было стать законом и он уже год «висит» в комитете ВРУ на обработке. Проще говоря, никакого значения его нормы для работодателей сейчас не имеют.

Отпуск для мобилизованного

С одной стороны, прямого запрета в законодательстве в отношении этого нет. Тем более, мобилизованный работник, несмотря на то, что является освобожденным от работы, все же продолжает находиться в трудовых отношениях с работодателем. Соответственно такой работник имеет такие же права, как и все другие работники, в частности и на увольнение, и на отпуск.

С другой стороны, и Гоструда, и Минэкономики считают нецелесообразным предоставление отпуска мобилизованному работнику и предлагают предоставлять их уже после демобилизации и возвращения к выполнению своих полномочий. Подробно со всеми аргументами профильных органов можно ознакомиться в статье «Отпуск мобилизованному: можно ли предоставить во время службы?» // «ОТ», 2023, № 20.

Следовательно, работник не может одновременно быть освобожденным от выполнения обязанностей и находиться в отпуске. А вот после увольнения с военной службы и возвращения к работе ему можно предоставить отпуск.

Оплата больничного листа мобилизованному

Нет. Дело в том, что пособие по временной нетрудоспособности предоставляется застрахованному лицу в форме материального обеспечения, которое полностью или частично компенсирует потерю заработной платы (дохода), в случае наступления страхового случая.

Но поскольку мобилизованным работникам осуществляется выплата денежного обеспечения за счет средств Государственного бюджета Украины, то у работодателя нет оснований для назначения пособия по временной нетрудоспособности, как выплаты, которая компенсирует потерю заработной платы.

То есть фактически получается, что е-больничный оплатит воинская часть, в которой такой работник числится. Вот и получается, что работодателю не нужно оплачивать е-больничный на мобилизованного работника. К такому же выводу пришло и Главное управление Гоструда в Днепропетровской области в своем разъяснении, размещенном на официальном сайте управления. Все нюансы — в статье «Больничный для мобилизованного работника: кто его должен оплатить» // «ОТ», 2023, № 14.

СКШР и мобилизованный

Да, по правилам Инструкции № 286* основные работники (то есть лица, для которых это место работы является основным), отсутствующие на работе в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей, включаются в расчет показателя СКШР. Сама же ст. 119 КЗоТ, содержащая гарантии для военнослужащих, так и называется «Гарантии для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей». Отсюда вывод, что мобилизованных работников следует включать в СКШР.

* Инструкция по статистике количества работников, утвержденная приказом Госкомстата от 28.09.2005 № 286.

Еще один аргумент — исчерпывающий перечень лиц, которые не включаются в учетное количество штатных работников, определенный в п. 2.6 Инструкции № 286. Среди них нет работников, которые проходят военную службу и за которыми сохраняется место работы и должность в соответствии с ч. 3 ст. 119 КЗоТ (мобилизованные, срочники, контрактники и т. п.). Следовательно, если они не указаны среди тех, кого надо НЕ включать, то логично, что их нужно включать в учетное количество штатных работников и, как следствие, в среднеучетное. Удобная табличка для расчета СКШР — в статье «Кількість штатних працівників: рахуємо правильно» // «ОТ», 2022, № 21.

Бронирование мобилизованного

Если предприятие, учреждение, организация имеет право бронировать работников, то, фактически, может забронировать любого своего работника. Однако специалисты Минэкономики просят не включать в списки:

— военнообязанных, не подлежащих призыву на военную службу во время мобилизации (ст. 23 Закона Украины «О мобилизационной подготовке и мобилизации» от 21.10.93 № 3543);

— военнообязанных, не состоящих на воинском учете военнообязанных (призывники, лица, достигшие предельного возраста пребывания в запасе; лица, которые по состоянию здоровья признаны непригодными к военной службе с исключением с воинского учета и т. п.);

— лиц, не находящихся в трудовых отношениях с соответствующим предприятием.

Также не советуем подавать на бронирование работников, имеющих дефицитную для ВСУ военно-учетную специальность (см. письмо Генштаба ВСУ от 20.04.2023 № 300/1/С/3886). Ведь законодательство позволяет забронировать только некоторые категории работников независимо от их ВУС. Подробнее — в статье «Бронирование работников: недавние изменения и типичные ошибки» // «ОТ», 2023, № 10.

Но с мобилизованными работниками не все так просто. Специалисты Минэкономики советуют не включать их в списки для бронирования (письмо от 02.05.2023 №2704-20/19826-01). Ведь факт наличия брони им уже не поможет в увольнении с военной службы. Это подтверждает и судебная практика (см. статью «Бронирование во время мобилизации: успейте вовремя» // «ОТ», 2023, № 12.