Всегда ли суды против приостановления?
Не секрет, что большинство судебных решений о приостановлении принимаются именно в пользу работников. Работники упорно настаивают на том, что приостановление было незаконным, ведь они хотели и могли работать. Следовательно, нет так называемой абсолютной невозможности предоставления работы и, соответственно, ее выполнения. Об этом мы рассказывали в статье «Приостановили трудовой договор? А что скажет суд»? // «ОТ», 2023, № 4.
Более того, поскольку такое приостановление фактически лишает работника работы и причитающегося ему заработка, который бы он получил, если бы работал на своем рабочем месте или выполнял возложенные на него трудовые обязанности, то суд взыскивает с работодателя еще и средний заработок за все время такого незаконного приостановления (например, постановление Полтавского апелляционного суда от 04.04.2023 по делу № 524/5052/22).
Однако в судебном реестре уже есть несколько судебных решений, которые дошли до Верховного Суда (далее — ВС). Смогли ли работодатели доказать свою правоту в высшей судебной инстанции?
Решение ВС «за» приостановление
В деле, которое рассматривалось ВС, работница настаивала на том, что приказ о приостановлении действия трудового договора с ней был незаконным (постановление ВС от 14.09.2023 по делу № 754/5488/22 (далее — постановление ВС «за» приостановление)). Предприятие, на котором она работала, проводило публичные закупки электрической энергии и бензина. Указанная информация, по ее мнению, свидетельствует о том, что осуществлялась хозяйственная деятельность, а потому работодатель мог обеспечить ее работой. В свою очередь, она в период приостановления действия ее трудового договора имела желание и возможность работать.
Следует отметить, суд первой инстанции поддержал работницу, но в апелляционной инстанции ей было отказано.
Поэтому окончательное решение за ВС. А он тоже стал на сторону работодателя. По его мнению, приказ о приостановлении был принят работодателем в условиях военного положения, в связи с военной агрессией против Украины, ведением в марте 2022 года боевых действий в Киевской области, что очевидно влияло на безопасные и надлежащие условия труда работников предприятия.
При этом работодатель приостановил трудовые договоры почти со всеми работниками, оставалась работать лишь их незначительная часть. То, что работодателем осуществлялась закупка электрической энергии и бензина, бесспорно, не свидетельствует о безопасных условиях труда на предприятии и основаниях для возобновления работы предприятия в привычном режиме с привлечением к производственному процессу всех работников.
Весомым аргументом было и то, что работница не обращалась к работодателю с требованием о возобновлении действия трудового договора. Работница не предоставила доказательств того, что она имела возможность и хотела работать. Поэтому суд не стал признавать приостановление действия трудового договора незаконным.
Вот так получается, что работодатель все-таки смог защитить свои права в суде. Хотя, откровенно говоря, есть и противоположное судебное решение по этому же вопросу.
Решение ВС «против» приостановления
В деле, которое также недавно рассматривалось ВС, ситуация была похожа (постановление ВС от 21.06.2023 по делу № 149/1089/22 (далее — постановление ВС «против» приостановления)). Работница считала приостановление незаконным, ведь город Хмельник Винницкой области, где расположено ее рабочее место, не относился к зоне боевых действий, не был оккупированной территорией, где невозможно предоставление и выполнение работы по ее трудовому договору. При этом отсутствие условий для организации и выполнения производственного процесса ничем не подтверждено и опровергалось работой других работников в этом заведении.
Суд как первой, так и апелляционной инстанций стал на сторону работницы. Впоследствии к ним присоединился и ВС.
По его мнению, приостановление действия трудового договора было незаконным, поскольку не было обстоятельств невозможности в связи с военной агрессией против Украины предоставить работу, а у работницы ее выполнять. Работодатель, как на время издания приказа о приостановлении, так и на время принятия решения ВС, осуществлял свой основной вид деятельности и предоставлял соответствующие услуги. Более того, против работодателя сыграло и то, что действие трудовых договоров было приостановлено только с 9 работниками, а все остальные 225 работников были привлечены к работе.
Как отметил ВС, само по себе обстоятельство уменьшения количества пациентов после введения военного положения на территории Украины не свидетельствует о невозможности работодателя обеспечить работника работой.
И напоследок, ВС еще и удовлетворил требование работницы о возмещении ей средней зарплаты за все время ее пребывания в вынужденном прогуле. Доводы работодателя о том, что такая обязанность возлагается на государство, осуществляющее вооруженную агрессию, не сработали.
Советы для работодателей
Мы привели два противоположных решения ВС о возможности приостановления трудового договора. Но это не значит, что суд имеет разные подходы к правомерности применения приостановления. Это значит, что решение суда полностью зависит от ситуации, в которой работодателем принималось такое решение. Поэтому чем больше аргументов в свою пользу приведет работодатель, тем больше у него будет шансов выиграть дело в суде.
Расположение рабочего места. Определяющим фактором для судей при принятии решения о законности приостановления является место расположения предприятия, на котором был принят соответствующий приказ. Как видим, в постановлении ВС «за» приостановление — это Киевская область, в постановлении «против» приостановления — это Винницкая область. Соответственно разной является и степень угрозы для жизни и здоровья работников, что будет подтверждать абсолютную невозможность предоставлять и выполнять работу.
Такая тенденция прослеживается и в судебных решениях низших инстанций. Например, суд признал законным приказ о приостановлении действия трудового договора из-за того, что структурное подразделение, где работает работник, расположено в непосредственной близости к военному объекту, который неоднократно подвергался ракетным и бомбовым ударам. То есть из-за военной агрессии работодатель на самом деле не имел возможности обезопасить условия труда, а потому прибегнул к приостановлению, как к вынужденному в таких обстоятельствах шагу (постановление Житомирского апелляционного суда от 18.08.2022 по делу № 279/1611/22).
Причем даже желание работника работать несмотря на такие опасные обстоятельства не воспринимается судами как доказательство незаконного приостановления трудового договора (решение Мукачевского горрайонного суда Закарпатской области от 17.01.2023 по делу № 303/7508/22).
Итак, приостановление трудового договора с работником поддерживается судами в тех случаях, если вооруженная агрессия действительно вызвала обстоятельства, на которые работодатель никак не мог повлиять, чтобы обеспечить работнику надлежащие и безопасные условия для работы.
Совет 1: нужно обосновать, что отсутствие возможности предоставить работникам какую-либо работу было абсолютным и было вызвано объективными причинами, связанными именно с вооруженной агрессией. И конечно, не рисковать применять приостановление там, где действительно были безопасные условия.
Кстати, аргументы о плохом финансовом положении предприятия, уменьшении объема работы здесь не сработают (например, постановление Закарпатского апелляционного суда от 01.08.2023 по делу № 303/4845/22).
Количество работников. Не менее важное значение имеет и количество работников, с которыми было приостановлено действие трудового договора.
Как видим, в постановлении ВС «за» приостановление решение работодателя поставить на паузу трудовой договор было принято в отношении почти всех работников, что свидетельствует о том, что действительно была невозможность предоставления работы работникам. В противовес этому, в постановлении ВС «против» приостановления соответствующее решение было принято только в отношении некоторых работников, большинство же оставалось работать. Да, конечно, в Законе № 2136* нет требования о количестве работников, с которыми должен быть приостановлен трудовой договор. Однако это является непрямым доказательством для суда о том, что предприятие продолжает осуществлять свою деятельность и нет абсолютной невозможности предоставления работы работникам.
Интересный момент! Некоторые суды настаивают на том, что именно на руководство предприятия возлагаются дискреционные полномочия по определению перечня работников, с которыми необходимо приостановить действия трудовых договоров, с самостоятельным определением соответствующих трудовых критериев для этого (определенные должности, которые могут быть незадействованы в условиях измененной хозяйственной деятельности; квалификация отдельных работников, наличие у них определенных знаний, навыков и умений, допущение определенными работниками нарушений трудового распорядка и т. п.) (постановление Днепровского апелляционного суда от 04.07.2023 по делу № 201/791/23).
Совет 2: если вводить приостановление, то лучше, чтобы это не были единичные случаи на предприятии. Однако даже если так случилось, используйте предыдущий аргумент о дискреционных полномочиях руководителя по определению количества работников, с которыми приостанавливается трудовой договор.
Коммуникация с работником. Для большинства судей важным является и факт того, ознакомил ли работодатель работников с приказом о приостановлении и обращались ли работники к работодателю относительно прекращении такого приостановления из-за того, что имели желание и могли работать. Например, суд обратил внимание на то, что работница обратилась к работодателю с требованием об оформлении ей простоя, а не возражала против приостановления работы (постановление Черниговского апелляционного суда от 15.08.2023 по делу № 740/1926/22). Кстати, на это обращено особое внимание в постановлении ВС «за» приостановление.
Совет 3: ознакомьте работников с приказом о приостановлении, чтобы в случае несогласия с таким решением они могли его обжаловать. Обратите внимание на то, обращался ли к вам работник с тем, что он имеет желание и возможность работать. Опять же, если имеют место обстоятельства, которые имеют угрозу для жизни и здоровья работников, то даже такое обращение не будет иметь никакого значения в суде.
