Если нет работы: как правильно уволить работника?

Новое основание для увольнения

С 19.07.2022 в КЗоТ появилось новое основание для увольнения работника по инициативе работодателя:

Об этих изменениях мы рассказывали в статье «Новий трудовий закон: огляд змін, які залишаться після війни» // «ОТ», 2022, № 15.

Конечно, такая невозможность обеспечения работой должна быть обоснованной. Так, по мнению Минэкономики, документами, подтверждающими уничтожение имущества, могут быть материалы технической инвентаризации, удостоверяющие факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества, и т. п. (см. разъяснение Минэкономики на официальном сайте).

Вместе с новым основанием законодатель прописал и особые правила такого увольнения.

1. Расторжение договора в этом случае проводится, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 4 ст. 41 КЗоТ). Получается, что работодатель, прежде чем увольнять работника, должен предложить ему другую работу (конечно, если такая «другая» работа есть в наличии).

2. Такой работник в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного приема на работу, если работодатель проводит прием на работу работников аналогичной квалификации.

Важно! Законодательство не содержит обязанности работодателя предупреждать уволенных работников о том, что он снова осуществляет прием на работу работников аналогичной квалификации. Такой позиции придерживается ВС в постановлении от 26.03.2020 № 813/2704/17.

3. Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

4. Действует особая процедура. В случае «высвобождения» работников на таком основании необходимо соблюсти специфическую процедуру предварительного уведомления. Имеется в виду персональное уведомление работника не позднее чем за 10 календарных дней, первичных профсоюзных организаций, а если высвобождение является массовым, то еще и уведомление Государственной службы занятости.

Обратите внимание здесь на некоторые моменты!

Во-первых, здесь речь не идет о получении согласия от профсоюза, в ч. 7 ст. 49-2 КЗоТ речь идет о предоставлении информации профсоюзам о последующем увольнении работников.

Во-вторых, уведомлять Государственную службу занятости нужно только в случае массового увольнения работников. Критерии массового высвобождения находим в ст. 48 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 № 5067-VI.

В таком случае работодатель должен за 10 календарных дней до проведения увольнения уведомить государственную службу занятости по форме № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці», утвержденной приказом Минэкономики от 18.03.2021 № 563. Как ее правильно заполнять — смотрите в статье «Отчитываемся по новой форме № 4-ПН» // «Налоги & бухучет», 2021, № 33.

Вместе с тем в случае массового высвобождения нужно еще провести в течение 5 календарных дней консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму либо смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Далее — стандартная процедура увольнения работника, а именно в день увольнения работодатель должен:

— выдать работнику копию приказа (распоряжения) об увольнении;

— в письменном виде сообщить работнику о начисленных и выплаченных ему при увольнении суммах (с указанием отдельно каждого вида выплаты);

— провести с работником окончательный расчет.

— выдать трудовую книжку (если она хранилась на предприятии) с записью об увольнении. Если трудовая книжка хранится у работника, то соответствующую запись об увольнении вносят по его требованию.

Вроде бы, все просто. Однако, как показывает судебная практика, не все увольнения по этому основанию заканчиваются успешно для работодателей. Есть уже несколько судебных решений, где работодателю это стоит восстановлением работника на работе, и, соответственно, выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Поэтому давайте разбираться, где чаще всего ошибаются работодатели.

Судебная практика

Анализируя судебные решения по этому основанию для увольнения, можно выделить несколько типичных ошибок, которые допускают работодатели.

Ошибка 1. Увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ без достаточных на то оснований.

По мнению судей, достаточным основанием для такого увольнения является совокупность следующих условий:

1) причина — боевые действия;

2) следствие — уничтожение средств производства и имущества работодателя, отсутствие организационных и технических условий для работы;

3) результат — обоснованная невозможность обеспечивать работника работой, определенной трудовым договором и трудовой функцией, которая непосредственно связана с наличием двух предыдущих фактов.

Например, в деле, которое дошло вплоть до Верховного Суда, увольнение работника было признано незаконным именно из-за отсутствия надлежащих оснований для этого (постановление ВС от 27.09.2023 по делу № 523/11673/22). Так, суд установил, что на момент увольнения работника город Одесса не был включен в перечень территорий из приказа Минреинтеграции № 309*. Соответственно не было причины, о которой указано выше, а именно боевых действий.

* Приказ Минреинтеграции «Об утверждении Перечня территорий, на которых ведутся (велись) боевые действия или временно оккупированных Российской Федерацией» от 22.12.2022 № 309.

Поэтому ВС пришел к следующему выводу: существование военного положения автоматически не означает уничтожение (отсутствие) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества работодателя в результате боевых действий. При этом то, что предприятие фактически не работает и работодатель не может организовать безопасность работникам, не является достаточным условием для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

Как отмечают суды, доказательствами, подтверждающими уничтожение имущества, могут быть материалы технической инвентаризации, удостоверяющие факт уничтожения имущества, справки органов внутренних дел Украины, акт о пожаре, официальные заключения других учреждений или организаций, которые в соответствии с законодательством уполномочены удостоверять факт уничтожения имущества и т. п. (постановление Верховного Суда от 03.03.2021 по делу № 520/5968/17).

Проще говоря, главной задачей работодателя в случае принятия решения об увольнении работников по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ является сбор доказательств уничтожения (отсутствия) производственных, организационных и технических условий, средств производства или имущества в результате боевых действий и невозможности в связи с этим обеспечить работника работой. На это обращают внимание большинство судов (например, решение Ивано-Франковского городского суда Ивано-Франковской области от 20.03.2023 по делу № 344/15580/22, решение Малиновского районного суда г. Одессы от 06.07.2023 по делу № 521/8323/23, решение Николаевского районного суда Николаевской области от 27.09.2023 по делу № 945/927/22).

Ошибка 2. Невыполнение требования о том, что увольнение проводится только в случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 4 ст. 41 КЗоТ).

Так, в одном из дел суд обратил внимание на то, что работнику был предоставлен для ознакомления только перечень вакансий по состоянию на момент предупреждения о предстоящем увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ (решение Ленинского районного суда г. Запорожья от 27.07.2023 по делу № 334/4387/22). В дальнейшем никакие вакансии ему не предлагались и не была предложена должность в других обособленных структурных подразделениях.

В связи с этим суд отмечает, что работодатель обязан предложить все вакантные должности за период от предупреждения о высвобождении до фактического высвобождения, соответствующие указанным требованиям, существующим на этом предприятии, независимо от того, в каком структурном подразделении работник, который высвобождается, работал.

При этом именно на работодателя возложена обязанность доказывания невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Такая невозможность может иметь место в случае либо отказа работника от предложенных вариантов трудоустройства, либо отсутствия вакансий на предприятии.

Аналогичную позицию занимает Белопольский районный суд Сумской области в решении от 11.08.2023 по делу № 573/1285/23.

Проще говоря, у работодателя должны быть на руках документы, которыми бы он мог подтвердить, что все имеющиеся вакансии были предложены работнику. Предложить нужно все имеющиеся у вас вакансии, которые мог бы занять работник в соответствии с его профессией (специальностью), или другую вакантную работу, которую работник смог бы выполнять.

Конечно, законодательство не устанавливает количество таких предложений и, соответственно, документов, которые у вас могут быть. Чем больше, тем лучше (при условии, что какие-то вакансии появляются в течение этого периода). Но обязательно их должно быть не менее двух — это документ, которым работодатель предлагает все вакансии по состоянию на момент предупреждения об увольнении, и документ об имеющихся вакансиях по состоянию на дату увольнения.

Похожая ситуация имеет место и в случае увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда — работодатель должен предложить (при наличии) работнику другую работу на том же предприятии (ст. 49-2 КЗоТ). Ведь увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Там тоже суды неоднократно указывали на то, что пока работник не будет уволен, все вакансии, которые появляются у вас на предприятии, должны быть ему предложены (постановления ВС от 20.01.2020 по делу № 753/22893/17 и от 18.09.2018 по делу № 800/538/17).

Ошибка 3. Выборочное увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ.

В одном из дел суд обратил внимание на то, что при увольнении работницы по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ работодатель действовал выборочно, поскольку другую работницу, которая занимает аналогичную должность администратора, он обеспечил работой, что видно из ее графиков работы. Поэтому суд считал увольнение такой работницы незаконным, ведь у работодателя имелись необходимые условия и имущество для работы и не было подтверждено, что боевые действия повлияли на возможность обеспечить работницу работой (решение Шевченковского районного суда г. Киева от 27.03.2023 по делу № 761/19386/22).

Конечно, выборочное увольнение — это не табу, и оно вполне может быть в случае уничтожения какого-то конкретного здания или, например, в случае, если главное предприятие и его филиалы находятся на разных территориях и т. п. В таком случае увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗоТ вполне можно провести только в отношении тех работников, которые были заняты на конкретном объекте, а перевести их на другую работу на том же предприятии невозможно.