Трудовые отношения: упрощение регулирования

Период действия

Итак, благодаря Закону № 2434* в КЗоТ появилась новая гл. ІІІ-Б «Упрощенный режим регулирования трудовых отношений». Причем изначально планировалось, что она будет работать на постоянной основе.

* Закон Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины об упрощении регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» от 19.07.2022 № 2434-ІХ.

Однако в самый последний момент в законопроект были внесены правки, в соответствии с которыми

А значит, сразу после отмены военного положения трудовой договор, составленный с применением такого упрощенного режима, «превратится в тыкву». То есть трудовой договор придется немедленно перезаключить с учетом обычных правил, предусмотренных КЗоТ. И при этом никаких переходных норм Закон № 2434 не устанавливает.

Но, возможно, для кого-то упрощенный режим регулирования трудовых отношений является актуальным как раз на военный период. Поэтому если вы решитесь на его использование, в трудовом договоре имеет смысл сразу предусмотреть, что положения об упрощении действуют исключительно во время военного положения. А после его прекращения/отмены к работнику будут применяться общие условия регулирования трудовых отношений, предусмотренные КЗоТ.

На кого распространяется

Учтите, что распространяется упрощенный режим не на всех. Воспользоваться им могут только (см. ч. 1 ст. 49⁵ КЗоТ):

1) субъекты малого или среднего предпринимательства согласно закону со средним количеством работников за отчетный период (календарный год) не более 250 человек (согласно данным соответствующей статотчетности)

или

2) работодатели при заключении трудового договора с работниками, размер заработной платы которых за месяц более 8 МЗП*.

* Здесь и далее — минимальная заработная плата.

Именно эти субъекты имеют право применять упрощенный режим регулирования трудовых отношений. Давайте рассмотрим этих счастливчиков-работодателей немного подробнее.

Кто относится к субъектам малого и среднего предпринимательства, можно узнать из ч. 3 ст. 55 ХКУ. Однако в этой норме при распределении предприятий и ФЛП по группам (субъекты микро-, малого, среднего или крупного предпринимательства), кроме количества работников, используется еще один критерий — годовой доход. В связи с этим возникает вопрос: нужно ли учитывать размер годового дохода для получения возможности применять упрощенный режим регулирования трудовых отношений? К сожалению, прямого ответа на него Закон № 2434 не дает. Было бы неплохо, если бы Минэкономики разъяснило этот момент.

А что с субъектами микропредпринимательства? Поскольку согласно ч. 3 ст. 55 ХКУ они входят в состав субъектов малого предпринимательства, воспользоваться новыми правилами, установленными гл. ІІІ-Б КЗоТ, могут и они.

Среднее количество работников определяют как сумму трех показателей:

— среднеучетного количества штатных работников;

— среднего количества внешних совместителей;

— среднего количества работающих по гражданско-правовым договорам.

Больше о расчете этого показателя читайте в статье «Расчет численности работников предприятия» // «Налоги & бухучет», 2020, № 77.

Что касается упрощенного режима регулирования трудовых отношений с высокооплачиваемыми работниками, то здесь проще. Судя из формулировки новой ст. 49⁵ КЗоТ, размер предприятия значения не имеет. Это может быть и субъект крупного предпринимательства, если заработная плата конкретного работника будет более 8 МЗП (в настоящее время — 52000 грн, с 01.10.2022 — 53600 грн). По-видимому, следует ориентироваться на минзарплату на дату заключения трудового договора. А в случае роста в дальнейшем МЗП рекомендуем повышать суму зарплаты такого работника, чтобы она не опускалась ниже 8 МЗП.

Также обратите внимание: с пределом в 8 МЗП следует сравнивать не оклад (тарифную ставку), а общую суму зарплаты работника за месяц, которая может включать как основную зарплату, так и доплаты, надбавки, премии и т. д.

Важно! Положения гл. ІІІ-Б КЗоТ не распространяются на работодателей, которые являются юридическими лицами публичного права.

Если работодатель не хочет играть в эту игру — его право. Но если он хочет новых впечатлений, а работник не против, то изучаем нормы гл. ІІІ-Б КЗоТ далее.

Давайте поговорим о том, что же собой представляет упрощенный режим регулирования трудовых отношений.

Договор — всему голова?

В условиях упрощенного режима основным средством регулирования трудовых отношений является трудовой договор. В таком трудовом договоре по взаимному соглашению сторон могут устанавливаться их дополнительные права, обязанности и ответственность, условия материального обеспечения и организации труда работника, условия прекращения или досрочного расторжения договора, а также системы оплаты труда, нормы труда, размер зарплаты.

Но имейте в виду, что

Ее выплата должна осуществляться в сроки, определенные в трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц и через промежуток времени, не превышающий 16 календарных дней (ст. 49⁷ КЗоТ). То есть фактически по общим правилам, предусмотренным ст. 115 КЗоТ.

Кроме того, следует соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени в неделю, продолжительность еженедельного беспрерывного отдыха и другие права и гарантии, установленные КЗоТ (ч. 7 ст. 49⁵ этого Кодекса). Например, должна соблюдаться предусмотренная КЗоТ продолжительность отпуска.

Также учтите: на время военного положения нормы трудового договора применяются в части, не противоречащей требованиям Закона № 2136*, если иное не установлено договоренностью сторон (ч. 11 ст. 49⁶ КЗоТ). Поэтому, если не хотите, чтобы к трудовым отношениям применялись все либо отдельные военные нормы Закона № 2136, четко зафиксируйте это в трудовом договоре.

* Закон Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» от 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Таким образом, свобода трудового договора как бы есть, но она во многом ограничена трудовым законодательством.

Заключаем трудовой договор с упрощенным режимом

Прежде всего обязательно укажите в договоре, что он заключен в соответствии с гл. III-Б КЗоТ, т. е. предусматривает упрощенный режим регулирования трудовых отношений.

Такой договор может быть бессрочными или срочным (на определенный срок или на время выполнения определенной работы). При этом если не определено условий возобновления срочного трудового договора, он считается прекращенным в определенный договором срок или после завершения выполнения работ.

Существенные условия трудового договора с упрощенным режимом регулирования трудовых отношений перечислены в ст. 49⁶ КЗоТ. Таковыми являются:

1) место работы, включая структурное подразделение (при его наличии);

2) дата вступления в силу трудового договора, а в случае его заключения на определенный срок — срок действия договора;

3) обязанности работника;

4) условия оплаты труда. В частности, должны быть оговорены размер тарифной ставки (оклада), доплаты, премии, надбавки, поощрительные и компенсационные выплаты, оплата работы в ночное и сверхурочное время, в выходные дни. Кроме того, если договоренностью сторон трудового договора определено, что положения ч. 6 ст. 6 Закона № 2136 о неприменении в военное время норм ст. 73 КЗоТ не действуют, то укажите также порядок оплаты времени работы в праздничные и нерабочие дни. Учтите: размер оплаты за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные, праздничные и нерабочие дни не может быть меньше установленного в ст. 72, 106, 107 и 108 КЗоТ;

5) режим работы, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, работы в ночное и сверхурочное время;

6) продолжительность основного ежегодного отпуска и порядок его предоставления в соответствии с законодательством, предоставление ежегодных дополнительных отпусков (размеры их оплаты);

7) гарантии и компенсации за работу с вредными и/или опасными условиями труда в случае их наличия на рабочем месте работника (с указанием их характеристик);

8) условия труда;

9) сроки уведомления о расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

10) порядок и форма обмена информацией между работником и работодателем;

11) порядок и сроки уведомления работника об изменении существенных условий труда (в случае их ухудшения). Заметим, что согласно ст. 49⁶ КЗоТ работник должен быть уведомлен не позднее срока, установленного ст. 32 КЗоТ, т. е. не позднее чем за 2 месяца. Однако в соответствии с ч. 2 ст. 3 Закона № 2136 в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда осуществляется не позднее введения таких условий. В связи с этим считаем, что не обязательно предупреждать работников об изменении существенных условий труда за 2 месяца. Ведь нормы трудового договора должны применяться в части, не противоречащей требованиям Закона № 2136. Конечно, если иное не установлено договоренностью сторон (ч. 11 ст. 49⁶ КЗоТ). Поэтому в трудовом договоре четко укажите срок уведомления работника об ухудшении существенных условий труда.

Что касается уведомления работника об изменении существенных условий труда, не связанном с их ухудшением, то необходимость этого определяется по договоренности сторон при заключении трудового договора;

12) условия и порядок внесения изменений в трудовой договор, порядок и форма информирования об изменении трудового договора;

13) условие неразглашения коммерческой тайны, обеспечения защиты интеллектуальной собственности и использования объектов авторского права (в случае их использования или создания в процессе трудовой деятельности) и ответственность за их нарушение;

14) условия возникновения и порядок урегулирования конфликта интересов;

15) компенсационная выплата работнику в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя;

16) ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, т. е. определение размера компенсации, выплачиваемой работодателем за каждый день задержки. Сумма компенсации устанавливается в процентном отношении к размеру заработной платы (тарифной ставки или оклада).

Кроме того, по договоренности сторон в трудовом договоре можно предусмотреть основания и порядок привлечения работников к работе в сверхурочное и ночное время, а также в выходные дни.

Внимание! Привлечение работников к работе в сверхурочное время в случае применения упрощенного режима регулирования трудовых отношений осуществляется без получения разрешения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) предприятия.

Работник и работодатель договорились, что ст. 73 КЗоТ продолжает действовать в период военного положения? Тогда дополнительно можно прописать основания и порядок привлечения к работе в праздничные и нерабочие дни.

Интересный момент. Основания для привлечения работников к сверхурочным работам установлены ч. 3 ст. 62 КЗоТ, а к работе в выходные (праздничные и нерабочие) дни — ч. 2 ст. 71 этого Кодекса. Исходя из положений ч. 5 ст. 49⁶ КЗоТ, в трудовом договоре с упрощенным регулированием могут предусматриваться другие основания для привлечения работников к работе в сверхурочное время, а также в выходные (праздничные и нерабочие) дни. Но согласятся ли с этим контролеры, неизвестно. И здесь не помешали бы разъяснения Минэкономики.

Помните, что согласно новой ч. 2 ст. 9 КЗоТ

Трудовой договор с упрощенным режимом заключают в письменной форме на украинском языке в 2 экземплярах (по одному для каждой из сторон). По соглашению между работником и работодателем он может быть заключен в электронной форме с соблюдением требований законодательства об электронном документообороте.

Отпуска при упрощенном регулировании

Здесь действуют общие правила предоставления отпусков, но с определенными особенностями, а именно:

— по просьбе работника ежегодный отпуск может быть поделен на части любой продолжительности или предоставлен полностью. Напомним: в общем случае ст. 12 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 № 504/96-ВР (далее — Закон об отпусках) требует, чтобы основная непрерывная часть отпуска составляла не менее 14 календарных дней. В упрощенном режиме эту норму можно не соблюдать;

— по семейным обстоятельствам или по другим причинам работнику может предоставляться отпуск без сохранения заработной платы по соглашению сторон на срок более 15 календарных дней в год, если это предусмотрено трудовым договором. Но заметим, что и без этого законодательство содержало достаточно оснований для предоставления длительного (более 15 календарных дней) отпуска за свой счет. В частности, работодатель может предоставить карантинный отпуск, предусмотренный ч. 3 ст. 26 Закона об отпусках, отпуск на период военного положения, а также 90-дневный отпуск работнику, выехавшему на время войны за границу или получившему статус внутренне перемещенного лица (см. ч. 3 и 4 ст. 12 Закона № 2136).

При этом учтите: если работник привлечен к выполнению работ на объектах критической инфраструктуры, в период действия военного положения работодатель может отказать ему в предоставлении любого вида отпуска (кроме отпуска в связи с беременностью и родами и отпуска для ухода за ребенком до 3 лет). Это предусмотрено ч. 2 ст. 12 Закона № 2136.

Отпускные за период ежегодного отпуска при упрощенном регулировании трудовых отношений должны выплачиваться, как и всем, — до начала отпуска, если иное не предусмотрено трудовым либо коллективным договором.

Прекращение трудовых отношений

Как мы указывали ранее, в случае применения упрощенного режима регулирования трудовых отношений стороны могут предусмотреть дополнительные условия прекращения или досрочного расторжения трудового договора (ст. 49⁸ КЗоТ).

В случае прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не предусмотренным КЗоТ, необходимо обосновать причину увольнения и выплатить работнику компенсацию, определенную в трудовом договоре. При этом законодатель установил минимальный размер такой компенсации (см. таблицу).

Минимальный размер компенсации при увольнении по дополнительным основаниям

Трудовой договор может расторгаться по инициативе работодателя путем:

— подписания соответствующего допсоглашения к трудовому договору или

— направления официального уведомления. Причем это может быть заказное письмо с описью вложения или другой способ уведомления, определенный трудовым договором.

Если избрали направление работнику официального уведомления средствами почтовой связи, договор считается расторгнутым:

— со следующего рабочего дня после даты вручения такого официального уведомления работнику почтой или

— через 7 календарных дней со дня поступления почтового отправления работодателя в почтовое отделение по адресу работника.

Заметим, что эти сроки прописаны не слишком удачно. Например, вряд ли работодатель узнает о получении работником уведомления непосредственно в день, когда это произошло. Вероятнее всего, такая информация поступит позднее. Так что, работника придется увольнять задним числом? А как же окончательный расчет, выдача копии приказа и письменного уведомления о начисленных и выплаченных работнику суммах при увольнении? Все эти процедуры необходимо провести в день увольнения. Вот вам и угроза возникновения трудовых споров. В связи с этим применение упомянутой нормы ст. 49⁸ КЗоТ нуждается в разъяснениях Минэкономики и Гоструда.

Как указано в ч. 6 ст. 49⁸ КЗоТ, в условиях упрощенного режима получать предварительное согласие профкома или профсоюзного представителя на расторжение трудового договора в случае увольнения по инициативе работодателя (см. ст. 43 КЗоТ) не нужно. Исключение — увольнение работников, избранных в профсоюзные органы.

В то же время заметим, что в период действия военного положения нормы ст. 43 КЗоТ и так не применяются (кроме случаев увольнения работников, избранных в профсоюзные органы) на основании ч. 2 ст. 5 Закона № 2136 (ср. ).

Кадровый учет

Интересная норма предусмотрена ч. 5 ст. 49⁵ КЗоТ. В соответствии с ней требования по ведению документации по кадровым вопросам, принятию локальных нормативных актов и организационно-распорядительной документации, в том числе в отношении режима рабочего времени и времени отдыха, отпусков, а также других документов по вопросам, урегулированным трудовым договором, не распространяются на работодателей, применяющих упрощенный режим.

Заметим, что вряд ли эту норму можно толковать как возможность полностью отказаться от ведения кадрового учета. Считаем, что приказы по кадровым вопросам (личному составу) игнорировать ни в коем случае нельзя. Также необходимо вести учет выполненной работы и начисленной заработной платы. Хотелось бы увидеть комментарии Минэкономики и Гоструда в отношении того, какие именно кадровые документы можно не составлять без штрафных последствий во время проверки.

Имейте в виду: обязанность учета трудовой деятельности работника в электронной форме и предоставление отчетности о персонале в государственные органы за работодателем остается.

В целом о новой гл. ІІІ-Б КЗоТ можно сказать, что она изобилует противоречивыми нормами. В связи с этим ее применение может привести к многочисленным судебным тяжбам.