Одним з основних елементів матеріального стимулювання працівників до ефективнішої праці є їх преміювання. Отже, премія — це один з інструментів заохочення працівників. Згідно з ч. 2 ст. 97 КЗпП і ч. 1 ст. 15 Закону про оплату праці умови запровадження та розміри премій і винагород установлюються установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм та гарантій, передбачених законодавством. Якщо колективний договір в установі, організації не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Як правило, порядок преміювання працівників установлюється в Положенні про преміювання, що є додатком до колективного договору. Якщо колективний договір не укладався, то правила преміювання може бути встановлено в одному з таких документів:
— Положенні про преміювання, затвердженому наказом (розпорядженням) керівника установи;
— Положенні про оплату праці (як правило, питання, пов’язані з преміюванням, відображаються в окремому розділі);
— трудовому договорі з працівником (якщо його укладено в письмовій формі).
Відповідності до ст. 8 Закону про оплату праці держава здійснює регулювання державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці працівників установ й організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету. На нормативному рівні порядок складання «преміювального» положення врегульований лише для державних службовців. Для складання відповідного Положення у держоргані використовують Типове положення № 646. Для усіх інших галузей бюджетної сфери у цьому питанні слід керуватися відповідною галузево-оплатною нормативкою.
У будь-якому випадку Положення про преміювання складають із дотримання норм трудового законодавства, зокрема КЗпП та Закону про оплату праці. У ньому, як правило, визначають, на яких працівників поширюється дія преміювальної системи, показники й умови преміювання для кожної категорії працівників, розміри та види премій тощо. Воно може містити такі елементи (розділи):
— загальні положення;
— коло працівників, на яких поширюється дія Положення;
— показники та умови виплати премії;
— розмір і порядок розрахунку преміювальних виплат;
— умови нарахування премій;
— порядок позбавлення працівників премій або зменшення їх розміру тощо.
Таким чином, законодавством надано право установам самостійно визначати умови та розміри преміювання в колективному договорі чи в Положенні про преміювання. Вибір показників й умов преміювання кожна установа (заклад) проводить залежно від специфіки її діяльності і наявності коштів на ці цілі. Надалі пропонуємо в покроковому алгоритмі розглянути основні аспекти, які слід ураховувати при складанні «преміювального» положення.
Крок 1. Визначаємо умови, розміри та показники преміювання
Умови та джерела преміювання. Для окремих галузей бюджетної сфери з оплатою праці за Єдиною тарифною сіткою (заклади освіти, охорони здоров’я, установи соцзахисту тощо) при вирішення питання преміювання працівників слід використовувати норми основоположної постанови № 1298. Зокрема п.п. «в» п. 4 цієї постанови встановлює, що керівникам бюджетних установ закладів та організацій у межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків, надано право затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи.
Отже, преміювання працівників бюджетних установ (закладів) здійснюється відповідно до особистого внеску кожного працівника у результати діяльності установи за умови наявності:
— достатньої суми коштів, закладених у кошторисі доходів і видатків;
— економії фонду заробітної плати.
Зазначена економія може виникнути, зокрема, за наявності вільних вакансій, у разі перебування працівників на лікарняному та у відпустках без збереження заробітної плати та інших випадках.
Розміри. Розмір премії за основні результати роботи (так званої виробничої премії) може обчислюватися будь-яким методом. Наприклад, увстановлюватися у відсотковому відношенні до посадового окладу (тарифної ставки). Хоча можливе нарахування премії на посадовий оклад та надбавки (доплати), що їх працівник мав у місяці нарахування. Перелік виплат, на які нараховується «процентна» премія, слід конкретизувати у «преміювальному» положенні.
Також премія може виплачуватись і у розмірі середньомісячної зарплати або у фіксованому розмірі. Однак, оскільки премії, як зазначалося вище, виплачують залежно від особистого вкладу працівника в загальні результати роботи та в межах затвердженого фонду оплати праці, то конкретний розмір преміювання окремого працівника встановлюється наказом керівника. При цьому варто пам’ятати, що конкретний розмір премії працівників граничними розмірами законодавчо не обмежується.
Якщо ви вирішили нараховувати премію у відсотковому відношенні до окладу, то нарахування здійснюється пропорційно фактично відпрацьованому часу протягом місяця, за який провадиться преміювання. Це означає, що за періоди відпусток (основної, додаткової та інших, передбачених законодавством), тимчасової непрацездатності та в інших випадках, коли згідно із законодавством виплати проводяться з розрахунку середньої заробітної плати, місячна або квартальна премія працівникам не нараховується. Але все це обов’язково повинно бути передбачено в Положенні про преміювання. Конкретизують тут і період, за який виплачується виробнича премія, а саме умови її нарахування: наприклад, у поточному місяці за попередній місяць або місяць у місяць.
Особливості (нюанси). У «преміювальному» положенні слід передбачити порядок виплати премії в нестандартних ситуаціях, зокрема в місяці прийняття/звільнення працівника. Так, наприклад, у Положенні можна прописати, що «працівникам, які звільнилися у звітному місяці за власним бажанням, премія не нараховується». Або сформулювати так: «Працівникам, які звільнилися з роботи в місяці, за який провадиться преміювання, премії не виплачуються, за винятком працівників, які вийшли на пенсію, звільнилися за станом здоров’я або згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП перейшли в порядку переведення на іншу роботу».
Що стосується працівників-«новачків», то для них можна встановити, що нарахування виробничої премії здійснюється пропорційно відпрацьованому часу починаючи з дати прийняття їх до установи або взагалі не нараховується у місяці приймання на роботу.
Крім того, у Положенні бажано прописати, яким чином здійснюється преміювання. Зокрема, зазначити термін виплати премій (наприклад, не пізніше терміну виплати зарплати за місяць, у якому нараховано премію), а також на підставі чого і коли повинно прийматися рішення про таку виплату. Наприклад, керівник структурного підрозділу надає на розгляд керівника установи службову записку, у якій указує перелік працівників, яким пропонується виплата премії (із зазначенням підстав та показників для преміювання). Керівник установи, у свою чергу, з урахуванням коштів на преміювання приймає рішення про виплату працівникам премії шляхом видання відповідного наказу (розпорядження).
Показники для преміювання. Для того щоб нарахувати та виплатити премію, слід оцінити працю та виконання показників, які передбачені в «преміювальному» положенні щодо кожної категорії працівників. Основними показниками для преміювання працівників можуть бути:
— бездоганне виконання службових обов’язків, передбачених посадовою інструкцією;
— якість та результативність роботи;
— безумовне виконання Правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів керівника;
— висока виконавська дисципліна;
— відсутність обґрунтованих зауважень контролюючих органів;
— ініціативність та результативність у роботі.
Разом з тим кожна установа (заклад) з урахуванням специфіки діяльності визначає свої конкретні показники преміювання для певних категорій персоналу.
Положенням про преміювання, як правило, передбачається, що якщо протягом періоду за який виплачується премія, працівник виконав показники і повністю відпрацював робочий час, то премія йому виплачується повністю.
Крок 2. Визначаємо види премій
Працівникам бюджетних установ можуть установлюватися такі види премій:
а) премії, що мають систематичний характер:
— за виконання основних показників у роботі (виконання виробничих завдань та функцій). Такі (виробничі) премії належать до додаткової заробітної плати ( п.п. 2.2.2 Інструкції № 5), а періодичність їх виплати (місяць, квартал) має бути передбачена в «преміювальному» положенні;
б) премії, що здійснюються раз на рік або мають одноразовий характер:
— премії за підсумками роботи за рік;
— премії за виконання важливих та особливо важливих завдань;
— одноразові премії (заохочення), не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, премії до ювілейних та святкових дат). Такі премії включаються до складу інших заохочувальних і компенсаційних виплат ( п.п. 2.3.2 Інструкції № 5).
Зауважимо, що стосовно премій до святкових та ювілейних дат існує особливий порядок їх «урахування» при обчисленні доплати до мінімальної зарплати (МЗП).
Нагадаємо, що ч. 2 ст. 31 3акону про оплату праці визначено вичерпний перелік виплат, що не враховуються при обчисленні розміру зарплати працівника для забезпечення її мінімального розміру. Це: доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат. Їх нараховують понад розмір МЗП (3200 грн.).
Перелік державних святкових і неробочих днів визначено ст. 73 КЗпП. Водночас колективним договором чи іншим актом роботодавця може бути визначений перелік святкових і ювілейних дат, до яких працівникам виплачуються премії. І саме ці премії повинні виплачуватись понад розмір МЗП. Про це зазначили фахівці Мінсоцполітики у листі від 17.02.2017 р. № 3223/0/2-17/28.
Також зазначимо, що врахування премії при розрахунку середньої заробітної плати працівника проводиться відповідно до вимог Порядку № 100.
Крок 3. Визначаємо умови зменшення або позбавлення премії
У Положенні про преміювання мають визначатися виробничі упущення чи інші недоліки в роботі, за які працівники позбавляються премії повністю чи частково. Причини (критерії) позбавлення (зменшення) премій можна умовно поділити на дві групи:
1) причини, безпосередньо пов’язані з виробничою діяльністю (показниками основної роботи).
Наприклад, несвоєчасне подання звітних та інших даних, незабезпечення збереження майна установи, нарахування установі штрафів контролюючими органами тощо. Такі виробничі критерії для депреміювання встановлюють залежно від категорій персоналу та специфіки їх діяльності.
Наведемо приклад понижуючих критеріїв для педагогічних працівників коледжу:
— несвоєчасне або неякісне виконання завдань і своїх посадових обов’язків;
— невиконання планових показників коледжу;
— недоліки в організації і проведенні навчальної та виховної роботи;
— незабезпечення акредитаційних вимог до якості навчання;
— наявність зауважень до проведення відкритих занять, виховних заходів;
— відмова від участі в підвищенні своєї кваліфікації без поважної причини;
— недбале ведення навчально-звітної документації.
2) причини, пов’язані з порушенням трудової дисципліни.
До зазначених причин відносять:
— запізнення на роботу і після обідньої перерви, передчасне залишення робочого місця після роботи або на обідню перерву;
— залишення робочого місця без поважних причин до 3 годин;
— прогул;
— поява на роботі в нетверезому стані;
— несвоєчасне виконання своїх трудових обов’язків, нераціональне використання робочого часу;
— недотримання техніки безпеки.
А якщо працівникові винесена догана як дисциплінарне стягнення? Тут важливо те, що сказано у вашому «преміювальному» положенні. Згідно зі ст. 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Статтею 143 КЗпП встановлено, що відповідні заходи заохочення визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку або встановлюються в колективному договорі. Наприклад, заходом заохочення є премія до професійних та святкових дат. Саме така премія не виплачується протягом дії терміну дисциплінарного стягнення. При цьому слід мати на увазі, що вищезазначене на стосується премій, передбачених системою оплати праці, адже відповідно до ст. 2 Закону про оплату праці премія є додатковою зарплатою і пов’язана з виконанням виробничих функції та задач.
Відповідно премія, яка передбачена системою оплати праці (виробнича премія), не є мірою заохочення і протягом дії догани повинна виплачуватись працівнику на загальних підставах, якщо інше не передбачено Положенням про преміювання (див. лист Мінпраці від 23.09.2008 р. № 618/13/84-08).
Отже, позбавити працівника виробничої премії (премії, пов’язаної з виконанням виробничих завдань і функцій) можна тільки в разі, якщо вчинений проступок передбачено в переліку причин депреміювання в Положенні про преміювання. Тож у «преміювальному» положенні мають бути обумовлені розміри і терміни зменшення (позбавлення) премій працівників.
У випадку, якщо порушення трудової дисципліни входить до критеріїв зменшення виробничої премії і така норма передбачена Положенням про преміювання, то, коли працівникові винесена догана за порушення трудової дисципліни, розмір премії зменшується або працівник взагалі позбавляється права на отримання премії. Наприклад, за втрати робочого часу без поважних причин (запізнення на роботу, вихід з роботи раніше встановленого часу, використання робочого часу не для виконання обов’язків, покладених трудовим договором, тощо) премія зменшується на певний відсоток залежно від тривалості втраченого робочого часу. У свою чергу, у разі вчинення прогулу (відсутність на робочому місці більше 3 годин протягом робочого дня або зміни без поважних причин) премію не нараховують взагалі.
Зазначимо, що якщо позбавлення працівника виробничої премії передбачено Положенням про преміювання, то позбавлення премії має провадитися тільки за той розрахунковий період, у якому було допущено порушення трудової дисципліни, що оформлюється наказом керівника з обов’язковим зазначенням конкретних обставин, які спричинили депреміювання. Про це йдеться, зокрема, у листі Мінпраці від 21.09.2009 р. № 10712/0/14-09/13. Рішення про позбавлення або зменшення розмiру премiї, у тому числі у зв’язку з порушення трудової дисципліни, керівник установи вправі прийняти одноосібно, якщо вiдповiдним Положенням не передбачено інше.
Крок 4. Ознайомлюємо працівників з текстом «преміювального» положення
З метою забезпечення гласності та відкритості з питань оплати праці після затвердження керівником установи Положення про преміювання з його змістом обов’язково слід ознайомити усіх працівників. Пункт Положення про ознайомлення усіх працівників установи з цим документом можна викласти, наприклад, так: «Ознайомити з цим Положенням працівників установи під особистий підпис згідно зі списком, що додається». При цьому варто скласти окремий аркуш ознайомлення, що буде зберігатися разом з Положенням про преміювання як додаток.
З діючим «преміювальним» положенням працівника треба ознайомити при прийманні на роботу.
Підставою для виплати премій є наказ (розпорядження) керівника установи (закладу). Такий наказ погоджують із виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У наказі про преміювання обов’язково зазначають, за які досягнення (показники) премійовано працівників.
Таким чином, ми визначили основні моменти, які слід ураховувати при складанні «преміювального» положення. Майте на увазі, що Положення про преміювання ви складаєте самі, тому вибір аспектів, пов’язаних з преміюванням працівників, а саме показників, порядку та умов преміювання (депреміювання) також ваша прерогатива. Але, пам’ятайте, що саме від них у майбутньому будуть залежати вирішення усіх спірних ситуацій, які можуть виникнути, якщо незадоволений працівник звернеться до вас за вирішенням свого «преміювального» питання.
Нормативні документи
КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.
Закон про оплату праці — Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. № 108/95.
Порядок № 100 — Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100.
Інструкція № 5 — Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. № 5.
Постанова № 1298 — постанова КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 р. № 1298.
Типове положення № 646 — Типове положення про преміювання державних службовців органів державної влади, інших державних органів, їхніх апаратів (секретаріатів), затверджене наказом Мінсоцполітики від 13.06.2016 р. № 646.