Що є сезонністю, а що — ні
Сезонними вважають роботи, які через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону). Причому майте на увазі: цей період (сезон) не може перевищувати 6 місяців (ст. 1 Указу № 310*).
* Незважаючи на те, що Указ № 310 прийнятий ще за часів СРСР, він залишається чинним на території України в частині, що не суперечить законодавству України (див. постанову Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.91 р. № 1545-XII, лист Мінпраці від 02.12.05 р. № 9942/0/14-05/018-17).
Вичерпний перелік сезонних робіт і сезонних галузей наведений у Списку сезонних робіт. Для зручності наведемо його в таблиці.
| Галузь | |
| 1. Лісова промисловість і лісове господарство | Добування живиці, барасу і ялинової сірки. Заготівля пньового осмолу. Заготівля лика. Лісокультурні роботи: підготовка ґрунту, посів і посадка лісу, догляд за лісовими культурами, робота в лісорозсадниках. Лісозахисні та протипожежні роботи: боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вежах, наземне пожежне патрулювання лісів. Заготівля насіння. Збирання і переробка харчових продуктів лісу. Польові, лісовпорядні роботи |
| 2. Торф’яна промисловість | Болотно-підготовчі роботи. Добування, сушіння та збирання торфу. Ремонт та обслуговування технологічного устаткування в польових умовах |
| 3. Сільське господарство | Робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві. Роботи на вирощуванні та збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин. Робота на інкубаторно-птахівницьких і міжгосподарських інкубаторних станціях |
| 4. Переробні галузі промисловості | Робота на підприємствах переробки плодоовочевої продукції. Робота на підприємствах цукрової галузі промисловості. Первинне виноробство |
| 5. Санаторно-курортні заклади та заклади відпочинку | Роботи, пов’язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих у санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку |
| 6. Транспортно-дорожній комплекс | Авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах |
Отже, для того щоб роботи належали до сезонних, мають бути виконані одночасно такі дві умови:
1) роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду, тривалість якого не перевищує 6 місяців;
2) їх включено до Списку сезонних робіт.
Важливо! Початок і закінчення сезонних робіт роботодавці встановлюють самостійно в колективному договорі, укладеному на підприємстві.
У ньому ж вони розподіляють за видами сезонні роботи і визначають конкретні посади та професії сезонних працівників, оскільки цієї інформації у Списку сезонних робіт немає.
Визначившись з термінологією сезонних робіт, розглянемо порядок прийняття працівників на такі роботи.
Приймаємо працівника на сезонну роботу
Сьогодні працю сезонних працівників регулюють КЗпП, Указ № 310 і Список сезонних робіт. Якщо роботи, які виконуватиме працівник, віднесені до сезонних (виконані дві зазначені вище умови), а посада, яку він обійматиме, зазначена в колдоговорі як сезонна, з працівником укладають трудовий договір на виконання сезонних робіт, а його самого вважають сезонним працівником.
Обов’язково попередьте працівника до укладення трудового договору про те, що він приймається для виконання сезонної роботи.
Посада (робота), на яку приймають сезонного працівника, має бути зазначена у штатному розписі підприємства. Причому її найменування має відповідати Класифікатору професій ДК 003:2010.
За загальним правилом, особа, яка залучається до сезонних робіт, подає роботодавцю заяву про прийняття на роботу. У заяві їй необхідно вказати період працевлаштування, посаду (професію) і вид роботи (сезонна), яку вона виконуватиме.
Майте на увазі: роботодавець, який працевлаштовує працівника, має право вимагати від нього такі документи, необхідні для оформлення трудових відносин:
1) паспорт або інший документ, що посвідчує особу (ч. 2 ст. 24 КЗпП);
2) реєстраційний номер облікової картки платника податків (ідентифікаційний номер). Не надають його особи, які відмовилися від його отримання і мають відмітку в паспорті про те, що вони мають право здійснювати будь-які платежі за серією та номером паспорта;
3) трудову книжку (ч. 2 ст. 24 КЗпП, п. 1.3 Інструкції № 58). Не надають особи, які працюватимуть на умовах сумісництва, і ті, хто вперше шукає роботу та не має трудової книжки;
4) військово-обліковий документ (посвідчення про приписку до призовної дільниці — у призовників, військовий квиток або тимчасове посвідчення — у військовозобов’язаних);
5) документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію) (ч. 2 ст. 24 КЗпП), лише якщо він необхідний для допуску до виконання певної роботи;
6) документ про стан здоров’я (висновок попереднього медичного огляду) (ч. 2 ст. 24 КЗпП), лише якщо його подання передбачено законодавством;
7) інші документи, вимагати які не забороняє ст. 25 КЗпП (наприклад, автобіографії, характеристики тощо).
У процесі укладення трудового договору в ньому можуть бути встановлені умови щодо індивідуального режиму роботи працівника, матеріальної відповідальності, нерозголошення комерційної таємниці тощо. А ось встановлювати строк випробування працівнику, який приймається на сезонну роботу, не можна! Таку заборону встановлено у ст. 5 Указу № 310.
Оформляють укладення трудового договору наказом (розпорядженням) керівника про прийняття працівника на роботу. У ньому вказують, зокрема, що працівник прийнятий на сезонну роботу. З наказом (розпорядженням) працівника знайомлять під підпис.
Наказ готовий? Тоді відділ кадрів формує особову справу працівника, заповнює на нього особисту картку і вносить запис про прийняття на роботу до трудової книжки працівника в загальному порядку (п. 2.14 Інструкції № 58). Єдиний нюанс: якщо працівник зайнятий на сезонній роботі в галузі народного господарства, в якій чинним законодавством допускається підсумування періодів сезонної роботи та збереження безперервного трудового стажу при поверненні в установлений строк на сезонну роботу після міжсезонної перерви, у графі 3 розділу «Відомості про роботу» трудової книжки роблять запис: «Неперервний стаж роботи зберігається» (п. 2.20 Інструкції № 58).
Відомості про характер роботи (сезонна/тимчасова), а також про те, що трудовий договір є строковим, до трудової книжки не вносяться. На це звертає увагу Мінпраці в листі від 29.05.07 р. № 126/13/133-07.
Важливо! Якщо роботи не належать до сезонних (не виконана хоча б одна з зазначених вище умов), з працівником необхідно укласти звичайний строковий договір. Наприклад, працівник не буде сезонником, якщо:
• його приймають на період, що перевищує 6 місяців;
• роботу, яку виконуватиме працівник, не включено до Списку сезонних робіт.
Звичайний строковий трудовий договір слід укласти і в разі, якщо строк, на який приймають працівника, не перевищує 6 місяців, але перевищує тривалість сезону. Це випливає зі ст. 4 Указу № 310.
Звільняємо сезонного працівника…
…достроково. Трудовий договір на виконання сезонних робіт відносять до строкових трудових договорів. Однак це не позбавляє його сторін можливості розірвати такий договір достроково. Ініціатором розірвання може бути:
а) сезонний працівник. Для цього йому необхідно за 3 дні до бажаної дати звільнення подати роботодавцю письмову заяву з відповідним проханням та із зазначенням причини розірвання строкового трудового договору (ст. 6 Указу № 310). Перелік поважних причин, за наявності яких роботодавець зобов’язаний задовольнити прохання працівника, наведений в ч. 1 ст. 39 КЗпП, і це:
• хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
• порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
• поважні причини, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП (переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка/дружини на роботу до іншої місцевості, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в цій місцевості, підтверджена медичним висновком, вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або дитиною-інвалідом, догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом, інші поважні причини).
Якщо причина звільнення не є поважною, роботодавець має право відмовити працівнику в достроковому розірванні строкового трудового договору і вимагати відпрацювати встановлений у договорі строк або завершити певну роботу;
б) роботодавець. Зауважте, крім установлених ст. 40 і 41 КЗпП загальних підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, положеннями ст. 7 Указу № 310 передбачені додаткові підстави. Це:
• припинення робіт на підприємстві з причин виробничого характеру або скорочення робіт на підприємстві на строк більше 2 тижнів;
• невихід працівника на роботу через тимчасову непрацездатність безперервно протягом 1 місяця.
Однак роботодавець зобов’язаний зберегти за сезонним працівником його місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором, якщо:
• непрацездатність настала внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання;
• законодавством установлений більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні.
…у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору. Підстава — п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Припинення трудового договору у зв’язку із закінченням строку його дії не потребує заяви або будь-якого волевиявлення працівника. Адже підписуючи строковий трудовий договір, він фактично висловлює свою згоду на його припинення після закінчення строку, на який був укладений договір. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, зумовленої строком такого договору.
Днем звільнення буде останній день дії трудового договору. Якщо працівник вирішив використати перед звільненням відпустку, то днем звільнення буде останній день відпустки.
Увага. Якщо працівника не звільнити в зазначені строки, його строковий трудовий договір трансформується на безстроковий (тобто вважається продовженим на невизначений строк) (ст. 391 КЗпП).
Як визначити останній день дії строкового трудового договору, якщо в тексті такого договору не зазначена конкретна дата його закінчення? Тут усе просто. Якщо строковий трудовий договір укладався:
• на час виконання певної роботи, то роботодавець зобов’язаний його розірвати в останній день виконання цієї роботи;
• на строк, що обчислюється місяцями, то тут необхідно дотриматись вимоги ст. 2411 КЗпП. Причому, застосовуючи положення цієї статті, слід враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи. Тому, незважаючи на те, що датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу, і у трудовій книжці буде вказаний перший день роботи, трудовий договір слід вважати укладеним у попередній день. Отже, якщо трудовий договір укладений строком на 4 місяці, а працівник став до роботи 11 травня 2015 року, то його слід звільнити 10 вересня 2015 року.
У наказі (розпорядженні) слід вказати, що працівник звільнений «у зв’язку із закінченням строку трудового договору, п. 2. ч. 1 ст. 36 КЗпП».
Після підписання керівником наказу (розпорядження) про припинення трудового договору працівника знайомлять з ним під підпис.
У трудовій книжці працівника на підставі наказу (розпорядження) про припинення трудового договору роблять запис: «Трудовий договір припинений у зв’язку із закінченням строку його дії, п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП».
А що робити, якщо на момент закінчення строку дії договору працівник перебуває на лікарняному? Нічого страшного. На нашу думку, навіть у такій ситуації роботодавець має право розірвати строковий трудовий договір у зв’язку із закінченням строку його дії. Якщо цього не зробити, то договір вважатиметься продовженим на невизначений строк.
Що стосується заборони на розірвання трудової угоди під час тимчасової непрацездатності працівника, то вона поширюється лише на випадки припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Звільнення на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП їх не стосується. Погоджуються з цим і суди (постанова ВСУ від 23.01.13 р.).
У день звільнення не забудьте:
• провести з працівником остаточний розрахунок. Про нараховані суми, які будуть виплачені працівнику при звільненні, повідомте працівника письмово до їх виплати (ч. 1 ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, виплатіть «боржок» не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Якщо ж виник спір щодо розміру належних до виплати сум, виплачуйте в зазначений вище строк не оскаржувану працівником суму;
• видати трудову книжку. Якщо цього не зробити, то днем звільнення буде день видачі трудової книжки (п. 4.1 Інструкції № 58) і строковий трудовий договір автоматично трансформується на безстроковий (ч. 1 ст. 391 КЗпП). Це призведе до того, що працівника вже не можна буде звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Як бачите, робота з сезонними працівниками передбачає чітке дотримання певних норм трудового законодавства при їх прийнятті та звільненні. А про те, як оплатити роботу сезонних працівників, читайте у наступній статті.
Висновки
-
Для віднесення робіт до сезонних повинні виконуватися одночасно такі дві умови:
1) роботи через природні та кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), але не більше 6 місяців;
2) роботи включені до Списку сезонних робіт. -
Посада (робота), на яку приймають сезонного працівника, має бути зазначена у штатному розписі підприємства.
-
У наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу вказують, що працівник прийнятий на сезонну роботу.
-
Сезонний трудовий договір може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця.
-
Після закінчення строку дії сезонного трудового договору його припиняють на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Документи статті
Указ № 310 — Указ Президії Верховної Ради СССР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24.09.74 р. № 310-IX.
Список сезонних робіт — Список сезонних робіт і сезонних галузей, затверджений постановою КМУ від 28.03.97 р. № 278.
Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінсоцзахисту від 29.07.93 р. № 58.