Звільнення працівника-інваліда — справа делікатна, оскільки законодавче поле містить безліч норм, які захищають права працюючих інвалідів. Тому наша порада: не поспішайте миттєво розривати трудові відносини з працівником, якому лише вчора встановили інвалідність!
Не можна звільнити працівника через встановлення йому інвалідності (ч. 3 ст. 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII).
Так що ж зробити після отримання документів, які підтверджують інвалідність працівника? Насамперед ознайомтеся з висновком про умови та характер праці в довідці до акта огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або в повідомленні підприємства про результати огляду МСЕК (форма № 162/о). Саме в цих документах і містяться «підказки», як вибудовувати подальші трудові відносини з таким працівником. Найбільш прийнятні варіанти:
— МСЕК приписує роботодавцю встановити працівнику неповний робочий час або неповний робочий тиждень (ст. 172 КЗпП);
— рекомендації МСЕК підводять до переведення працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії (ст. 170 КЗпП). Увага! Переведення працівника на роботу з такими критеріями є можливим лише за його згодою.
Роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, інакше нестиме відповідальність.
Усе це добре, однак на практиці існують безліч випадків, коли працівнику-інвалідові просто нічого запропонувати. З одного боку, він не може залишатися на своїй колишній посаді, оскільки характер та умови праці не відповідають рекомендаціям МСЕК. З іншого — на підприємстві відсутні вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці. Ось ця дилема саме й описана в запитанні.
Дійсно, у такому разі варто розглянути звільнення з ініціативи роботодавця згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Не мовчить з приводу такого звільнення і Мінпраці, яке виклало свою позицію в листі від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10. Міністерство вважає, що розірвання трудового договору на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП є можливим у разі:
— відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
— відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
— якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати через таку його працездатність і необхідність охорони його здоров’я.
Що маємо в результаті? Працівника-інваліда можна звільнити згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо на підприємстві немає посади (роботи), яка відповідає вимогам рекомендацій МСЕК. Не вірите швидкоплинним думкам відомств? Тоді ми наведемо вам ще один аргумент на користь нашого висновку . Річ у тім, що таких самих поглядів дотримуються і судові інстанції (див., зокрема, постанову Апеляційного суду Житомирської області від 05.12.2006 р. у справі № 22ц/2116).
Можливість звільнення працівника-інваліда визначили. Однак, як ми зазначили на початку статті, розірвання трудових договорів з такою категорією працівників має свої нюанси. Саме їх ігнорування роботодавцем може призвести до того, що вже колишній працівник-інвалід звернеться до суду та виграє його. Щоб цього уникнути, коли вже зважилися на «розставання» з працівником згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, підстрахуйтеся — підготуйте та зберігайте документи, що підтверджують законність звільнення. Такими документами можуть бути:
— письмові докази того, що на підприємстві були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Більше того, ми рекомендуємо ознайомити працівника з такою інформацією під підпис. Відмовляється розписуватися? Фіксуйте цей факт у відповідному акті, підписаному двома-трьома працівниками підприємства;
— додаткові письмові роз’яснення МСЕК про конкретні умови та характер праці, в яких може працювати працівник-інвалід (крім рекомендацій у формах, зазначених на початку статті). Річ у тім, що роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність та винесла трудові рекомендації. У свою чергу, така комісія надає більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда або ж підтверджує, що він дійсно є неспроможним виконувати певні роботи.
Отже, усі письмові підстави для звільнення працівника-інваліда у вас на столі. Час приступати до процедури розірвання трудового договору.
Зверніть увагу! У трудовому законодавстві не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника-інваліда про його звільнення згідно з п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Але повідомити його про цю дату все ж потрібно.
Крім того, роботодавець повинен отримати згоду від профспілки на звільнення працівника-інваліда на підставі п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Стаття 43 цього Кодексу містить строки для такого погодження. Отже, звільнити працівника-інваліда «за 5 хвилин» не вдасться.
Отримали «добро» від профспілки на звільнення? Проводьте остаточний розрахунок з працівником-інвалідом і вносьте відповідний запис до трудової книжки: «Звільнений у зв’язку з виявленою невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».
При розірванні трудового договору на підставі, викладенійї у п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП).