18.03.2019
ОМС самостійно відповідно до потреб та можливостей місцевих бюджетів може прийняти рішення про скорочення чисельності або штату працівників створених ним комунальних підприємств: установ, організацій та закладів.
Закон дозволяє власнику або уповноваженому ним органу у разі скорочення чисельності або штату працівників з власної ініціативи припинити трудовий договір.
При звільненні працівників таких закладів у зв’язку із скороченням чисельності або штату необхідно додержуватися встановленої законодавством процедури.
| Крок 1. Внести відповідні зміни до штатного розпису / затвердити новий штатний розпис підприємства, установи, організації або закладу (розпорядження голови відповідної ради) |
При цьому, як вказав ВС у постанові 13.12.2018 у справі № 577/256/181 оскільки затверджені у встановленому порядку типові структура і штат закладів (центрів соціальних служб) є рекомендованим для ОМС, тому формуються керівником відповідно до наданих повноважень у межах потреб і можливостей місцевих бюджетів. Крім того, при розгляді спору про поновлення працівника на роботі суд не наділений повноваженнями обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності або штату працівників.
1 Далі за текстом — постанова.
| Крок 2. Виконати обов’язок щодо попередження про наступне вивільнення працівника у зв’язку із скороченням чисельності або штату закладу |
Так, відповідно до ч. 1 ст. 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.
| Крок 3. Запропонувати вакантні посади |
Відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення», власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.
Увага! ВС у постанові зазначив, що про виконання роботодавцем у повному обсязі обов’язку з пропонування вакантних посад буде свідчити відсутність з моменту повідомлення працівника про скорочення чисельності або штату працівників і до дня його звільнення вакантних посад та фактів приймання нових працівників до закладу.
| Крок 4. Виконати приписи законодавства щодо розгляду питання про переважне право працівника на залишення на роботі |
Так, відповідно до ч. 2 ст. 49-2 КЗпП України при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
Ст. 42 КЗпП України встановлено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
— сімейним — при наявності двох і більше утриманців;
— особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
— працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
— працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
— учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України 22.10.1993 № 3551-XII «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», а також особам, реабілітованим відповідно до Закону України від 17.04.1991 N 962-XII «Про реабілітацію жертв репресій комуністичного тоталітарного режиму 1917 — 1991 років», із числа тих, яких було піддано репресіям у формі (формах) позбавлення волі (ув’язнення) або обмеження волі чи примусового безпідставного поміщення здорової людини до психіатричного закладу за рішенням позасудового або іншого репресивного органу;
— авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
— працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
— особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
— працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби;
— працівникам, яким залишилося менше трьох років до настання пенсійного віку, при досягненні якого особа має право на отримання пенсійних виплат.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
Враховуйте таке.
Переважне право на залишення на роботі не тотожне переважному праву його працевлаштуванню на нову посаду.
Гарантії, передбачені ст. 42 КЗпП України, застосовуються тільки при скороченні однорідних професій та посад. Оскільки посада, яку займала позивач у справі (провідний фахівець із соціальної роботи), була єдиною в установі та підлягала до скорочення, то порівняння працівників у даному випадку є неможливим.
Тому роботодавець не повинен був аналізувати переважне право працівника на залишення на роботі.
| Крок 5. Визначити категорії осіб, які не підлягають звільненню у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників закладу |
Так, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років у разі якщо жінці надано безоплатну відпустку для догляду за дитиною тривалістю до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини до чотирнадцяти років або дитини-інваліда не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням (ч. 3 ст. 184 КЗпП України).
Встановлюються обмеження звільнення батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 КЗпП України).
Не допускається звільнення молодих спеціалістів (крім випадків повної ліквідації підприємства) строком не менше ніж на 2 роки (ст. 197 КЗпП України).
Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у п. 1, 2 і 6 ст. 40 КЗпП України, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП України).
Забороняється звільнення працівників, які обирались до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації, протягом року після закінчення терміну, на який вони обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби (ч. 4 ст. 41 Закону України від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Забороняється звільнення військовозобов’язаних, призваних на збори (ч. 11 ст. 29 Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов’язок і військову службу»).
Відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України звільнення за скороченням штату або чисельності працівників не допускається у період тимчасової непрацездатності та в період перебування працівника у відпустці.
Якщо звільнення працівника із займаної посади з підстави, передбаченої п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, буде проведено під час його тимчасової непрацездатності, судом при розгляді позовів про поновлення на роботі, приймається рішення про зміну дати звільнення такого працівника на його перший робочий день після закінчення лікарняного або відпустки.
| Крок 6. Видати наказ/розпорядження про звільнення та ознайомити з ним працівника, видати працівнику трудову книжку та провести остаточні розрахунки |
Увага! У кожному випадку необхідно правильно визначати, чи відбувається зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації або його реорганізація (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), які не припиняють дії трудового договору і зобов’язують ОМС працевлаштувати працівників ліквідованої установи; чи скорочується чисельність або штат працівників, який дає право власнику або уповноваженому ним органу припинити трудовий договір із працівником.
Позивач (водій загального відділу департаменту містобудування та земельних відносин міської ради), який був звільнений з посади у зв’язку із ліквідацією департаменту, вважаючи, що звільнення відбулося з порушенням норм трудового законодавства, просив суд визнати протиправним та скасувати рішення комісії з ліквідації департаменту містобудування та земельних відносин міської ради, поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Відповідач вважав, що позивача законно було звільнено із займаної посади у зв’язку із ліквідацією департаменту на підставі рішення міської ради, а питання про доцільність скорочення посад, чисельності працівників, структури підприємства, установи, організації є компетенцією міської ради, а тому суди не повинні обговорювати їх доцільність.
Висновки суду
Одним із передбачених у ст. 40 КЗпП України випадків розірвання з ініціативи власника або уповноваженого ним органу трудового договору, укладеного на невизначений строк, а також строкового трудового договору до закінчення строку його чинності, є — зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Зі змісту зазначеної норми вбачається, що вона передбачає декілька самостійних підстав для розірвання з ініціативи власника трудового договору з працівником, як-от:
— ліквідацію;
— реорганізацію;
— банкрутство;
— перепрофілювання підприємства, установи, організації;
— скорочення чисельності працівників;
— скорочення штату працівників.
У п. 19 постанови Пленуму ВСУ від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» судам роз’яснено, що, розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за п. 1 ст. 40 КЗпП України, суди зобов’язані з’ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за два місяці про наступне вивільнення.
Міською радою було прийняте рішення про припинення шляхом ліквідації департаменту містобудування та земельних відносин міської ради.
Натомість було створене управління архітектури та містобудування, яке діє у складі: відділу бухгалтерського обліку та звітності; відділу генерального плану та архітектурного планування; відділу з питань дизайну міського середовища; відділу «Служби містобудівного кадастру»; загального відділу; департамент забезпечення ресурсних платежів Сумської міської ради: управління промисловості і підприємництва (відділ виробничої сфери та відділ підприємництва), управління майна (відділ обліку комунального майна, відділ орендних відносин, відділ приватизації комунального майна), управління земельних відносин (відділ земельних ресурсів, відділ договорів та контролю платежів, відділ врегулювання земельних відносин та спорів), відділ бухгалтерського обліку та звітності, відділ правового, кадрового забезпечення та загальних питань, сектор планування ресурсних платежів.
На підставі аналізу основних завдань та функцій, які покладалися на ліквідований департамент містобудування та земельних відносин міської ради згідно положення та які покладені на новоутворені управління архітектури та містобудування і департамент забезпечення ресурсних платежів міської ради, ВС дійшов висновку про те, що суди попередніх інстанцій правильно вважали, що фактично відбулося розмежування повноважень раніше існуючого департаменту як структури міської ради на утворені нові: департамент забезпечення ресурсних платежів та управління архітектури та містобудування.
Тобто міська рада не відмовилась від функцій і завдань, які виконував департамент містобудування та земельних відносин, а фактично передала їх новоствореним виконавчим органам.
Згідно з ч. 2, 3 ст. 36 КЗпП України зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору.
Однією із гарантій забезпечення права громадян на працю є передбачений у ст. 5-1 КЗпП України правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Частиною 2 ст. 40 КЗпП України встановлено, що звільнення з підстав, зазначених у пп. 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Із штатного розпису управління архітектури та містобудування міської ради вбачається, що у ньому наявна посада водія загального відділу, тобто обставини, які б давали право стверджувати про скорочення чисельності працівників та неможливість працевлаштування позивача на нову роботу, відсутні.
Тож установлена законодавством можливість ліквідації державної установи (організації) з одночасним створенням іншої, яка буде виконувати повноваження (завдання) особи, що ліквідується, не виключає, а включає зобов’язання роботодавця (ОМС) по працевлаштуванню працівників ліквідованої установи.
З огляду на вимоги законодавства про працю та судову практику у справах по розгляду трудових спорів, ОМС необхідно пам’ятати, що помилки, допущені при звільнені працівників, особливо з ініціативи роботодавця, можуть призвести до порушення прав працівників, які можуть бути відновлені судом шляхом поновлення такого працівника на посаді, з якої його було незаконно звільнено, із виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Тож необхідно приділяти особливу увагу та ретельно аналізувати ситуації, які вимагають скорочення чисельності або штату працівників, вивільнення або переведення працівників у разі створення нових виконавчих органів або ліквідації існуючих, суворо дотримуватись установленої процедури звільнення працівників з підстав, передбачених чинним законодавством.