У трудових відносинах завжди є дві сторони: роботодавець і працівник. Відносини між ними регулює не тільки трудове законодавство та трудовий договір, а й колективний договір.
Як у Кодексі законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП), так і в інших нормативно-правових актах, колективний договір згадується доволі часто. Укладають його на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю та мають права юридичної особи (ст. 11 КЗпП, ст. 2 Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.93 р. № 3356-XII; далі — Закон про колдоговори). Він регулює виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Зміст колективного договору визначають сторони в межах їх компетенції.
КЗпП встановлює мінімальні вимоги, дотримання яких є «святим» обов’язком роботодавця. Наприклад, роботодавець не має права встановити зарплату в розмірі нижче встановленого законом мінімального розміру, надати основну щорічну відпустку тривалістю менше 24 календарних днів, збільшити норму робочого часу вище законодавчо встановленої тощо. Як правило, такі вимоги дублюють у колдоговорі. Водночас у цьому документі можуть бути прописані різні «деталі» трудових взаємовідносин, наприклад:
— установлення переліку сезонних професій, видів сезонних робіт, тривалості, дати початку і закінчення сезону;
— визначення переліку посад, для яких може бути встановлено підсумований облік робочого часу, а також облікового періоду для кожної категорії працівників;
— установлення переліку посад, професій працівників, робота яких має роз’їзний характер або пов’язана з перебуванням у дорозі, та розміру виплат, що надаються як компенсація за такий характер роботи (надбавки за роз’їзний характер);
— порядок надання матдопомоги працівникам тощо.
Крім того, деякі мінімальні державні гарантії можуть бути розширені в колективному договорі.
Таким чином, наявність колективного договору на підприємстві, в установі, організації є «вигідним» документом як для роботодавця, так і для працівників. Його наявність дає можливість запобігти можливим розбіжностям між співробітниками та керівництвом.
Проте не на всіх підприємствах є колективний договір. Чи є це порушенням трудового законодавства? І що буде за таке «недбале» ставлення до вимог законодавства?
У п. 7 ст. 65 Господарського кодексу України від 16.01.2003 р. № 436-IV (далі — ГКУ) зазначено, що на всіх підприємствах, де використовують найману працю, повинні укладатися колективні договори. Окрім цього, на новоствореному підприємстві з ініціативи однієї зі сторін колдоговір укладають протягом 3-х місяців після реєстрації підприємства (ч. 8 ст. 9 Закону про колдоговори). Ці норми і наводять на думку, що укладення колдоговору є обов’язковим. Однак це не так.
По-перше, ГКУ не регулює трудові відносини, а тому норма про обов’язковість укладення колективного договору, що міститься в його п. 7 ст. 65 ГКУ, не обов’язкова.
По-друге, Закон про колдоговори і КЗпП не передбачають норми щодо обов’язковості укладання колдоговору. Норма про укладення колдоговору у 3-місячний строк є нічим іншим, як формальним зобов’язанням, рекомендацією.
По-третє, ст. 81 КЗпП визначено: якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлені інші правила ніж ті, що містяться в законодавстві України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. А в міжнародній практиці колдоговори укладають на добровільних засадах (Конвенція МОП «Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів» від 01.07.49 р. № 98 (стаття 4), ратифікована Україною; розділ II, п. 2 Рекомендації МОП № 91 [про колективні договори від 06.06.51 р.]).
Отже, укладення колективного договору відбувається повністю на добровільній основі. Підтверджується це і в листах Мінпраці від 28.09.2005 р. № 09-444, від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15, від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-06/18, Мінсоцполітики від 31.07.2013 р. № 8422/0/14-13/18 // «Податки та бухгалтерський облік», 2013, № 96.
Тепер про найприємніше для роботодавця.
Відповідальність за відсутність колдоговору на підприємстві не передбачена
Та все ж укладати колдоговір бажано. Мінпраці рекомендувало зробити це, оскільки «чимало правових норм просто не можуть діяти, якщо те чи інше право (обов’язок) не закріплене в колективному договорі» (див. лист від 03.10.2005 р. № 7825/0/14-05/015-15). Наприклад, для роботодавця положення колдоговору можуть бути важливі для податкововитратних цілей. І для працівника положення колдоговору можуть мати цінність, якщо вони розширюють коло його трудових гарантій.
Важливо! Якщо трудовий колектив ініціює укладення колдоговору, роботодавцю доведеться брати участь у переговорах. В іншому разі його може бути притягнуто до адмінвідповідальності за ухилення від участі в переговорах — штраф від 51 до 170 грн. (ст. 17 Закону про колдоговори і ст. 411 Кодексу України про адміністративні правопорушення від 07.12.84 р. № 8073-X).
Таким чином, перш ніж відмовитися від колективного договору, добре подумайте. За його відсутність не оштрафують. Водночас, можливо, із ним буде простіше будувати відносини із трудовим колективом.