Норми, які є основою професійного навчання працівників, установлюють тільки загальні правила:
— підприємство забезпечує підготовку кваліфікованих робітників і фахівців, їх економічне і професійне навчання — у власних або інших навчальних закладах по договорах ( ч. 2 ст. 69 ГКУ);
— роботодавець організовує індивідуальне, бригадне, курсове та інше виробниче навчання за рахунок підприємства ( ст. 201 КЗпП);
— роботодавець у порядку, передбаченому законодавством, колективним договором та угодами, періодично організовує для працівників професійне навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації (ч. 3 ст. 34 Закону про зайнятість).
Як бачите, конкретних вимог до роботодавця (зокрема, щодо обов’язкового періодичного навчання працівників) ці норми не містять. Але не розслабляйтеся — це ще не означає, що їх немає.
Такі вимоги потрібно шукати в інших законах (у тому числі профільних), підзаконних нормативних актах
Крім того, обов’язковість навчання може бути зафіксована в колективному договорі або угоді (про це див. далі).
За законодавством
Давайте розглянемо декілька прикладів, які підходять для будь-якого виду діяльності.
Навчання робітників. Періодичність навчання робітників на курсах підвищення кваліфікації встановлюється, як правило, не рідше одного разу на 5 років (п. 2.5 Положення № 127). Але чи встановлює це правило конкретний обов’язок проводити таке навчання в зазначений строк? Звичайно, ні (зокрема, через формулювання «як правило»). Це, швидше, рекомендація. У свою чергу, конкретну періодичність навчання (у тому числі і підвищення кваліфікації) роботодавець установлює на власний розсуд — залежно від потреб його господарської діяльності. Зафіксувати він її може, зокрема, в колективному договорі. При цьому зауважте: у такому разі ця вимога стане для нього обов’язковою (детальніше про це див. далі).
Але врахуйте: це тільки загальні правила. У свою чергу, профільне законодавство може передбачати з цього приводу і спеціальні норми.
Навчання керівників, фахівців, професіоналів. У Положенні № 127 є вказівка, що підвищення кваліфікації та стажування цих категорій працівників установлюються залежно від виробничої необхідності, але не рідше одного разу на 5 років. Ось тут уже є конкретна вимога. Але що буде, якщо її не виконати? Тут поки що не все так однозначно:
— з одного боку, як ми вже зазначали, професійне навчання працівників ґрунтується, зокрема, на Законі про зайнятість. Водночас у разі непроведення такого навчання цей Закон санкцій не передбачає;
— з іншого боку, з 1 січня у ст. 265 КЗпП з’явився штраф за порушення вимог трудового законодавства (крім вимог, передбачених абз. 2 — 4 зазначеної статті).
Як бачите, щоб розібратися з цією проблемою, потрібно зрозуміти:
чи може непроведення навчання, періодичність якого встановлено законодавством, вважатися порушенням трудового законодавства
На жаль, такий ризик є. Інша справа, що цей висновок не лежить на поверхні і, загалом, є заперечним. Тому в цьому випадку перевіряючі, найімовірніше, штрафувати не стануть. З цієї ж причини, вважаємо, не накладатимуть і адмінштраф на посадових осіб (зокрема, керівників) — на підставі ст. 41 КУпАП.
При цьому ще раз зауважимо: як і в попередньому випадку, це тільки загальні правила, тоді як профільне законодавство може передбачати і спеціальні вимоги.
За колективними договорами/угодами
Ви, швидше за все, пам’ятаєте, що умови колективних договорів і угод є (ст. 5 Закону № 3356):
— обов’язковими для всіх підприємств, на яких вони поширюються, а також на сторони, які їх уклали;
— недійсними — якщо погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством (такі умови взагалі заборонено включати до колективних договорів та угод).
Почнемо з колективних договорів. Якщо згідно з таким договором роботодавець зобов’язаний проводити навчання працівників (зокрема, підвищення їх кваліфікації) з певною періодичністю, то це може призвести до накладення:
— штрафу на підприємство згідно із зазначеною ст. 265 КЗпП (у розмірі мінімальної зарплати*). Викликано це тим, що питання укладення та виконання колективних договорів є частиною трудового законодавства (це випливає, зокрема, з гл. II КЗпП). Накладає такий штраф Державна інспекція з питань праці. Тільки ось порядок його накладення ще не затвердили (це повинен зробити Кабмін);
* Судячи з усього, установленої на момент виявлення порушення. Хоча в самій ст. 265 КЗпП цей момент упустили.
— адмінштрафу на винних посадових осіб згідно зі ст. 412 КУпАП (від 850 до 1700 грн.). У цьому випадку штраф застосовує суд ( ст. 221 КУпАП), але підставою для цього слугуватиме протокол Державної інспекції з питань праці ( ст. 255 КУпАП).
Тепер поглянемо на угоди. І перше, про що потрібно зазначити, — усе ще діє Генеральна угода від 09.11.2010 р.**. При цьому нею передбачено такі норми в частині навчання:
** Генеральна угода про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010 — 2012 роки від 09.11.2010 р.
— сторони домовилися створити умови для забезпечення підвищення кваліфікації працівників не рідше одного разу на 5 років (обсяги професійного навчання працівників і загальні витрати коштів на ці цілі визначаються в колективних договорах). Тут без коментарів. Як бачите, ця норма не встановлює конкретних зобов’язань для роботодавця: по-перше, сторони домовилися тільки створити умови для забезпечення такого підвищення кваліфікації, а по-друге, конкретні заходи все одно повинні фіксуватися на рівні колективного договору;
— роботодавець повинен проводити не рідше ніж раз на 5 років у визначеному колективним договором порядку за рахунок коштів роботодавця навчання представника профспілки, який бере участь у роботі наглядової ради або інших органах управління господарського товариства. У цьому випадку зобов’язання є, але… як бачите, воно реалізується в порядку, установленому колективним договором. А якщо в ньому такого порядку немає, то таке зобов’язання можна вважати «мертвим».
З Генеральною угодою від 09.11.2010 р. розібралися. Водночас є ще й чимало угод нижчого рівня — зокрема, галузевих*.
* Знайти їх перелік можна, зокрема, на офіційному сайті Федерації профспілок України (fpsu.org.ua).
Їх вимоги також обов’язкові для тих, кого вони стосуються
При цьому такі угоди також можуть уключати відповідні норми в частині навчання. Звичайно, часто вони мають загальний характер і не встановлюють конкретних обов’язків для роботодавця в частині навчання. Але цей момент все одно потрібно тримати під контролем, адже, якщо такий обов’язок в угоді встановлено, а роботодавець його не виконує, йому загрожує відповідальність — та сама, що й за невиконання колективного договору (згідно зі ст. 265 КЗпП і ст. 41-2 КУпАП, про що див. вище).
висновки
Конкретні вимоги до обов’язковості навчання потрібно шукати в профільній «нормативці», угодах і колективних договорах.
Непроведення навчання, обов’язковість якого встановлено колективним договором або угодою, зумовлює серйозну відповідальність.
Якщо обов’язковість навчання встановлено законодавством, його непроведення потенційно може розцінюватися як порушення трудового законодавства з усіма наслідками, що звідси випливають.