Насамперед зауважимо, що суміснику, якого направляють у відрядження за основним місцем роботи, варто попередити про це свого «неосновного» роботодавця. Спочатку це можна зробити усно, а згодом надати письмовий підтвердний документ (наприклад, копію відповідного наказу (розпорядження) про направлення у відрядження (або виписку з нього) чи довідку, що засвідчує факт перебування у відрядженні).
Навіщо це потрібно? Щоб відсутність працівника на роботі за сумісництвом не була розцінена як прогул.
Далі роботодавець, у якого працівник працює за сумісництвом, уже вирішуватиме, як бути з періодом відсутності працівника на роботі у зв’язку з відрядженням за основним місцем роботи. Адже обов’язки беззастережно відпускати з роботи за сумісництвом працівника на час відрядження за основним місцем роботи чинне законодавство для нього не встановлює.
Отже, вирішивши укласти трудовий договір про роботу за сумісництвом, працівнику краще з усіх відрядних питань домовитися з обома роботодавцями ще «на березі». Тоді буде легко отримати від них «добро», коли доведеться відбувати у відрядження з одного з місць роботи.
Припустимо, що роботодавець сумісника згоден його відпустити. А отже, розбираємося із запитаннями, заданими нашим читачем.
Отже, чи потрібно нараховувати на роботі за сумісництвом відрядні? Відповідь однозначна — ні! Тут працює правило: хто працівника направляє у відрядження, той і виконує вимоги ст. 121 КЗпП, тобто оплачує його працю у відрядженні відповідно до умов, визначених трудовим або колективним договором, але не нижче середнього заробітку, а також компенсує витрати на відрядження (добові, витрати на проїзд, проживання тощо).
Якщо з місця роботи за сумісництвом працівника у відрядження не направляли, то й оплачувати час відсутності на роботі у зв’язку з «чужим» відрядженням тут не зобов’язані. Це підтверджують Мінсоцполітики в листі від 23.04.2013 р. № 146/13/133-13 і Мінфін у листі від 29.12.2007 р. № 31-18030-07-27/29310 (ср. ).
Інша справа, якщо працівник одночасно відряджається в одне й те саме місто з основного місця роботи і з місця роботи за сумісництвом.
У цьому випадку вимоги ст. 121 КЗпП повинні виконувати обидва роботодавці
Проте із запитання читача зрозуміло, що «неосновний» роботодавець не направляв працівника-сумісника у відрядження. Отже, період відсутності працівника у зв’язку з відрядженням на іншому місці роботи він не оплачує. Це й зрозуміло: немає відпрацьованого часу — немає, відповідно, й заробітної плати.
У табелі обліку робочого часу в дні такої відсутності працівника «неосновний» роботодавець проставляє відмітку «I» або «30» (інші причини нез’явлень).
Утім, з відома «неосновного» роботодавця працівник-сумісник може взяти на час відрядження:
— щорічну відпустку — при дотриманні умови з поділу такої відпустки на частини;
— «дитячу» відпустку;
— відпустку без збереження заробітної плати, передбачену ст. 26 Закону про відпустки. Щоправда, тривалість такої відпустки сукупно за рік не повинна перевищувати 15 календарних днів.