Переведення працівника на іншу нижчеоплачувану роботу

Спочатку давайте визначимося, про що йде мова в запитанні, а саме про:

— переведення;

— переміщення працівника;

— зміну в організації виробництва і праці.

Річ у тім, що це різні поняття, які регулюються різними нормами законодавства про працю.

Згідно з ч. 1 ст. 32 КЗпП переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Винятком з цього правила є випадки тимчасового переведення, встановлені ст. 33 КЗпП.

Законодавством не передбачено строк попередження працівника про переведення на іншу постійну роботу. Для такого переведення необхідно отримати тільки згоду працівника в усній або письмовій формі.

Якщо працівник за його згодою переведений на іншу постійну нижчеоплачувану роботу, то за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ч. 1 ст. 114 КЗпП).

Зверніть увагу! Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). При цьому забороняється переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.

Таким чином, переміщення допускається без згоди працівника і строку попередження про переміщення.

Якщо внаслідок переміщення працівника з незалежних від нього причин зменшується заробіток, то йому здійснюється доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП). Зауважимо, що законодавство про працю не містить переліку незалежних від працівника причин, що надають йому право на отримання зазначеної доплати.

Слід зазначити, що ч. 3 ст. 32 КЗпП передбачає: у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Зверніть увагу, що в такій ситуації посада працівника може залишитися колишньою, а змінюються його істотні умови праці.

Під зміною істотних умов праці розуміють, зокрема, зміну систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад.

Про зміну істотних умов праці працівникові потрібно повідомити не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці зберегти неможливо, а працівник не погоджується продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється згідно з п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

І ще один важливий момент. Стосується він ситуації, коли працівник відмовляється від переведення на іншу постійну роботу, але при цьому посада, яку він обіймає, підлягає скороченню.

Підставою для звільнення працівника є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП з персональним попередженням його про це не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49² КЗпП). Це звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.