01.08.2024
Роботодавець не може звільнити працівника, з яким призупинено дію трудового договору, на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль
Суть проблеми. Можливість призупинити дію трудового договору під час дії воєнного стану з’явилася в роботодавців завдяки ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136).
Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором.
Досить часто щодо працівників, з якими призупинено дію трудового договору, підприємство тривалий час не має будь-якої інформації. Чи може воно скористатися цим, щоб припинити дію трудового договору, укладеного з працівником, на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а саме у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль?
Саме така ситуація розглядалася Мінекономіки та Держпраці в листах, що коментуються.
Що говорять Мінекономіки та Держпраці? Ці два відомства надали дуже схожі роз’яснення, які доповнюють одне одного. Їх вердикт наведено на початку цього коментаря: не можна звільнити працівника, з яким призупинено дію трудового договору, на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Свою позицію Мінекономіки та Держпраці пояснюють так.
Для припинення дії трудового договору за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
2) відсутність інформації в роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин такої відсутності).
При цьому Мінекономіки наголошує, що
у законодавстві відсутня вимога щодо інформування роботодавця працівником щодо місця свого перебування на час призупинення дії трудового договору
Звідси висновок, який озвучує Держпраці, — розірвання трудового договору за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП можливе лише після поновлення дії трудового договору.
Якщо роботодавець приймає рішення скасувати призупинення дії трудового договору, то він зобов’язаний повідомити про це працівника та про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору.
При цьому Мінекономіки пропонує відлік часу фактичної відсутності працівника на робочому місці та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль проводити з дня, коли працівник мав стати до роботи після скасування призупинення дії трудового договору.
Увага! Фахівці відомств надають важливе застереження — припинення трудового договору за підставою, визначеною в п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП, не слід ототожнювати із звільненням у звʼязку з прогулом за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Думка редакції. Проблема, про яку йдеться в листах, що коментуються, не нова. Вона розглядалася нами у статті «Призупинення дії трудового договору: чи можна звільнити, якщо з працівником немає зв’язку?» // «Податки & бухоблік», 2023, № 76 (ср. ).
Зауважимо, що позиції редакції та трудових відомств збіглися — під час призупинення дії трудового договору припинити трудовий договір за п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП не можна.
По-перше, роботодавцю відома причина відсутності працівника — це призупинення дії трудового договору. Про це говорить, зокрема, Дніпровський апеляційний суд у постанові від 20.06.2023 у справі № 212/4431/22.
По-друге, закон не зобов’язує працівника, з яким призупинено дію трудового договору, періодично виходити на зв’язок із роботодавцем.
Саме тому, якщо і розглядати можливе звільнення працівника на підставі, яка визначена в п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП, то тільки після відновлення дії трудового договору.
Проте на практиці частенько з відновленням дії трудових договорів виникають проблеми.
Якщо призупинення відбулося 19.07.2022 чи пізніше, то умови відновлення дії трудового договору мають бути прописані в наказі про призупинення дії трудового договору. Проте якщо дію трудового договору було призупинено раніше цієї дати, механізм відновлення може бути відсутній у наказі.
Водночас у будь-якому разі слід дотримуватися строку, визначеного в ч. 1 ст. 13 Закону № 2136. За 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомте працівника про необхідність стати до роботи.
Як повідомити? Відповідь на це запитання шукаємо в наказі про призупинення дії трудового договору або в інших нормативних актах роботодавця, які регулюють порядок ознайомлення працівників із наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця.
Якщо не знаходите нічого підхожого, можна надіслати витяг із наказу про відновлення дії трудового договору на останню відому адресу працівника рекомендованим листом із повідомленням про вручення.
Також не зайвим буде зателефонувати працівнику. У разі відсутності зв’язку з працівником складіть відповідний акт.
Що ще можна зробити, щоб убезпечити себе як роботодавця від можливих судових спорів із працівником? Можна надіслати фото / скан витягу з наказу про відновлення дії трудового договору на електронну пошту або месенджер (Viber, WhatsApp, Telegram тощо), яким користується працівник. Звісно, це можливо, якщо роботодавцю відомі адреси електронної пошти та/або номери телефонів працівника. Про факт відправлення повідомлень складіть акт у довільній формі. Зберігайте роздруковані скріншоти таких повідомлень, з яких буде зрозуміло, кому і в які дати вони надсилалися.
Якщо працівник не виходить на роботу й ніяк про себе не заявляє, табелюйте за ним неявки з нез’ясованих причин (позначка «НЗ») з дати, коли працівник мав стати до роботи. Далі чекайте 4 місяці, протягом яких стануть у пригоді доповідні записки безпосереднього начальника відсутнього працівника та акти про відсутність працівника на робочому місці, підписані комісією, яка складається не менше ніж із 3 осіб.
Радимо також перевірити на порталі ПФУ, чи не з’явився е-лікарняний на працівника. Адже в разі наявності лікарняного вже не можна вважати, що причини відсутності невідомі.
Якщо працівник:
— з’явиться на роботі до завершення періоду в 4 місяці або повідомить про себе, вимагайте від нього надати письмові пояснення щодо причин відсутності. Далі визначте поважність цих причин та подальшу долю працівника — продовження роботи чи звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул;
— не з’явиться й не буде інформації про причини відсутності понад 4 місяці поспіль, у роботодавця виникне можливість звільнити такого працівника на підставі п. 83 ч. 1 ст. 36 КЗпП.