16.09.2024
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому (внутрішнє сумісництво) або іншому (зовнішнє сумісництво) підприємстві або у ФОП.
Якихось обмежень для направлення сумісника у відрядження трудове законодавство не містить. Це означає, що роботодавець за наявності виробничої необхідності має право направити сумісника у відрядження.
На які гарантії у цьому разі може розраховувати працівник?
Про гарантії та компенсації за час службових відряджень говорить ст. 121 КЗпП. Зазначена норма поширюється як на основних працівників, так і на сумісників.
Так, працівникам, які направляються у відрядження, виплачуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення та назад, витрати по найму житлового приміщення у порядку та розмірах, установлених законодавством.
За відрядженими працівниками зберігається місце роботи (посада).
Оплата за виконану роботу здійснюється згідно з умовами, визначеними трудовим або колективним договором. При цьому розмір оплати праці не може бути нижчим середнього заробітку.
Давайте детальніше розглянемо деякі з перерахованих гарантій.
Зазвичай працівник направляється у відрядження лише за одним місцем роботи (у нашому випадку — за сумісництвом). Саме у цього роботодавця за ним зберігається місце роботи (посада) та виплачується зарплата відповідно до ст. 121 КЗпП. У табелі обліку використання робочого часу таке підприємство дні відрядження працівника зазначає кодом «ВД» (або «07»).
А як у цьому випадку бути з основним місцем роботи?
Працівник повинен заздалегідь попередити основного роботодавця про відрядження за сумісництвом. Тобто йому слід проінформувати про поважність майбутньої відсутності на роботі. Зробити це бажано у письмовій формі з наданням підтвердних документів. Такими документами може бути довідка або копія наказу (розпорядження) про направлення працівника у відрядження з іншого місця роботи.
Нагадаємо: відсутність працівника на робочому місці (як протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня) без поважних причин вважається прогулом. За це порушення на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення: догана чи звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Тому працівник зацікавлений у тому, щоб підтвердити, що його відсутність на роботі була пов’язана з поважною причиною.
Якими є дії основного роботодавця після отримання відповідного повідомлення від працівника? Мінсоцполітики рекомендувало (див. лист від 23.04.2013 № 146/13/133-13) у табелі обліку використання робочого часу у дні відсутності працівника ставити код «І» або «30» (інші причини неявок). Жодні накази при цьому видавати не потрібно.
Період відсутності працівника, що був направлений у відрядження за сумісництвом, на основному місці роботи не оплачують
Майте на увазі, що періоди неявок працівника за основним місцем роботи у зв’язку з його відрядженням за сумісництвом:
— не увійдуть до стажу, що дає право на щорічні відпустки;
— не виключатимуться із розрахунку середньої заробітної плати при визначенні суми відпускних, лікарняних та допомоги по вагітності та пологах.
Втім не обов’язково чинити так, як рекомендує Мінсоцполітики. Є й інші варіанти.
Наприклад, працівник за основним місцем роботи може оформити відпустку без збереження заробітної плати за згодою сторін на час свого відрядження за сумісництвом (див. ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР). При цьому в період дії воєнного стану така відпустка може надаватися без обмеження 30-денним строком протягом року (ч. 3 ст. 12 Закону № 2136*).
* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX.
У такій ситуації основний роботодавець дні відсутності працівника покаже в табелі обліку використання робочого часу з кодом «НА» або «18».
Але майте на увазі, що з 24.12.2023 дні всіх відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за згодою сторін, не включають до стажу, який дає право на щорічну основну відпустку. Докладно про це ми писали у статті «Відпускний стаж» // «Податки & бухоблік», 2024, № 33 (ср. ).
Ще один можливий варіант: на період відрядження за сумісництвом основний роботодавець може надати працівнику щорічну відпустку. Однак тут слід ураховувати, що під час воєнного стану роботодавець має право (див. ч. 1 ст. 12 Закону № 2136):
— обмежити щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні за поточний робочий рік;
— відмовити працівникові у наданні невикористаних днів щорічної відпустки за минулі роки.
Крім того, врахуйте: щорічну відпустку можна надати, тільки якщо її можна розбити таким чином, щоб безперервна частина була не менше 14 календарних днів.
Хоча чинним законодавством у принципі не передбачено обов’язку роботодавця надавати будь-яку відпустку на час відрядження працівника за сумісництвом. Тому останнє слово у цьому питанні буде за керівником підприємства за основним місцем роботи.
Зауважимо: сказане вище поширюється й на випадки, коли у відрядження направляється внутрішній сумісник.
Пам’ятайте, що за час відрядження зарплату зберігають лише за тією посадою, за якою працівник направлений у службову поїздку. І якщо за основним місцем роботи у відрядження працівника не направляли, то й оплачувати час його відсутності на роботі не потрібно. Про це свого часу говорили фахівці Мінсоцполітики (див. лист від 23.04.2013 № 146/13/133-13) та Мінфіну (лист від 29.12.2007 № 31-18030-07-27/29310).
Сумісникам, як і основним працівникам, за час перебування у відрядженні виплачуються добові. В якому розмірі це слід робити? Чи не потрібно їх зменшувати, якщо сумісник працює неповний робочий час?
Добові сумісникам виплачують у тому ж розмірі, що й основним працівникам
Пояснимо.
По-перше, згідно з ч. 3 ст. 56 КЗпП робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника.
По-друге, з визначення добових (див. п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ) випливає, що вони призначені для фінансування витрат на харчування та інших потреб фізичної особи, понесених у зв’язку з відрядженням. Факт роботи за сумісництвом не означає, що працівник у відрядженні несе менше витрат на фінансування власних потреб. Його витрати на харчування у відрядженні не залежать від того, який із роботодавців (за основним місцем роботи або за сумісництвом) направив його у службову поїздку.
Тому зменшувати суміснику розмір добових підстав немає.
Досить рідко, але все ж трапляється, що працівник-сумісник направлений у відрядження одночасно і з основного, і з неосновного місць роботи. Зазвичай це можливо, коли відряджений працює на двох дружніх підприємствах або є внутрішнім сумісником.
У такій ситуації заробіток зберігається за працівником у обох роботодавців (для зовнішніх сумісників) або на обох посадах (якщо йдеться про внутрішнього сумісника). Про це йшлося, зокрема, у листі Мінсоцполітики від 02.02.2015 № 120/13/84-15. І це логічно, адже працівник виконує посадові обов’язки у відрядженні і за основним місцем роботи, і за сумісництвом.
При цьому за кожним місцем роботи (за кожною посадою) видається окремий наказ про направлення у відрядження, а в табелі обліку використання робочого часу дні відрядження працівника показують кодом «ВД» або «07».
А як бути з витратами на відрядження? Хто має їх відшкодовувати, якщо працівника відрядили два роботодавці? Чи потрібно виплачувати добові за кожним з місць роботи?
Почнемо із добових. З одного боку, є загальна норма ст. 121 КЗпП про виплату добових за час перебування у відрядженні. З іншого боку, виплата добових двома роботодавцями (за двома посадами) суперечить цільовому призначенню цих витрат.
Нагадаємо: добові — це не підтверджені документально витрати на харчування та фінансування інших потреб фізичної особи, понесені у зв’язку з відрядженням (п.п. «а» п.п. 170.9.1 ПКУ). Якщо працівник прямує у відрядження не за одним, а за двома місцями роботи (двома посадами) в один календарний день, його витрати на харчування та інші особисті потреби від цього факту не збільшаться. Тому платити такому відрядженому подвійні добові нелогічно.
Пунктом 13 розд. І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Мінфіну від 13.03.98 № 59, передбачено, що
у разі направлення працівника у відрядження одночасно з основної роботи та з роботи за сумісництвом витрати на відрядження розподіляються між підприємствами за згодою між ними
Хоча ця Інструкція є обов’язковою лише для бюджетників, використовувати її як допоміжний документ можуть і госпрозрахункові підприємства. Зокрема, вони мають право прописати відповідну норму у своєму Положенні про службові відрядження.
Як зазначалося у листі Мінфіну від 29.12.2007 № 31-18030-07-27/29310, інформацію про те, які саме витрати відшкодовуватиме працівнику кожне з підприємств, відображають у наказах про відрядження. Причому при розподілі витрат слід враховувати, що вони відшкодовуються лише за наявності оригіналів документів. Тому необхідно забезпечити працівникові можливість після повернення з відрядження надати роботодавцям оригінали саме тих документів, відшкодувати витрати на які вони зобов’язалися.
Таким чином, на наш погляд, за домовленістю між підприємствами можна передбачити, наприклад, що витрати на проживання відшкодовує одне з них, а витрати на проїзд та добові — інше.
Тепер ви знаєте про нюанси направлення сумісників у відрядження. Сподіваємося, жодних складнощів із цим у вас не виникне.