Відповідь на перше запитання — чекати, поки працівник не зробить ласку отримати суму належної йому зарплати. Відповідь на друге запитання — їх немає. Чому? Читаємо далі ☺.
У своєму запитанні, шановний читачу, ви говорите про трирічний строк, найімовірніше, маючи на увазі строк позовної давності, установлений ст. 257 Цивільного кодексу України від 16.01.2003 р. № 435-IV (далі — ЦКУ). Проте відносини, що виникають між працівником і роботодавцем у межах трудового договору, регулює трудове законодавство, зокрема Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. (далі — КЗпП), а не ЦКУ.
Тож строк позовної давності, протягом якого працівник може звернутися до суду (комісії по трудових спорах), до заробітної плати не застосовується (ч. 2 ст. 233 КЗпП). Причому роботодавець зобов’язаний виплатити не отримані працівником у день звільнення суми зарплати не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 116 КЗпП). Саме тому така заборгованість повинна обліковуватися підприємством до її повного погашення.
Якщо ж роботодавець відмовить працівнику в отриманні депонованої заробітної плати, то матимемо в наявності факт порушення трудових прав працівника на виплату зарплати та виникнення трудового спору.
Утім, Держказначейство в цьому питанні дотримується протилежної думки. Це відомство вважає, що до депонованих сум зарплати слід застосовувати загальні строки позовної давності, установлені ЦКУ (див. лист Держказначейства від 23.12.2005 р. № 07-04/2393-11338). Проте ми вважаємо такий підхід помилковим. Наші аргументи див. вище.