28.12.2017
Дійсно, тривала відсутність працівника на роботі через його хворобу може стати підставою для розірвання як трудового договору, укладеного на невизначений строк, так і строкового трудового договору. Уся справа у п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Він надає право (але не зобов’язує!) роботодавцеві звільнити працівника у зв’язку з його нез’явленням на роботу більше 4 місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи тимчасову непрацездатність у зв’язку з вагітністю та пологами.
Проте майте на увазі, що на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП не можуть бути звільнені працівники, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням*. За такими працівниками місце роботи (посаду) зберігають до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
* Перелік професійних захворювань, затверджений постановою КМУ від 08.11.2000 р. № 1662.
Також після закінчення чотирьох місяців хвороби не можуть бути звільнені особи, тимчасова непрацездатність яких викликана захворюваннями, при яких законодавством установлений триваліший строк збереження робочого місця**.
** Наприклад, за працівником, який хворий на туберкульоз, місце роботи зберігають на увесь період лікування, який може тривати до 10 місяців з дня початку основного курсу лікування (див. ст. 21 Закону України «Про протидію захворюванню на туберкульоз» від 05.07.2001 р. № 2586-III).
Отже, роботодавець у ситуації, наведеній у запитанні, має право, але не зобов’язаний розривати трудовий договір з працівником, який через хворобу (загальне захворювання) відсутній на роботі більше чотирьох місяців підряд.
Якщо все ж буде прийнято рішення про розірвання трудового договору на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, роботодавцеві необхідно звернути увагу на таке:
1. У загальному випадку, для того щоб скористатися цією підставою для звільнення, непрацездатність працівника повинна тривати більше чотирьох місяців підряд. Якщо працівник вийшов на роботу хоча б на один день або між лікарняними листами узяв щорічну відпустку чи відпустку «за свій рахунок» тощо, перебіг 4-місячного строку уривається. Підсумовувати періоди нез’явлення на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності, тривалість яких менше чотирьох місяців, не можна. На це звертає увагу Мін’юст у роз’ясненні від 01.02.2011 р.
2. Передбачений п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП строк повинен спливти повністю. Його закінченням слід вважати відповідний день четвертого місяця з моменту, коли працівник не з’явився на роботі у зв’язку з хворобою.
3. Роботодавцю потрібно:
— мати докази того, що звільнення працівника — це виробнича необхідність. Під виробничою необхідністю розуміють таку ситуацію, при якій заміщення непрацездатного працівника є необхідним (неможливо ні перерозподілити обов’язки хворого між іншими працівниками, ні прийняти іншого працівника на період його хвороби). Інакше звільнення може бути визнане судом неправомірним;
— отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення на підставі п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП, якщо працівник є членом профспілки.