12.12.2024
Такої підстави, як «звільнення по інвалідності», законодавство не містить. Водночас описану причину для звільнення можна розцінити з різних сторін: як звільнення за угодою сторін, за власним бажанням чи за ініціативою роботодавця. Кожна має свої особливості. Тому далі розглянемо кожну окремо.
Звільнення за угодою сторін, мабуть, найпоширеніший та найпростіший спосіб прощання з працівником. Така підстава передбачена п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП.
Чи є тут якісь переваги для працівника чи роботодавця? Очевидна — безконфліктність.
Про строки звільнення сторони домовляються. Адже законодавчо вони не зафіксовані.
Роботодавець у день звільнення має в загальному порядку (ст. 47 та 116 КЗпП):
— виплатити працівнику всі належні йому суми;
— видати письмове повідомлення про виплачені при звільненні суми;
— видати копію наказу про звільнення;
— видати паперову трудову книжку (якщо вона ще зберігається у роботодавця).
При цьому на вихідну допомогу працівник права не має.
Можливість працівника звільнитись за власним бажанням передбачена приписом ч. 1 ст. 38 КЗпП. Особливістю такого виду звільнення є те, що працівник повинен попередити про це роботодавця письмово за два тижні. Але є винятки.
Там же у ч. 1 ст. 38 КЗпП наведено перелік поважних причин, через які працівник не може далі працювати. Наприклад, переїзд на нове місце проживання, неможливість проживання у цій місцевості, підтверджена медичним висновком. І цей перелік не вичерпний. Тобто у кінці значиться «а також з інших поважних причин».
Отже, неможливість продовжувати роботу через стан здоров’я роботодавець також може визнати поважною причиною для звільнення. При цьому працівник має надати відповідні підтвредні документи про встановлення інвалідності.
І що зрештою це дає? А те, що працівник у заяві може зазначити дату звільнення на власний розсуд, тобто без відпрацювання двох тижнів. А роботодавець має задовольнити таке бажання.
Так само без відпрацювання двох тижнів працівник може звільнитись за власним бажанням, якщо роботодавець (ч. 3 ст. 38 КЗпП):
— не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору;
— чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, і це підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.
У будь-якому разі обов’язки роботодавця щодо виплати та надання документів такі ж самі, як і при звільненні за угодою сторін: виплатити належні суми і надати належні документи.
Що стосується вихідної допомоги, то у більшості випадків, звільняючись за власним бажанням, працівник не має на неї права.
Але при звільненні у бажаний для нього строк через порушення з боку роботодавця працівник має право на вихідну допомогу в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку (ч. 1 ст. 44 КЗпП).
Звільнення з ініціативи роботодавця може відбуватись за наявності певних причин. І цього разу перелік вичерпний.
І в ньому є така підстава, як виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, який перешкоджає продовженню цієї роботи (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП).
Але пам’ятайте, що звільнити працівника за такою підставою можна, лише якщо неможливо перевести його на іншу посаду за його згодою (ч. 2 ст. 40 КЗпП).
Тож якщо працівник більше не може працювати на своїй посаді (роботі) через стан здоров’я і його не можна перевести на іншу посаду (роботу), то роботодавець може звільнити його.
Строки звільнення також визначає роботодавець.
При цьому він так само зобов’язаний виплатити працівникові усі належні йому суми та надати усі належні документи.
А також ця підстава для звільнення дає право працівнику (та обов’язок роботодавцю) на вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Детально про цю виплату та її розрахунок читайте у статтях «Вихідна допомога: пам’ятка для роботодавця» та «Вихідна допомога: як розрахувати та оподаткувати?» // «Податки & бухоблік», 2024, № 86.