МИНИСТЕРСТВО ЮСТИЦИИ УКРАИНЫ
ГАРАНТИИ РАБОТНИКАМ В СЛУЧАЕ ЛИКВИДАЦИИ ИЛИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ, ОРГАНИЗАЦИИ
Разъяснение от 25.01.2011 г.
Вопросы, связанные с расторжением трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа, решаются в соответствии с положениями Кодекса законов о труде Украины (далее — Кодекс).
Пунктом 1 статьи 40 Кодекса определено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников (далее — изменения в организации производства и труда).
В соответствии со статьей 104 Гражданского кодекса Украины юридическое лицо прекращается в результате передачи всего своего имущества, прав и обязанностей другим юридическим лицам — правопреемникам (слияния, присоединения, деления, преобразования) или в результате ликвидации.
Юридическое лицо является прекратившимся со дня внесения в Единый государственный реестр записи о его прекращении.
Статьей 59 Хозяйственного кодекса Украины предусмотрено, что прекращение деятельности субъекта хозяйствования осуществляется путем его реорганизации (слияния, присоединения, деления, преобразования) или ликвидации — по решению собственника (собственников) или уполномоченных им органов, по решению других лиц — учредителей субъекта хозяйствования или их правопреемников, а в случаях, предусмотренных законами, — по решению суда.
В случае слияния субъектов хозяйствования все имущественные права и обязанности каждого из них переходят к субъекту хозяйствования, созданному в результате слияния.
В случае присоединения одного или нескольких субъектов хозяйствования к другому субъекту хозяйствования к этому последнему переходят все имущественные права и обязанности присоединенных субъектов хозяйствования.
В случае деления субъекта хозяйствования все его имущественные права и обязанности переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях каждому из новых субъектов хозяйствования, созданных в результате этого деления. В случае выделения одного или нескольких новых субъектов хозяйствования каждому из них переходят по разделительному акту (балансу) в соответствующих долях имущественные права и обязанности реорганизованного субъекта.
В случае преобразования одного субъекта хозяйствования в другой вновь созданному субъекту хозяйствования переходят все имущественные права и обязанности предыдущего субъекта хозяйствования.
Порядок прекращения юридического лица в процессе восстановления его платежеспособности или банкротства устанавливается законом.
Согласно части третьей статьи 64 Хозяйственного кодекса Украины предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.
Следовательно, ликвидация —
это такая форма прекращения юридического лица, при которой прекращаются все его права и обязанности. В случае ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.При реорганизации юридическое лицо также прекращается. В то же время возможность увольнения работников в случае реорганизации предприятия, допускается только при условии сокращения штата или численности работников. Право определить численность и штат работников принадлежит только собственнику или уполномоченному им органу.
В соответствии с частью третьей статьи 36 Кодекса в случае смены собственника предприятия, а также в случае его реорганизации (слияния, присоединения, деления, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продлевается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).
Сокращение численности или штата работников может быть обусловлено, в частности, совершенствованием производства, совмещением профессий, уменьшением объема производства продукции, перепрофилированием предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) и т. п.
Сокращение численности и сокращение штата — это разные понятия. Так, сокращение численности предусматривает увольнение работников, а сокращение штата — уменьшение количества или ликвидацию определенных должностей, специальностей, профессий и т. п. При этом одновременно могут вводиться другие должности, специальности, профессии и т. п., в результате чего количество работников может и не уменьшаться, а в отдельных случаях даже увеличиваться.
Следовательно, при изменениях в организации производства и труда собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать следующий порядок действий:
1) если на предприятии создана первичная профсоюзная организация,
собственник или уполномоченный им орган должен соблюдать требования части третьей статьи 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Если работодатель планирует увольнение работников по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации, он должен заранее, не позднее чем за три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества до минимума или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений. Профсоюзы имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам местного самоуправления, работодателям, их объединениям о переносе сроков, временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением работников, которые являются обязательными для рассмотрения. Если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора на основаниях, предусмотренных пунктом 1 статьи 40 Кодекса, в отношении каждого работника, кроме случаев, когда такое согласие не требуется. Представление собственника или уполномоченного им органа рассматривается в порядке, предусмотренном статьей 43 Кодекса.2) издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, согласно которому создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия;
3) составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание;
4) издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров (далее — отдел кадров), провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников (не позднее чем за два месяца до их проведения), включая ознакомление работников с приказом под роспись и вручение письменного уведомления об увольнении
(отдел кадров должен подготовить письменное уведомление о возможном увольнении работников и за два месяца до запланированного высвобождения персонально (под роспись) ознакомить каждого работника с приказом о внесении изменений в организацию производства и труда и вручить письменное уведомление. Одновременно с предупреждением предлагается работнику другая работа на том же предприятии, в учреждении, организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказе от этого).При этом следует отметить, что расторжение собственником или уполномоченным им органом трудового договора с работником в соответствии с пунктом 1 статьи 40 Кодекса предусматривает соблюдение определенных гарантий для работника.
Так, согласно общему правилу, установленному частью первой статьи 492 Кодекса, о последующем высвобождении работников персонально предупреждают не позднее чем за два месяца.
Собственнику или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время вправе изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы, отменить ранее заявленный отказ от продолжения работы.
Увольнение может происходить не ранее окончания двухмесячного срока с момента предупреждения.
В то же время, если сам работник выразит желание уволиться раньше, чем закончится указанный срок предупреждения об увольнении, собственник должен провести увольнение в срок, о котором просит работник. При этом работник может подать заявление с соответствующей просьбой собственнику или уполномоченному им органу сократить срок предупреждения об увольнении и указать дату, с которой он желает быть уволенным. В трудовой книжке делается запись об увольнении по пункту 1 статьи 40 Кодекса.
Работники, которые предупреждены о последующем высвобождении и должности которых отсутствуют в новом штатном расписании, продолжают работать еще не менее двух месяцев и получают заработную плату. Выплата заработной платы в данном случае осуществляется на основании положений действующего трудового договора, действие которого не прекращено, т. е. трудовой договор продлевается. Статьей 94 Кодекса предусмотрено, что заработная плата — это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.
Частью второй статьи 492 Кодекса предусмотрено, что при высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда
должно учитываться преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.Собственник или уполномоченный им орган при высвобождении работников в случаях изменений в организации производства и труда должен соблюдать требования статьи 42 Кодекса, которой установлено, что при сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставлении на работе предоставляется
:1) семейным — при наличии двоих и более иждивенцев;
2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3) работникам с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;
4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;
5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты»;
6) авторам изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;
7) работникам, получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
8) лицам из числа депортированных из Украины — в течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место проживания в Украину;
9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.
Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины.
В случае увольнения работников по пункту 1 статьи 40 Кодекса действуют ограничения по увольнению отдельных категорий работников, установленные статьями 184, 1861 Кодекса, а именно: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных частью второй статьи 179 Кодекса), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида); родителей, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов (попечителей), приемных родителей.
При ликвидации предприятия правила пункта 1 статьи 40 Кодекса могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник по своему усмотрению обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время собственник или уполномоченный им орган сообщает государственной службе занятости о последующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (часть третья статьи 492 Кодекса).
Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при их отсутствии — осуществляет подбор другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и общественных нужд. При необходимости работник может быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с последующим предоставлением ему работы (часть четвертая статьи 492 Кодекса).
Целесообразно обратить внимание на то, что в случае принятия решения об увольнении работников следует соблюдать положения статей 47 и 116 Кодекса.
Так, в соответствии со статьей 47 Кодекса в день увольнения собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет в сроки, указанные в статье 116 Кодекса.
В случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан также в день увольнения выдать ему копию приказа об увольнении с работы. В иных случаях увольнения копия приказа выдается по требованию работника.
Согласно части первой статьи 116 Кодекса при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, осуществляется в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен в письменном виде уведомить работника перед выплатой указанных сумм.
При прекращении трудового договора на основании, указанном пунктом 1 части первой статьи 40 Кодекса, работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (статья 44 Кодекса).
Также следует учитывать, что в соответствии со статьей 2401 Кодекса, если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление его на предыдущей работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно орган, рассматривающий трудовой спор, признает работника уволенным по пункту 1 статьи 40 Кодекса. На такого работника распространяются льготы и компенсации, предусмотренные статьей 493 Кодекса для высвобождаемых работников, а его занятость обеспечивается в соответствии с Законом Украины «О занятости населения».
Обзор практики рассмотрения трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 Кодекса, детально изложен в пункте 19 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 (далее — постановление Пленума).
Так, в этом пункте указывается, в частности, что, «рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, которые являются доказательствами изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо что собственник или уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, не пользовался ли высвобождаемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о последующем высвобождении.
При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, незаконно уволенный до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила пункта 1 статьи 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.
Судам следует иметь в виду, что при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган вправе в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Во всех случаях увольнение по пункту 1 статьи 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе на других основаниях, суд изменяет дату его увольнения, зачтя срок предупреждения, в течение которого он работал».
Заместитель Министра юстиции Украины Л. Горбунова
И. о. директора Департамента социального, трудового
и гуманитарного законодательства И. Солодка
