Вопрос не сложный. Но для того, чтобы четко во всем разобраться, разделим его на части.
Увольнение по сокращению. Увольнение по инициативе работодателя из-за сокращения штата работников осуществляется на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Расторжение трудового договора по этому основанию будет считаться правомерным, если работодатель выполнит все предписания трудового законодательства. Так, работодатель обязан, в частности, в письменном виде предупредить каждого работника о расторжении с ним трудового договора из-за сокращения штата по п. 1 ст. 40 КЗоТ не позже чем за 2 месяца до такого увольнения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). До окончания срока предупреждения работодатель не имеет права инициировать сокращение указанного срока или увольнение работника. А вот для работника этот срок — своеобразная «фора», например, в поиске нового места работы.
Далее как раз и поговорим о новом месте работы.
Совместительство. Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон. Таким «иным» может быть запрет/ограничение на совместительство, установленный трудовым/коллективным договором. Однако это должно иметь законодательное обоснование. Например, в соответствии с п. 2 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного совместным приказом Минтруда, Минюста и Минфина от 28.06.93 г. № 43, ограничения на совместительство могут вводиться руководителями госучреждений и организаций вместе с профкомами только относительно работников отдельных профессий и должностей, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно отразятся на состоянии их здоровья и безопасности производства, а также относительно лиц, которые не достигли 18 лет, и беременных женщин.
Следовательно, если работник, который попал под сокращение, не внесен в «черный список совместительства», то он имеет право устроиться на работу по совместительству в другое учреждение до истечения двухмесячного срока предупреждения об освобождении. При этом он не обязан предупреждать (согласовывать) это с работодателем по основному месту работы. Ведь такое предупреждение (согласование) действующим законодательством не предусмотрено.
Досрочное увольнение. Как мы уже раньше сказали, работодатель не имеет права уволить работника до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению. А вот работник может самостоятельно уволиться до истечения этого срока. По мнению Минсоцполитики (см. письма от 15.02.2012 г. № 18/06/186-12 и от 25.05.2010 г. № 107/06/186-10), работника можно уволить по сокращению штата до истечения срока предупреждения в случае наличия письменной просьбы работника об этом. То есть если работник учреждения обратится с письменной просьбой уволить его по п. 1 ст. 40 КЗоТ до окончания срока предупреждения о расторжении трудового договора из-за сокращения штата, то работодатель может удовлетворить такое требование.
Выходное пособие. Согласно ст. 44 КЗоТ при прекращении трудового договора на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ (в частности, сокращение численности или штата работников) работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка. Даже если работник по собственной инициативе увольняется до истечения двухмесячного срока предупреждения, в таком случае речь все еще идет об увольнении работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Поэтому такому работнику (который увольняется досрочно) все равно необходимо выплачивать выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка. Это подтверждает и Минюст в разъяснении от 25.01.2011 г.
В случае увольнения с основного места работы в связи с сокращением работников, которые отнесены к «чернобыльцам» I, II и III категорий из числа ликвидаторов аварии на ЧАЭС, кроме выходного пособия согласно ст. 44 КЗоТ, им нужно выплатить пособие в трехкратном размере среднемесячной зарплаты (статьи 20, 21 и 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.91 г. № 796). И хотя финансируется такая помощь из бюджета , сначала учреждение выплатит «чернобыльцу» помощь из собственного кармана, а уже потом сможет получить компенсацию.
Внимание! До окончания срока предупреждения об увольнении из-за сокращения штата работник может быть уволен по другим основаниям: по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ)*, по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ), в связи с переводом на другое предприятие, в учреждение, организацию (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Однако при увольнении по перечисленным основаниям работнику не полагается выплата выходного пособия.
* Если речь идет об увольнении работника по собственному желанию в результате нарушения владельцем или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 38 и 39 КЗоТ), то выходное пособие выплачивается в размере, предусмотренном коллективным договором, но не меньше трехмесячного среднего заработка. — Примеч. ред.
Вывод: работник, который до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению устроился по совместительству в другое бюджетное учреждение, имеет право на получение выходного пособия в размере не меньше среднемесячного заработка.
