Кадровая азбука: увольнение по инициативе работодателя

В избранном В избранное
Печать
Ушакова Лилия, эксперт по вопросам оплаты труда
Бухгалтерская неделя Сентябрь, 2017/№ 37
Предлагаем вам сегодня поговорить об особых основаниях для увольнения, которые вряд ли будет рад видеть работник в своей трудовой книжке.

Систематическое невыполнение…

Заключая с работодателем трудовой договор, работник обязуется выполнять работу, определенную этим договором, с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Как следствие, систематическое невыполнение работником без уважительных причин своих обязанностей (см. ст. 139 КЗоТ) может стать основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Но правомерным такое увольнение будет лишь в том случае, если:

1) работник допустил невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него трудовых функций умышленно;

2) указанное невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых функций касается именно трудовых обязанностей, определенных трудовым договором;

3) работник не выполнял обязанности систематически;

4) к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Важно! Расторжение трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 147 КЗоТ установлено: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания — либо выговор, либо увольнение). Поэтому работодателю следует учитывать требования, предусмотренные ст. 147 — 152 КЗоТ, для применения дисциплинарных взысканий.

Так, расторгая трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель должен:

1) установить и задокументировать факт совершения работником дисциплинарного проступка. Для этого подойдет докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия, акт, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. А вот доказательством опозданий на работу может быть также Табель учета использования рабочего времени;

2) выяснить, не было ли невыполнение (ненадлежащее выполнение) трудовых обязанностей обусловлено уважительными причинами. Для этого потребуйте от работника письменные пояснения причин невыполнения (ненадлежащего выполнения) трудовых обязанностей.

Заметьте: оценку «уважительности» причины в каждом конкретном случае дает работодатель, а при возникновении трудового спора — суд. Практика показывает, что уважительными признаются причины, исключающие вину работника;

3) установить систематичность нарушений. Из п. 23 постановления № 9* можно сделать вывод о том, что систематически нарушающими трудовую дисциплину являются работники, нарушившие ее повторно в течение года после применения к ним дисциплинарного или общественного взыскания за предыдущее нарушение;

* Постановление Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

4) получить предварительное согласие на увольнение работника по данному основанию от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), членом которой является работник;

5) издать приказ об увольнении работника не позднее одного месяца со дня выявления проступка (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском). При этом такой приказ может быть издан не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (ч. 2 ст. 148 КЗоТ);

6) в день увольнения выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, выдать копию приказа об увольнении и трудовую книжку. При расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в трудовой книжке работника производится запись: «Звільнений у зв’язку із систематичним невиконанням без поважних причин трудових обов’язків, п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Прогул как основание для увольнения

Начнем с определения.

Прогул — это отсутствие работника на работе без уважительных причин более 3 часов (беспрерывно либо суммарно) в течение рабочего дня. На это указывают п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, абзац первый п. 24 постановления № 9 и разъяснение Минюста от 01.02.11 г. Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не могут считаться прогулом:

• отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Почему так? Причина кроется в определении прогула (см. выше). В нем идет речь именно о работе, а не о рабочем месте. Так что же, работник может не появляться на своем рабочем месте весь день, а гулять по территории предприятия и ничего ему за это не будет? Вовсе нет. Отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это его можно привлечь к дисциплинарной ответственности (см. выше);

• невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

• отсутствие на работе по уважительным причинам. К уважительным причинам здесь могут быть отнесены: болезнь работника, даже если она не подтверждена листком нетрудоспособности; аварии на дорогах, если они стали причиной опоздания работника; причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить ему или другим лицам вред, значительно превышающий ущерб, нанесенный работодателю невыходом на работу.

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель может (но не обязан) уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить и документально подтвердить факт отсутствия работника на работе 3 и более часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек. В акте следует указать конкретное время отсутствия вашего сотрудника на работе.

Помните: определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в Табеле учета использования рабочего времени;

2) истребовать у работника письменное пояснение о причинах отсутствия на работе. Если работник отказывается дать такое пояснение, об этом составляют соответствующий акт;

3) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо направить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления пояснений в письменной форме;

4) соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Помните: такое взыскание может быть применено не позднее месяца со дня выявления прогула (не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением в отпуске) и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

5) не применять к работнику других мер дисциплинарного взыскания за прогул, ведь за каждое нарушение трудовой дисциплины можно наложить только одно дисциплинарное взыскание;

6) получить предварительное согласие на увольнение работника за прогул от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя), если работник — член профсоюза;

7) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В приказе укажите день прогула и его время. С приказом ознакомьте работника под подпись в трехдневный срок. Работник отказывается от подписи? Составьте соответствующий акт.

Приказ и пояснительную записку работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещают в личное дело работника. Если прогульщика допустили к работе после совершения прогула, то его можно уволить другой датой, указанной в приказе об увольнении, но с соблюдением сроков увольнения за прогул (см. выше);

8) в день увольнения провести с работником окончательный расчет, а также выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Звільнений у зв’язку з прогулом без поважних причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

На практике нередки случаи, когда работник-прогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой.

Причем, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от возможных претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой.

Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя.

На работе в состоянии опьянения

Работодатель вправе уволить работника, появившегося в рабочее время на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Основание для такого увольнения — п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не важно, был работник отстранен от работы или продолжал выполнять трудовые обязанности.

Имейте в виду: расторжение трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ является дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении следует учитывать требования «дисциплинарных» ст. 147 — 152 КЗоТ. То есть, приняв решение уволить работника на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, работодатель обязан:

1) обеспечить себя доказательствами появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Подтверждениями этого факта могут служить медицинское заключение, акты и пояснения третьих лиц (абзац второй п. 25 постановления № 9).

Оптимальный вариант — направить работника для осмотра на предмет опьянения в учреждение здравоохранения. Если сделать это невозможно, составьте соответствующий акт в произвольной форме при участии нескольких свидетелей. В акте опишите все внешние признаки опьянения (резкий запах алкоголя, неуверенная походка, бессвязная речь и т. п.) и приведите показания специальных технических средств (если они применялись).

А вот установить факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения может исключительно врач. Если работник отказывается пройти медицинский «наркоосмотр» добровольно, то работодатель может обратиться в органы внутренних дел для принудительного привода такого лица на медицинский осмотр.

Обратите внимание: для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ достаточно его единоразового появления на работе в состоянии опьянения.

Однако учтите: не является основанием для увольнения опьянение, наступившее вследствие употребления работником по назначению врача лекарств, содержащих наркотические вещества, или состояние токсического опьянения, вызванного воздействием вредных производственных факторов;

2) истребовать у работника письменное пояснение причины появления на работе в состоянии опьянения;

3) получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, если работник — член профсоюза;

4) издать приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не позднее месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или отпуском (но не позднее шести месяцев со дня совершения проступка). С приказом (распоряжением) ознакомьте работника под подпись.

Важно! Если принято решение уволить работника, другие меры дисциплинарного взыскания за появление на работе в состоянии опьянения к нему применяться не должны;

5) провести с работником окончательный расчет, выдать ему копию приказа (распоряжения) об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. В книжке следует указать: «Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (у стані наркотичного (токсичного) сп’яніння), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Хищение по месту работы

Совершение работником хищения имущества работодателя является основанием для расторжения с ним трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. При этом не имеет значения, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение, а также количество и стоимость похищенного (п. 26 постановления № 9).

Однако уволить по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно, только если вина работника будет установлена приговором суда, вступившим в законную силу, или подтверждена постановлением компетентного органа о наложении административного взыскания либо применении мер общественного воздействия.

Заметьте, за совершение хищения законодательство предусматривает:

• административную ответственность — если хищение мелкое (ст. 51 КУоАП);

• уголовную ответственность — в остальных случаях.

Хищение считают мелким, если стоимость похищенного имущества на момент совершения правонарушения не превышает 0,2 не облагаемого налогом минимума доходов граждан (в 2017 году — 160 грн.).

Если работник совершил мелкое хищение, то протокол об админнарушении может быть составлен как должностными лицами органов внутренних дел, так и работодателем самостоятельно (ст. 255 КУоАП).

Если работодатель решил самостоятельно составить протокол об админправонарушении, то в тексте протокола следует указать: дату и место его составления; должность, Ф. И. О. лица, составившего протокол; сведения о лице, которое привлекается к админответственности (в случае его выявления); место, время совершения и суть админправонарушения; нормативный акт, предусматривающий ответственность за данное правонарушение; Ф. И. О., адреса свидетелей и потерпевших, если они имеются; другие сведения, необходимые для решения дела (способ совершения хищения, стоимость похищенного имущества с приложением справки о его стоимости).

Также в протоколе должны быть зафиксированы пояснения лица, привлекаемого к административной ответственности. При составлении протокола нарушителю следует разъяснить его права и обязанности, предусмотренные ст. 268 КУоАП, о чем также делаете отметку в протоколе.

Протокол подписывают лицо, составившее его, работник, который совершил хищение, и свидетели, если они есть. В случае когда работник отказывается подписать протокол, в нем делается запись об этом.

Составленный протокол об административном правонарушении направляется в суд. Если хищение не является мелким, необходимо сразу же обращаться в органы внутренних дел.

Разобравшись с оформительными моментами, вернемся к рассмотрению особенностей увольнения на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Для увольнения по этому основанию достаточно, чтобы вина работника была установлена.

Трудовой договор может быть расторгнут собственником на основании п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ не позднее одного месяца со дня вступления в силу приговора суда или со дня принятия постановления о наложении админвзыскания или мер общественного воздействия, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием его в отпуске (ст. 148 КЗоТ, п. 26 постановления № 9).

Важно! Для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не нужно получать согласие профсоюза.

При увольнении работника в связи с совершением хищения в его трудовой книжке делают запись: «Звільнений у зв’язку зі здійсненням за місцем роботи розкрадання майна, встановленого вироком суду, що набрав чинності (постановою про притягнення до адміністративної відповідальності або про застосування заходів громадської дії), п. 8 ч. 1 ст. 40 КЗпП України».

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить