(066) 87-010-10 Перезвоните мне
Переводим бухгалтеров в ОНЛАЙН!
  • В избранное
  • Печать
  • Шрифт
  • Цвет фона
  • Комментарии 0
  • В разработке
1/10
Бухгалтер 911
Бухгалтер 911
Июль , 2015/№ 29

Отчет о принятых работниках: экспресс-ответы на ваши вопросы

http://tinyurl.com/y3v4x6ar
О появлении на свет Уведомления о приеме на работу мы вас информировали в журнале «Бухгалтер 911», 2015, № 26. С тех пор «уведомительная» тема породила лавину вопросов. Сегодня предлагаем наши экспресс-ответы на самые «горячие» их них.
уведомляем налоговиков о приеме работника

С какого числа вступило в силу постановление № 413, которым утверждено Уведомление о приеме на работу* (далее — Уведомление)?

* Форма Уведомления приведена в приложении к постановлению КМУ от 17.06.2015 г. № 413.

По общему правилу постановления Правительства вступают в силу со дня их официального опубликования, если иное не предусмотрено самими постановлениями, но не ранее дня их опубликования (см. ч. 1 ст. 52 Закона Украины «О Кабинете Министров Украины» от 27.02.2014 г. № 794-VII).

27 июня 2015 года текст постановления № 413 был опубликован в газете «Урядовий кур’єр» № 115, но только частично, без приложения к нему, в котором приведена форма Уведомления. Полностью же (т. е. вместе с приложением) постановление № 413 было опубликовано только 3 июля 2015 года в бюллетене «Офіційний вісник України» № 50.

На официальном сайте ГФСУ в разделе «Нормативные и информационные документы» ЗІР значится, что постановление № 413 вступило в силу с 3 июля**. А вот Минсоцполитики пока официальное мнение по этому вопросу не сформировало.

** Вместе с тем на местах многие налоговые начали прием уведомлений с 27.06.2015 г.

На наш взгляд, также есть основания считать датой вступления в силу постановления № 413 именно 3 июля 2015 года, т. е. день, когда оно было опубликовано полностью. Считаем, что работодатели имеют шансы противостоять штрафам за ненаправление уведомлений до 3 июля 2015 года.

Нужно ли подавать Уведомление на физлиц, которые будут выполнять работы (предоставлять услуги) по гражданско-правовым договорам?

Нет, не нужно. Требование об обязанности работодателя информировать налоговиков о приеме работника на работу установлено в ст. 24 КЗоТ. Этот Кодекс регулирует взаимоотношения, возникающие в рамках трудового договора.

В свою очередь, взаимоотношения, возникающие между физическим лицом (подрядчиком/исполнителем) и юридическим лицом или ФЛП (заказчиком) в рамках гражданско-правового договора, регулируются другим кодексом, а именно ГКУ (см. гл. 61 — по договорам подряда и гл. 63 — по договорам услуг).

Вывод: работодатель не должен информировать Уведомлением налоговиков о заключении гражданско-правовых договоров на выполнение работ (предоставление услуг), поскольку положения КЗоТ не распространяются на такие договорные отношения.

Принимаем на работу совместителя. Подавать ли на него Уведомление?

Обязательно! Причем, по нашему глубокому убеждению, информировать о приеме на работу необходимо независимо от того, внешнее это совместительство или внутреннее.

Если работник будет работать на условиях совместительства на предприятии, которое является также его основным местом работы, то это внутреннее совместительство, если на другом — то внешнее.

Дело в том, что работа по совместительству (в том числе и на том же предприятии, где и основное место работы) выполняется на основании отдельного трудового договора, заключение которого оформляют приказом (распоряжением) о приеме на работу. А значит, на совместителя необходимо будет заполнить Уведомление, проставив в графе 4 категорию лица «2» — наемные работники без трудовой книжки.

Работника переводим с основного места работы на совместительство. Нужно ли заполнять на него Уведомление?

В такой ситуации трудовые отношения с работником не прекращаются. Следовательно заполнять на него Уведомление не
нужно.

Вместе с тем, учитывая, что в таблице 5 Отчета по ЕСВ перевод с основного места работы на совместительство или обратно отражается как прием/увольнение (см. журнал «Бухгалтер 911», 2015, № 21), следует быть готовым к возможным вопросам налоговиков, если они вдруг решат сопоставить данные Уведомления и Отчета.

Нужно ли заполнять Уведомление на директора предприятия, ведь о нем налоговикам сообщит госрегистратор?

Да, даже на директора необходимо заполнять Уведомление. То, что на момент его подачи налоговая уже будет проинформирована о приеме на директорскую должность некоего Пети Пяточкина, не играет здесь никакой роли.

Ведь этим Уведомлением мы не только информируем налоговиков о заключении трудового договора. Информация, содержащаяся в Уведомлении, вносится в реестр страхователей и реестр застрахованных лиц согласно Закону о ЕСВ (см. ч. 3 постановления № 413).

Но какой смысл вносить ее туда из Уведомления, если для этих целей предусмотрена таблица 5 Отчета по форме № Д4 (т. е. идет дублирование данных)? Честно признаемся — не знаем. На ум приходят только слова из фильма Романа Качанова «ДМБ»: «Видишь суслика?» — «Нет!» — «И я не вижу. А он есть!».

Предприятием будет управлять лично собственник. Нужно ли подавать на него Уведомление?

Если в уставе предприятия зафиксировано, что им будет управлять лично собственник (без заключения трудового договора/контракта), то подавать на него Уведомление не нужно. Основание — отсутствуют трудовые отношения.

Обязательно ли теперь заключать со всеми работниками трудовой договор в письменной форме?

В ч. 3 ст. 24 КЗоТ указано, что работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом (распоряжением) работодателя, и уведомления фискального органа о принятии работника на работу в порядке, установленном КМУ.

По общему правилу трудовой договор может заключаться как в письменной, так и в устной форме. Вместе с тем соблюдение письменной формы обязательно ( ч. 1 ст. 24 КЗоТ):

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора на работу в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) если работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним***;

*** Согласно ст. 6 Семейного кодекса Украины от 10.01.2002 г. № 2947-III несовершеннолетним считается ребенок в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет.

6) если работодатель — физическое лицо, в том числе физическое лицо — предприниматель;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Поскольку в приведенной выше ч. 3 ст. 24 КЗоТ не указано, что трудовой договор должен быть заключен исключительно в письменной форме, действуют общие правила.

Другими словами, если трудовой договор не подпадает под обязательные случаи, когда без письменной формы не обойтись, работодатель и работник вправе заключить его в устной форме. Тогда отдельный документ с названием «трудовой договор» не оформляется!

Важно! Независимо от формы трудового договора (устная или письменная) обязательным является приказ (распоряжение) о приеме на работу. Поэтому тем же ФЛП, считаем, понадобятся и приказ (распоряжение), и письменный трудовой договор с работником.

Работница выходит из отпуска для ухода за ребенком до 6 лет. Указывать ли в Уведомлении дату начала работы после такого отпуска?

На период отпуска без сохранения заработной платы для ухода за ребенком до достижения им 6 лет за работницей сохраняется место работы (должность) (см. ч. 3 ст. 2 Закона Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР). То есть трудовые отношения с ней не прерываются.

Уведомление подается исключительно для информирования о заключении нового трудового договора. Следовательно, на работницу, выходящую из отпуска для ухода за ребенком, его формировать не нужно.

В каких случаях подается «скасовуюче» Уведомление?

К сожалению, КМУ не удосужился прописать в постановлении № 413 порядок подачи «початкового» и «скасовуючого» уведомлений. Поэтому в этом вопросе ничего не остается, как ориентироваться на положения трудового законодательства (в частности КЗоТ) и сложившуюся «исправительную» практику в отчетности.

По нашему мнению, «скасовуюче» Уведомление однозначно можно подать лишь в двух случаях. Озвучим их.

Первый случай. В ранее поданном Уведомлении обнаружена ошибка в персональных данных работника, категории лица, реквизитах приказа о принятии на работу и/или дате принятия на работу. В этом случае формируете два уведомления. Одно — с типом документа «скасовуюче» с ошибочными данными на работника, второе — с типом документа «початкове» с верными сведениями на него.

Второй случай. До дня начала работы работник и работодатель пришли к соглашению о расторжении трудового договора. В результате приказ о приеме на работу был аннулирован.

Например, согласно приказу директора ЧП «АПП» от 13.07.2015 г. № 56-лс работник Ивченко К. К. принят фрезеровщиком 6 разряда в ремонтно-механический цех с 20.07.2015 г. На этого работника сформировано Уведомление и подано в налоговый орган 15.07.2015 г.

Однако 17.07.2015 г. (т. е. до дня начала работы по трудовому договору) Ивченко К. К. подал директору ЧП «АПП» заявление с просьбой расторгнуть трудовой договор. Последний согласился удовлетворить просьбу Ивченко К. К. и издал приказ от 17.07.2015 г. № 57-лс об аннулировании приказа о приеме на работу от 13.07.2015 г. № 56-лс.

В такой ситуации, на наш взгляд, работодатель вправе заполнить и подать «скасовуюче» Уведомление с данными на этого работника. Главное — иметь на руках документы, подтверждающие такую договоренность сторон. В противном случае можно оказаться одной из сторон трудового спора без каких-либо доказательств своей правоты.

Отраженный в Уведомлении работник не вышел на работу. Можно ли подать на него «скасовуюче» Уведомление?

Считаем, что нет. В рассматриваемом случае начался первый рабочий день работника (пусть и без него). Следовательно, просто аннулировать трудовой договор на том основании, что работник отсутствует, не получится.

Такой трудовой договор теперь можно только расторгнуть по основаниям, предусмотренным КЗоТ.

Например, если выяснится, что работник просто прогулял работу, при соответствующем документальном оформлении его можно уволить в связи с прогулом без уважительных причин на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Если же причина неявки на работу уважительная (например, болезнь, что подтверждено листком нетрудоспособности либо справкой лечебного учреждения), то вопрос с увольнением вообще не встает.

Кто будет налагать штраф за допуск к работе без Уведомления?

Допуск к работе без уведомления налогового органа — это нарушение требований трудового законодательства, а именно ч. 3 ст. 24 КЗоТ. За такое нарушение работодателю грозит штраф в размере 1 минзарплаты ( абз. 4 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Налагать его будет Государственная инспекция Украины по вопросам труда (далее — Гоструда) (а не налоговики), но только после того, как КМУ будет разработан и утвержден соответствующий порядок. Пока его нет.

Кроме того, за нарушение законодательства о труде должностным лицам работодателя светит админштраф в размере от 510 грн. до 1700 грн. ( ч. 1 ст. 41 КоАП). Нарушение протоколирует Гоструда, а штраф налагает суд.

buhgalter911@mail.ua

Заинтересовал журнал?
Получайте по подписке больше статей и специальных предложений
принятие на работу добавить теги изменить теги
Добавьте свои теги к статье
Разделяйте метки запятой. Например: бухгалтерия, форма, проценты, НДС, квартальный отчёт. Максимальное количество 10.
или Закрыть
Ваша оценка учтена! Оцените статью :
  • Хорошо
  • Нормально
  • Плохо
Поделиться:
Комментарии к статье