Уменьшать или не уменьшать, вот в чем вопрос
Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 25.05.2016 г. по делу № 6-511цс16*.
* http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/58074094.
Суть спора. Она сводится к следующему: может ли суд уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице.
Позиция работодателя. Работница в период решения спора о ее незаконном увольнении состояла на учете в центре занятости как безработная и получала пособие по безработице.
Поэтому, по мнению работодателя, в случае ее восстановления на работе сумма такого пособия должна быть учтена при определении величины среднего заработка, который он обязан будет выплатить ей за время вынужденного прогула.
Поддержал ли суд работодателя? Читаем далее!
Решение дела судом. Рассмотрев материалы дела, ВСУ указал, что выплата среднего заработка проводится за время вынужденного прогула. Причем законом не предусмотрено каких-либо оснований для уменьшения размера среднего заработка за время вынужденного прогула при определенных условиях.
Учитывая это, работодатель обязан выплатить работнице всю сумму среднего заработка за время вынужденного прогула. Уменьшать ее на сумму полученного работницей пособия по безработице незаконно.
Мнение о возможности уменьшить размер среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму полученного восстановленным работником пособия по безработице является ошибочным! Мнение редакции. Почему вообще возник этот спор?
Помните, в ходе рассмотрения дела было установлено, что незаконно уволенная работница была зарегистрирована в центре занятости как безработная. Так вот, со дня восстановления на работе по решению суда ее снимут с учета в центре занятости.
При этом работодатель (а не получавшая пособие работница!) обязан будет вернуть Фонду соцстрахования на случай безработицы сумму выплаченного работнице обеспечения и стоимости предоставленных социальных услуг. Это прямо указано в ч. 4 ст. 35 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании на случай безработицы» от 02.03.2000 г. № 1533-III.
Получается, что за один и тот же период работнице будет выплачено и пособие по безработице, и средний заработок. Именно поэтому работодатель решил, что будет справедливым уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула на сумму пособия по безработице. А что по этому поводу думает закон?
Действительно, работник, который считает, что его уволили незаконно, вправе обратиться за защитой своих интересов в суд. Более того, такие споры рассматривают исключительно суды, причем независимо от оснований для увольнения ( п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗоТ).
Комиссиям по трудовым спорам их передавать нельзя. Заметьте: выполнение решения суда, признавшего, что работник был уволен незаконно, предполагает две операции со стороны работодателя. Это:
1) непосредственно восстановление работника на ранее занимаемом месте работы. Заметьте, работника восстанавливают на работе не с момента вынесения соответствующего решения суда, а со дня издания приказа об увольнении, т. е. «задним» числом. Это позволяет все время вынужденного прогула засчитать в трудовой стаж работника и за все это время взыскать заработную плату в размере среднего заработка;
2) выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. Его размер должен быть указан в решении суда.
Средний заработок за время вынужденного прогула рассчитывают по общим правилам, установленным Порядком № 100**, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. ** Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением КМУ от 08.02.95 г. № 100.
Но как быть, если при увольнении восстановленному работнику выплачивалось выходное пособие либо в период решения дела о незаконном увольнении он работал у другого работодателя и получал заработную плату или состоял на учете в центре занятости как безработный и получал пособие по безработице? Можно ли на такие выплаты уменьшить сумму среднего заработка за время вынужденного прогула?
Увы, для работодателя и, «ура!», для восстановленного работника — нет, нельзя. Статьей 235 КЗоТ не предусмотрена возможность уменьшить средний заработок за время вынужденного прогула при определенных обстоятельствах.
А как же тогда разрешающий такие действия абз. 2 п. 32 постановления № 9***? ВСУ в своем постановлении настаивает на том, что эта норма писана с учетом требований ч. 3 ст. 117 КЗоТ. А она была исключена из Кодекса еще в конце 2005 года.
Таким образом, сегодня право работника на получение средней зарплаты за время вынужденного прогула не ставиться в зависимость от факта получения им пособия по безработице или зарплаты по новому месту работы в период решения спора о его незаконном увольнении.
Так что будьте внимательны, расставаясь с работниками. Действуйте строго в рамках закона, соблюдая всю «увольнительную» процедуру, какой бы нудной и малозначительной она не казалась на первый взгляд.
Ода справедливости и соизмеримости
Постановление Судебной палаты по гражданским делам ВСУ от 27.04.2016 г. по делу № 6-113цс16****.
**** http://reyestr.court.gov.ua/Review/57463790.
Суть спора. По вине работодателя не был проведен полный расчет с увольняемым работником. Может ли суд учесть несущественность недоплаченной суммы по сравнению с суммой среднемесячной зарплаты работника и уменьшить сумму среднего заработка за время задержки выплаты при увольнении, учитывая размер недоплаченной суммы.
По общему правилу работодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику суммы в день увольнения. Позиция сторон. Работник уверен, что работодатель обязан выплатить ему всю сумму среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении. Ведь такой расчет не был проведен своевременно по вине работодателя и отсутствовал спор о размере сумм к выплате.
В свою очередь, работодатель согласен выплатить работнику средний заработок за время задержки расчета при увольнении. Однако считает, что при определении его величины следует учитывать размер недоплаченной суммы и ее существенность по сравнению со среднемесячной зарплатой работника.
Решение дела судом. ВСУ считает, что при рассмотрении этого дела суды должны принять во внимание и такие обстоятельства, как размер недоплаченной суммы, существенность этой доли по сравнению со средним заработком работника, обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, действия ответчика по выплате такой суммы.
Сумма задолженности составляла менее 2 % от суммы среднемесячной зарплаты работника. Поэтому, учитывая принцип справедливости и соизмеримости, ВСУ в постановлении указал, что сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя, должна быть исчислена в таком же процентном соотношении от общей суммы среднего заработка за все время задержки расчета при увольнении.
Мнение редакции. Независимо от причины увольнения работник в день увольнения должен получить окончательный расчет. Этого требует ст. 116 КЗоТ. Если работник в этот день не работал, все причитающиеся ему суммы, должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
О суммах, которые должны быть выплачены работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед их выплатой. Более того, даже в случае возникновения спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный выше срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.
Невыполнение этих простых правил может обернуться для работодателя существенными материальными потерями. Ведь работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, не выплаченной при проведении окончательного расчета. Причем без ограничения каким-либо сроком. То есть просто списать зарплатную задолженность не получится.
Кроме того, не следует забывать о положениях ст. 117 КЗоТ, если работник таки решит обратиться в суд. Что в ней указано?
Если работодатель по своей вине и при отсутствии спора о размере причитающихся уволенному работнику сумм своевременно не рассчитался с ним, то он обязан выплатить работнику его средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета.
Не трудно подсчитать, что чем дольше предприятие не будет предпринимать никаких шагов для погашения задолженности перед работником, а работник ждать перед тем как обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему зарплаты, тем большую сумму среднего заработка он в итоге получит. Так что время тут работает не на работодателя.
Учтите также, что при наличии спора о размерах причитающихся уволенному работнику сумм работодатель должен выплатить ему средний заработок за все время задержки до дня фактического расчета, если спор решен в пользу работника.
А если спор решен в пользу работника частично? Тогда размер возмещения за время задержки определит суд.
Причем представленное здесь постановление ВСУ интересно следующими выводами.
1. Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении.
Отсутствие средств у работодателя не лишает его ответственности за задержку расчета при увольнении. 2. Право суда уменьшить размер среднего заработка за время задержки расчета при увольнении зависит от вполне определенных факторов (см. ст. 116 и 117 КЗоТ). Перечислим их. Это:
— наличие спора между работником и работодателем по поводу размера причитающихся к выплате работнику «трудовых» сумм на день увольнения;
— возникновение спора между работодателем и уволенным работником после того, как подлежащие выплате работнику «трудовые» суммы должны быть выплачены работодателем;
— принятие судом решения о частичном удовлетворении требований работника о выплате причитающихся ему при увольнении сумм.
3. Суд может уменьшить размер компенсации за время задержки расчета при увольнении, приняв во внимание и такие обстоятельства, как:
— размер недоплаченной суммы и существенность ее доли по сравнению со средним заработком работника;
— обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности;
— действия работодателя по ее выплате.
Считаем такие выводы суда справедливыми.
Иначе может возникнуть абсурдная ситуация, когда предприятие, оставшееся должным работнику, например, 2 копейки, обязано будет оплатить период задержки расчета исходя из среднедневной зарплаты, допустим, в 10000,00 грн.
Однако не можем не указать, что КЗоТ такого уменьшения не предусматривает. Также учтите: даже в таких случаях суды будут обращать внимание на обстоятельства, при которых было установлено наличие задолженности, и действия работодателя по ее выплате.
Так что лучший вариант — это провести с увольняемым работником полный расчет в установленные сроки.
