Увольнение «по собственному»: как работодателю не обжечься

Савченко Елена, эксперт по вопросам оплаты труда
Бухгалтер 911 Сентябрь, 2020/№ 37
В избранном В избранное
Печать
Увольнение «по собственному желанию» далеко не во всех случаях проходит гладко для обеих сторон трудового договора. Как показывает судебная практика, это основание увольнения порождает просто огромное количеству судебных споров. Почему? В основном проблемы возникают тогда, когда работник передумал и отзывает свое заявление на увольнение. И как раз в такой ситуации мы нашли целый ворох подводных камней, о которые может споткнуться работодатель. Но обо всем по порядку.

Сразу определимся: говорить будем о расторжении бессрочного трудового договора в ситуации, когда у работника нет уважительных причин (переезд, беременность, выход на пенсию и т. д.) для его расторжения (ведь если у работника есть уважительные причины для увольнения1, то работодатель обязан уволить работника в срок, о котором он просит).

1 Перечень таких причин приведен в ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Право работника расторгнуть трудовые отношения по собственному желанию закреплено ст. 38 КЗоТ. Если работник увольняется без объяснения причин, то он обязан письменно предупредить об этом работодателя за 2 недели до желаемой даты увольнения путем подачи заявления. И первое, с чем надо разобраться, — это с датой увольнения работника.

Дата увольнения

Тут возможны такие варианты:

1. Работник не указал в заявлении желаемую дату увольнения. В этом случае увольняйте такого работника в последний день двухнедельного срока, не ранее. Как правильно его посчитать, мы расскажем ниже.

2. Работник указал в заявлении желаемую дату увольнения, но эта дата наступит позже, чем последний день двухнедельного срока. Увольняйте работника датой, указанной в заявлении об увольнении.

3. Дата в заявлении об увольнении наступит раньше, чем закончится двухнедельный срок (и при этом у работника нет уважительных причин для увольнения). Работодатель имеет право уволить работника в последний день двухнедельного срока. Но если работодателю не важно, отработает работник 2 недели или нет, он может уволить работника датой, указанной в заявлении.

То есть работник может быть уволен даже в день подачи заявления, если он просит о таком сроке, а работодатель не возражает против этого.

Однако одностороннее сокращение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается. Нельзя увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если он не просит об этом.

Если день увольнения пришелся на период болезни работника, то это тоже не должно быть препятствием для расторжения трудового договора. Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности установлен только для увольнения по инициативе работодателя. На случай увольнения по собственному желанию этот запрет не распространяется.

Например, 02.09.2020 г. работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию 17.09.2020 г. Но с 14.09.2020 г. такому работнику открыли больничный лист. В данном случае, несмотря на указанное обстоятельство, работника следует уволить именно 17.09.2020 г.2

2 При этом листок нетрудоспособности должен быть оплачен после его предоставления работником.

Если работник написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию, не указав конкретной даты, необходимо правильно определить, когда заканчивается двухнедельный срок предупреждения работодателя. Как это сделать, рассмотрим далее.

Как считать двухнедельный срок

Неправильно подсчитанный двухнедельный срок влечет за собой ошибки в дате увольнения работника. А это при судебных разбирательствах может сыграть не в пользу работодателя: работника могут восстановить на работе, что, конечно, влетит работодателю в копеечку.

Важный момент: отсчет двухнедельного срока начинают исчислять не с даты, указанной в заявлении, а с фактической даты предупреждения работодателя.

Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:

— день регистрации заявления об увольнении ответственным работником работодателя, например, работником отдела кадров либо секретарем — если заявление подавалось работником лично;

— день получения ответственным работником работодателя заказного письма под подпись — если заявление на увольнение направлено по почте.

Для наглядности приведем пример. Допустим, работник не указал в заявлении дату увольнения. День регистрации заявления об увольнении — 07.09.2020 г. (понедельник). В таком случае двухнедельный срок со дня предупреждения истекает в понедельник через 2 недели — 21.09.2020 г. Эта дата и является датой увольнения работника (последним днем его работы). Иначе говоря, последним днем работы и, соответственно, днем увольнения в данном случае будет тот же день недели, в который было зарегистрировано заявление, только через 2 недели.

А если этот день приходится на выходной, праздничный или нерабочий? Согласно ч. 5 ст. 2411 КЗоТ днем увольнения должен быть ближайший рабочий день.

Например, день регистрации заявления об увольнении — 10.08.2020 г. (понедельник). Окончание двухнедельного срока предупреждения приходится на 24.08.2020 г. Но этот день — праздничный. Значит, последним днем работы и днем увольнения будет ближайший рабочий день — вторник 25.08.2020 г.

Заметим, что на практике зачастую возникают сложности с определением ближайшего рабочего дня. Поэтому желательно, чтобы работники указывали в заявлении конкретную дату увольнения.

Обратите внимание: по желанию увольняющегося работника ему должен быть предоставлен неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

В этом случае днем увольнения будет последний день отпуска. Даже если этот день настанет после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 3 Закона об отпусках).

Работник подал заявление, находясь в отпуске или на больничном? В такой ситуации надо понимать, что в ст. 38 КЗоТ речь идет о предупреждении работодателя, а не об обязательной отработке. Поэтому если работник предупредил работодателя (подал соответствующее заявление) о прекращении трудовых отношений во время своего отпуска либо временной нетрудоспособности и при этом такой двухнедельный срок полностью пришелся на этот период, то отрабатывать две недели после его окончания работник не должен.

Если работник передумал

Право передумать увольняться по собственному желанию у работника, конечно же, есть. Тут главное правило — аннулировать принятое ранее решение об увольнении (лучше письменно). Специально установленной формы для этого нет, но написанное в произвольной форме и поданное работодателю заявление-отзыв в дальнейшем избавит стороны от возможных споров.

Но! В вопросах отзыва заявления на увольнение по собственному желанию есть целый ряд нюансов, о чем свидетельствует и судебная практика. Для наглядности рассмотрим несколько ситуаций.

Ситуация 1. По общему правилу если работник до окончания двухнедельного срока предупреждения о расторжении трудового договора отзывает свое заявление, то в этом случае увольнение не проводится.

Исключение — на его место уже приглашено лицо, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 2 ст. 38 КЗоТ).

К таким льготным категориям, в частности, относятся лица, приглашенные на работу в порядке перевода с другого предприятия (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).

Если предприятие уволит работника до окончания двухнедельного срока, в то время как работник отзовет свое заявление на увольнение, его, вполне вероятно, восстановят на работе.

Но, рассматривая вопрос о правомерности увольнения при отзыве заявления на увольнение, имеет значение, какая дата стоит в таком заявлении и стоит ли она вообще. Смотрите, какие тут могут быть варианты:

а) в заявлении на увольнение стоит дата увольнения, которая наступит после двухнедельного срока. Например, работник написал заявление на увольнение 01.07.2020 г. с просьбой уволить его по собственному желанию 03.08.2020 г. При этом 14.07.2020 г. (т. е. в пределах двухнедельного срока) работник отозвал свое заявление на увольнение. Но этой же датой был издан приказ об увольнении работника 03.08.2020 г. В такой ситуации у него есть все шансы восстановиться на работе (см., например, постановление ВС от 07.03.2018 г. по делу № 810/2728/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/72694795);

б) в заявлении на увольнение не была указана дата увольнения. Как мы говорили выше, в такой ситуации работодатель не имеет права уволить работника до окончания двухнедельного срока. Если это произошло, а работник в рамках двухнедельного срока отозвал заявление на увольнение, при судебном разбирательстве его могут восстановить на работе (см., например, решение ВС от 19.05.2020 г. по делу № 9901/226/19 // reyestr.court.gov.ua/Review/89352837);

в) работник написал заявление с просьбой уволить его конкретной датой до окончания двухнедельного срока. В этом случае суды, как правило, признают право на отзыв заявления об увольнении только до даты, указанной в заявлении. См., например, постановление Киевского апелляционного суда от 22.10.2019 г. по делу № 753/1181/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/85266873, постановление Закарпатского апелляционного суда от 17.01.2019 г. по делу № 308/701/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/79456095.

Но! Если до или в день увольнения работник отзовет свое заявление, то в этом случае его увольнять не следует.

Более того. Свое заявление-отзыв работник может в пределах установленных законодательством сроков направить по почте, а не подавать лично3. В случае увольнения работника до даты фактического получения работодателем этого заявления также есть шанс, что суд признает такое увольнение незаконным.

3 Причем, чтобы избежать в дальнейшем недоразумений, работнику лучше направить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

См., например, постановление ВС от 22.08.2019 г. по делу № 127/10361/18 // reyestr.court.gov.ua/Review/83870449.

Ситуация 2. Работник после окончания двухнедельного срока предупреждения об увольнении продолжает работать и не требует расторжения трудового договора. В этом случае работодатель по общему правилу не вправе увольнять такого работника на основании поданного ранее заявления (ст. 38 КЗоТ).

То есть в этом случае работник отзывает свое заявление опосредованно (конклюдентными действиями), оставаясь на рабочем месте и продолжая выполнять свои должностные обязанности по истечении двухнедельного срока с момента подачи им заявления об увольнении. Например, работник 01.09.2020 г. написал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию 15.09.2020 г. Если 15.09.2020 г. увольнение работника не произошло (не был издан приказ и не проведен окончательный расчет с работником с выдачей ему трудовой книжки) и при этом 16.09.2020 г. работник вышел на работу и продолжает работать, то в дальнейшем уволить его «по собственному» на основании старого заявления уже нельзя.

Ситуация 3. Работник подает заявление об аннулировании заявления на увольнение после окончания двухнедельного срока предупреждения. В этом случае суды считают, что работодатель имеет полное право уволить работника, поскольку право на отзыв заявления у него есть только в рамках двухнедельного срока предупреждения .

См., например, постановление ВС от 25.03.2020 г. по делу № 295/14595/17 // reyestr.court.gov.ua/Review/88522428.

Приведем пример. Работник подал заявление на увольнение 03.08.2020 г. (в этот же день оно было зарегистрировано работником отдела кадров). В заявлении содержалась просьба уволить его 01.09.2020 г. При этом 31.08.2020 г. работник отозвал свое заявление. В подобной ситуации работодатель может уволить работника на основании поданного им ранее заявления, поскольку двухнедельный срок предупреждения истек 17.08.2020 г.

А вот немного другая ситуация. Работник 06.08.2020 г. написал заявление на увольнение по собственному желанию и предоставление ему неиспользованных дней отпуска. Последний день отпуска работника — 03.09.2020 г. Затем 21.08.2020 г. работник подал заявление об отзыве заявления на увольнение. Имеет ли право работодатель уволить этого работника?

Суды считают, что да.

Главный вопрос в этой ситуации: считать ли нахождение в отпуске продолжением трудовых отношений (аналогично ситуации 2)? ВС в постановлении от 18.11.2019 г. по делу № 813/3857/15 // reyestr.court.gov.ua/Review/85710951 пришел к выводу, что отпуск в рассматриваемом случае влияет только на дату увольнения работника, а не на фактическое продолжение его трудовых отношений. Поэтому уволить в такой ситуации работника на основании поданного им ранее заявления можно.

Аналогичное мнение изложено также в постановлении ВС от 02.10.2019 г. по делу № 826/17279/16 // reyestr.court.gov.ua/Review/84676530.

Кроме того, передумавшему работнику не избежать увольнения, если:

— на его место уже пригласили работника, которому согласно законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора4 (ч. 2 ст. 38 КЗоТ);

4 Здесь имеются в виду лица, приглашенные в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 4 ст. 24 КЗоТ, абзац второй п. 12 постановления Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9).

— до истечения двухнедельного срока его увольняют по другим причинам (например, за нарушение трудовой дисциплины). В этом случае работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности и уволить на другом законном основании до утвержденной даты увольнения по ст. 38 КЗоТ (абзац первый п. 12 постановления № 9).

Оформляем увольнение по собственному желанию

Для увольнения по собственному желанию работник пишет заявление об увольнении. В нем указывают основание для расторжения трудового договора (ст. 38 или 39 КЗоТ), желаемую дату увольнения и дату составления заявления. Если увольнение связано с уважительными причинами, следует указать такую причину.

Интересный момент. Отсутствие даты увольнения, как и даты составления заявления об увольнении по собственному желанию без уважительной причины, не делает его недействительным (см. определение ВСУ от 19.11.2008 г. по делу № 6-14270св08, постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/175). Ведь отсчет двухнедельного срока проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

5 См. по ссылкам: reyestr.court.gov.ua/Review/2590749 и reyestr.court.gov.ua/Review/75970061 соответственно.

Отдел кадров в соответствии с резолюцией руководителя предприятия на заявлении работника оформляет приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по типовой форме № П-4.

Приказ об увольнении может быть выдан и по форме, разработанной на предприятии, но с учетом обязательных реквизитов типовой формы.

В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении (ч. 1 ст. 47 КЗоТ): при расторжении бессрочного трудового договора без уважительных причин: «Звільнений за власним бажанням, ст. 38 КЗпП України».

При расторжении бессрочного трудового договора по уважительным причинам: «Звільнений за власним бажанням у зв’язку з (указываете причину), ст. 38 КЗпП України».

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение iFactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити всього за 10 грн
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд