Темы статей
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Женский труд в вопросах и ответах

Редакция НиБУ
Налоги & бухучет Сентябрь, 2010/№ 73
Печать
Статья

Женский труд в вопросах и ответах

 

Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий для работников. Сегодня рассмотрим некоторые интересные и часто встречающиеся на практике ситуации, связанные с реализацией трудовых прав представительницами прекрасного пола.

Лилия УШАКОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор»
Елена УВАРОВА, юрист Издательского дома «Фактор»

 

Документы статьи

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Закон № 889

— Закон Украины «О налоге с доходов физических лиц» от 22.05.2003 г. № 889-IV.

Закон № 2811

— Закон Украины «О государственной помощи семьям с детьми» от 21.11.92 г. № 2811-XII.

Порядок № 100

— Порядок исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 08.02.95 г. № 100.

Порядок № 1751

— Порядок назначения и выплаты государственной помощи семьям с детьми, утвержденный постановлением Кабинета Министров Украины от 27.12.2001 г. № 1751.

Инструкция № 455

— Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденная приказом Министерства здравоохранения Украины от 13.11.2001 г. № 455.

Письмо № 201

— письмо Минтруда Украины 12.07.2010 г. № 201/13/116-10.

Письмо № 217

— письмо Минтруда Украины от 27.07.2010 г. № 217/13/116-10.

Письмо № 5565

— письмо Минтруда Украины от 19.05.2009 г. № 5565/0/14-09/13.

 

Работа в отпуске по уходу за ребенком

 

Работница, находясь в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, хочет выйти на работу на условиях неполного рабочего времени. Будет ли прекращена ей выплата пособия по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста?

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается как в общий, так и в непрерывный стаж работы и в стаж работы по специальности (

ч. 2 ст. 181 КЗоТ). В период отпуска для ухода за ребенком за женщиной сохраняется ее рабочее место (ст. 2 Закона об отпусках).

Находясь в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, женщина имеет право

работать на условиях неполного рабочего времени или дома (ч. 8 ст. 179 КЗоТ и ч. 4 ст. 18 Закона об отпусках). Как видно из данной нормы, используя предоставленное ей право и работая на условиях неполного рабочего времени либо дома, работница продолжает пребывать в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, в связи с чем за ней сохраняется право на получение соответствующего пособия.

Выплата пособия будет прекращена только в том случае, если работница прекратит отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и выйдет на свое прежнее место работы с прежними условиями труда.

В случае выхода на работу на условиях неполного рабочего времени работница должна подать в орган труда и социальной защиты по месту получения пособия по уходу за ребенком справку с места работы об установлении ей неполного рабочего времени (

п. 20 Порядка № 1751). В этом случае выплата пособия по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста будет производиться в полном объеме (ч. 7 ст. 14 Закона № 2811).

 

Какой продолжительности должен быть рабочий день женщины, которая в отпуске по уходу за ребенком хочет работать на условиях неполного рабочего времени?

Норма

ч. 8 ст. 179 КЗоТ предполагает, что работница, если она не прекращает отпуск по уходу за ребенком, может работать исключительно на условиях неполного рабочего времени либо дома. Поэтому в первую очередь работодателю следует определиться, хочет такая женщина выйти из отпуска и вернуться на свое место работы (тогда условия трудового договора будут теми же, что и до ухода в отпуск) или же она хочет работать, оставаясь в отпуске для ухода за ребенком (в этом случае ни при каких условиях работодатель не может установить такой работнице полное рабочее время, даже по ее просьбе).

Неполное рабочее время может устанавливаться путем

:

— уменьшения продолжительности рабочего дня,

— уменьшения количества рабочих дней в неделе,

— уменьшения и продолжительности рабочего дня, и количества рабочих дней в неделе.

Режим работы на условиях неполного рабочего времени должен быть указан работницей в заявлении, которое будет являться основанием для издания работодателем приказа об установлении неполного рабочего времени. Отдельный трудовой договор, если работница изъявила желание работать на условиях неполного рабочего времени на том же предприятии, с которого уходила в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, можно

не заключать (см. письмо Минтруда от 05.06.2008 г. № 5305/0/14-08/06 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 65, с. 19).

Оплата труда работницы в период работы на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному времени.

Обращаем внимание:

законодательство не содержит норм, указывающих на то, какой конкретно продолжительности должен быть рабочий день либо рабочая неделя, чтобы за работницей сохранилось право на пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Однако из ст. 56 КЗоТ можно сделать вывод, что неполным будет считаться рабочее время, которое имеет меньшую продолжительность, нежели установлена нормативными актами, в том числе распорядительными актами предприятия.

 

Может ли работодатель отказать в выходе на работу женщине, которая хочет работать на условиях неполного рабочего времени, оставаясь в отпуске по уходу за ребенком, мотивируя свой отказ тем, что на время отпуска на ее место был принят другой работник на полный рабочий день?

Работодателю, как мы уже указывали, следует в первую очередь установить намерения женщины: хочет она выйти из отпуска (на свое прежнее рабочее место) или она собирается работать на условиях неполного рабочего времени, оставаясь в отпуске по уходу за ребенком.

Если работница выходит из отпуска, то отказать ей в этом работодатель не может. Трудовой договор с лицом, которое было принято на ее рабочее место, должен быть расторгнут. Такой трудовой договор является срочным, в него изначально должно быть включено условие, согласно которому договор заключается на время пребывания работницы в отпуске по уходу за ребенком до дня фактического выхода на работу такой работницы.

Если же работница подает заявление о работе на условиях неполного рабочего времени без выхода из отпуска по уходу за ребенком, то работодатель может ей отказать. Более того, такая женщина может обратиться с таким заявлением к любому работодателю, не обязательно к тому, у которого она состоит в отпуске по уходу за ребенком. И к ней в этой части применимы общие положения трудового законодательства. В частности, при отсутствии соответствующей вакансии любой работодатель может отказать женщине, которая, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, хочет работать на условиях неполного рабочего времени. Единственное, что сам по себе факт пребывания в таком отпуске основанием для отказа в приеме на работу, безусловно, быть не может, и женщина может попросить обосновать основания отказа в письменной форме, а в последующем обжаловать его в суде. Но думаем, до этого дело не дойдет.

 

Работница предприятия имеет двоих детей (возраст старшего 10 лет) и находится в отпуске для ухода за младшим ребенком (возраст 2 года), работая при этом на условиях неполного рабочего времени. Подлежит ли оплате листок нетрудоспособности в случае болезни: а) самой работницы; б) старшего ребенка; в) младшего ребенка?

Работая на условиях неполного рабочего времени в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, работница является лицом, застрахованным в системе общеобязательного государственного социального страхования по временной потере трудоспособности.

Таким образом, в случае наступления страхового случая у работницы возникает право на материальное обеспечение за счет средств Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности согласно

абз. 2 ч. 1 ст. 4 Закона № 2240.

В

ст. 36 Закона № 2240 приведен перечень оснований, когда пособие по временной нетрудоспособности не предоставляется. Данный перечень является исчерпывающим, и временная нетрудоспособность в период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в нем не указана. Не указана она и в перечне оснований, согласно которым не производится выдача больничных листков в соответствии с Инструкцией № 455. Поэтому, если работница, находящаяся в отпуске для ухода за ребенком и работающая в режиме неполного рабочего времени, заболела сама или заболел ее старший ребенок в возрасте до 14 лет, листок нетрудоспособности выдается ей и оплачивается в общем порядке (см. статью «Выплаты по временной нетрудоспособности: порядок расчета» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 24, с. 15). Аналогичное мнение высказало Минтруда в письме от 17.07.2009 г. № 197/18/99-09.

В то же время специалисты Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности категорически настаивают на том, что в случае болезни

ребенка, в отпуске для ухода за которым находится работница, листок нетрудоспособности не выдается ввиду прямого запрета, содержащегося в п.п. «б» п. 3.15 Инструкции № 455. Поскольку основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является больничный, то его отсутствие делает невозможной выплату пособия.

Если в нарушение требований

Инструкции № 455 листок нетрудоспособности все-таки был выдан, то согласно письму Фонда социального страхования по временной потере трудоспособности от 26.03.2009 г. № 04-06/3-5/з-74 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2009, № 42) предприятие не имеет права его оплачивать.

Таким образом, в случае болезни младшего ребенка листок нетрудоспособности не выдается, а в случае его выдачи с нарушением норм

Инструкции № 455 он не оплачивается.

 

Может ли работодатель направить в командировку работницу, прервавшую отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста (ребенку 2 года) и приступившую к работе на условиях полного рабочего времени? Является ли нарушением трудовой дисциплины отказ такой работницы от поездки в командировку, если условие о необходимости поездок в служебные командировки содержится в трудовом договоре, заключенном между работницей и работодателем при приеме на работу?

Согласно

Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина Украины от 13.03.98 г. № 59, служебная командировка — это поездка работника по распоряжению руководителя предприятия на определенный срок в другой населенный пункт для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы. Другими словами, служебная командировка представляет собой выполнение работником своих должностных обязанностей на определенный срок вне рабочего места, но в рамках трудовой функции, предусмотренной трудовым договором между работником и работодателем, а также должностной инструкцией работника.

При условии соблюдения вышеуказанных критериев направление в командировку для работника является

обязательным (см. письмо Минтруда от 29.05.2007 г. № 134/06/187-07). Отказ работника от командировки без уважительных причин будет являться нарушением трудовой дисциплины и грозит работнику наложением дисциплинарного взыскания.

Однако есть лица, направление которых в командировку

законодательством не допускается ни при каких обстоятельствах. К таким лицам относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (ст. 176 КЗоТ), независимо от того, находятся они в отпуске по уходу за ребенком и вышли работать на неполное рабочее время или работают, не пребывая в таком отпуске.

Причем, согласие беременной женщины или женщины, имеющей ребенка возрастом до трех лет, на поездку в командировку будет рассматриваться всего лишь

как обстоятельство, которое смягчает ответственность собственника предприятия, нарушившего нормы ст. 176 КЗоТ.

Невыполнение работодателем требования о недопустимости направления в командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, является нарушением законодательства о труде, за которое должностные лица предприятия могут быть привлечены к административной ответственности.

Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена

ч. 1 ст. 41 Кодекса об административных правонарушениях, согласно которой на должностных лиц предприятия может быть наложен штраф в размере от 30 до 100 не облагаемых налогом минимумов доходов граждан (от 510 грн. до 1700 грн.).

Протоколы об административном правонарушении составляют государственные инспекторы инспекций по труду.

После оформления и подписания протокола формируется дело об административном правонарушении для направления в суд. Решение о наложении административного штрафа на должностных лиц предприятия по ст. 41 КоАП выносится судом при условии, что с момента составления протокола об административном правонарушении прошло не более трех месяцев.

 

В период нахождения в отпуске для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста у работницы возникло право на отпуск для ухода за вторым ребенком. Как оформляется отпуск для ухода за вторым ребенком? Какие документы необходимо предоставить в орган труда и социальной защиты?

После окончания отпуска по беременности и родам работница имеет право оформить отпуск для ухода за ребенком.

В случае если женщина уже находится в отпуске для ухода за первым ребенком, то согласно разъяснениям, представленным Минтруда в

письме № 201 (см. на с. 18), приказ о предоставлении отпуска по уходу за вторым ребенком должен быть издан со следующего дня после даты исполнения первому ребенку трех лет. Минтруда это объясняет тем, что работница уже находится в отпуске для ухода за ребенком, а действующим законодательством не предусмотрено оформление одновременно двух отпусков для ухода ребенком до трех лет.

Выплата пособия по уходу за ребенком производится органами труда и социальной защиты со дня обращения за ее назначением, но не ранее дня, следующего за днем окончания отпуска в связи с беременностью и родами, для работающих женщин — со дня начала отпуска по уходу за ребенком и по день его окончания (

п. 18 Порядка № 1751).

В нашем случае поскольку приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребенком будет издан только после достижения первым ребенком трехлетнего возраста, непонятно,

с какой даты должно предоставляться пособие. В связи с этим Минтруда разъяснило, что кроме документов, указанных в Порядке № 1751, необходимо подавать копию листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами второго ребенка.

Таким образом, согласно

п. 20 Порядка № 1751 и разъяснениям Минтруда для получения пособия по уходу за вторым ребенком работнице необходимо будет предоставить в орган труда и социальной защиты по месту проживания следующие документы:

1) до дня исполнения первому ребенку трех лет (включительно):

заявление женщины о назначении ей пособия, составленное по форме, утвержденной Минтруда;

— копию или извлечение из

приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении ей отпуска для ухода за первым ребенком до достижения им трехлетнего возраста;

— копию

листка нетрудоспособности в связи с беременностью и родами второго ребенка;

— копию

свидетельства о рождении ребенка;

— копию

трудовой книжки матери;

2) после достижения первым ребенком трехлетнего возраста (для продолжения выплаты пособия по уходу за ребенком на второго ребенка):

— копию или извлечение из

приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении ей отпуска для ухода за вторым ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

 

Дополнительный отпуск на детей

 

Можно ли разделить на части дополнительный отпуск женщине, имеющей двоих детей до 15 лет?

Согласно

ст. 19 Закона об отпусках работница, имеющая двоих детей возрастом до 15 лет, имеет право на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 10 календарных дней, а при наличии нескольких оснований для его предоставления, названных в указанной статье, — не более 17 календарных дней.

Законом об отпусках

предусмотрена возможность разделения на части по желанию работника только ежегодных отпусков (ст. 12 Закона об отпусках).

Данный вид отпуска является социальным и не относится к ежегодным отпускам

(абзац пятый п. 4 ч. 1 ст. 4 Закона об отпусках).

Из приведенных выше положений специалисты Минтруда делают вывод, что

дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, делению на части не подлежит, т. е. должен предоставляться полной продолжительности. Однако при этом допускают такое исключение: если работница имеет право на получение социального дополнительного отпуска по нескольким основаниям, т. е. его продолжительность составляет 17 календарных дней, то она имеет право использовать вначале дополнительный отпуск полной продолжительности по одному основанию (10 дней), а через некоторое время — по другому основанию (7 дней) (см. консультацию, подготовленную при содействии специалистов Минтруда в журнале «Вестник налоговой службы Украины», 2009, № 47, с. 30).

На наш взгляд,

ст. 12 Закона об отпусках может толковаться иным образом, как устанавливающая определенные ограничения при делении ежегодного отпуска в виде требования о том, что одна из частей данного отпуска должна быть непрерывной и составлять не менее 14 календарных дней. Соответственно на другие виды отпуска данное ограничение не распространяется и они могут быть разделены на части любой продолжительности. Для этого лицу, имеющему право на дополнительный отпуск, следует подать в начале календарного года работодателю заявление с указанием желаемых периодов, в которые он хотел бы использовать такое право.

На то, что целью законодателя не было установить запрет на деление дополнительного отпуска, указывает хотя бы тот факт, что лицо имеет выбор — использовать дополнительный отпуск или нет. Поэтому ограничение «или бери дополнительный отпуск полной продолжительности, или не бери совсем» выглядит нелогичным.

 

Работница вышла на работу после окончания отпуска для ухода за вторым ребенком 24 декабря 2007 года. 20 января 2010 года она подала заявление с просьбой уволить ее по собственному желанию. Имеет ли она право на получение компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск работникам, имеющим детей, за период с 2007 по 2010 год? На дату увольнения у нее двое детей возрастом пять и десять лет.

После окончания отпуска для ухода за вторым ребенком и выхода на работу, т. е. с 2007 года, у работницы возникло право на дополнительный отпуск на детей, поскольку такое право предоставляется женщинам, имеющим двоих или более детей до 15 лет (

ч. 1 ст. 19 Закона об отпусках).

Дополнительный отпуск родителям, имеющим детей, относится к

социальным отпускам и предоставляется за календарный год, а не за отработанный рабочий год. Он может быть использован работницей в любое время на протяжении календарного года, независимо от отработанного времени и даты рождения ребенка. Поэтому несмотря на то что работницей 2007 и 2010 годы были отработаны не полностью, она имеет право на получение дополнительного отпуска на детей полной продолжительности.

Законодательством

не предусмотрен срок давности , после которого утрачивается право на дополнительный отпуск работниками, имеющими детей. Если до даты увольнения работница по каким-либо причинам не воспользовалась таким правом, то при увольнении, независимо от основания прекращения трудового договора, ей необходимо будет начислить и выплатить компенсацию за все неиспользованные дни дополнительного отпуска в соответствии со ст. 24 Закона об отпусках.

Согласно разъяснениям Минтруда в

письмах от 25.08.2005 г. № 36-455, от 22.02.2008 г. № 33/13/116-08, от 19.02.2010 г. № 48/13/116-10 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 29, от 21.07.2010 г. № 215/13/116-10 (см. на с. 17) продолжительность неиспользованных социальных отпусков работникам, имеющим детей, должна определяться согласно нормам законодательства, которые действовали в тот год, за который предоставляется компенсация.

Следовательно, если с момента выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком (с декабря 2007 года) работница не воспользовалась своим правом на дополнительный отпуск на детей, то при увольнении ей необходимо будет начислить компенсацию за 31 календарный день, из которых 7 дней за 2007 год, 7 дней за 2008 год, 7 дней за 2009 год и 10 дней за 2010 год.

В соответствии со

ст. 116 КЗоТ выплата компенсации за неиспользованный социальный дополнительный отпуск производится в день увольнения работницы вместе с остальными суммами, причитающимися ей (заработной платой за фактически отработанное время, компенсацией за неиспользованные дни ежегодного отпуска и др.).

Обо всех начисленных суммах, причитающихся работнице при увольнении, работодатель должен

письменно уведомить работницу перед выплатой указанных сумм.

Если работница в день увольнения не работала, то указанные суммы должны быть выплачены

не позже следующего дня после предъявления уволенной работницей требования о расчете. В случае наличия спора о размере сумм, причитающихся работнице при увольнении, работодатель в любом случае должен в указанный выше срок выплатить не оспариваемую ею сумму.

 

Работница предприятия развелась и воспитывает ребенка-инвалида без отца. Отец ребенка участия в воспитании ребенка не принимает, однако исправно платит алименты. Имеет ли право на дополнительный социальный отпуск на детей такая работница, и если да, то какой продолжительности?

Статьей 19 Закона об отпусках

предусмотрено право на получение социального дополнительного отпуска работающими родителями продолжительностью 10 календарных дней без учета праздничных и нерабочих дней (ст. 73 КЗоТ), а в случае наличия нескольких оснований для предоставления такого отпуска — не более 17 календарных дней. Отпуск предоставляется за календарный год.

В соответствии с разъяснениями специалистов Минтруда, изложенными в

письмах от 04.06.2007 г. № 132/13/133-07, от 02.10.2007 г. № 316/13/116-07 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 7, от 21.07.2010 г. № 215/13/116-10 (см. на с. 17), каждое из обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 19 Закона об отпусках, является отдельным основанием для определения продолжительности дополнительного социального отпуска. В частности, такой отпуск предоставляется:

— женщине, имеющей двоих или более детей до 15 лет;

— женщине, у которой ребенок-инвалид;

— женщине, усыновившей ребенка;

— одинокой матери;

— отцу, воспитывающему ребенка без матери (в том числе и в случае продолжительного пребывания матери в лечебном учреждении);

— лицу, взявшему ребенка под опеку;

— одному из приемных родителей.

Согласно данным, приведенным в вопросе, работница предприятия имеет право на дополнительный социальный отпуск как «женщина, которая имеет ребенка-инвалида» продолжительностью 10 календарных дней.

В случае если работницей будут предоставлены документы, подтверждающие факт воспитания ребенка без участия отца, она может претендовать на получение социального дополнительного отпуска продолжительностью 17 календарных дней — одновременно как «одинокая мать» и как «женщина, имеющая ребенка-инвалида» (см.

письмо Минтруда от 02.10.2007 г. № 316/13/116-07-2).

Согласно

письму Минтруда № 5565 одинокой матерью для целей ст. 19 Закона об отпусках считается женщина, не состоящая в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери; вдова; женщина, воспитывающая ребенка без отца (в том числе и разведенная женщина, воспитывающая ребенка без отца, несмотря на факт получения алиментов, и женщина, которая вышла замуж, но ее ребенок новым мужем не усыновлен).

Действующее законодательство не содержит конкретного перечня документов, которые необходимо предъявить женщине, воспитывающей ребенка без отца, для получения дополнительного социального отпуска. Поэтому остается руководствоваться разъяснениями специалистов Минтруда по данному вопросу.

Так, согласно

письму № 5565 в качестве документов, подтверждающих то, что отец не принимает участия в воспитании ребенка, могут быть предоставлены:

— решение суда о лишении ответчика родительских прав;

— решение органов опеки и попечительства или суда об отсутствии участия отца в воспитании ребенка;

— решение суда или постановление следователя о розыске ответчика в деле по иску о взыскании алиментов;

— другие документы.

Кроме того, подтверждением отсутствия участия отца в воспитании ребенка может быть акт, составленный социально-бытовой комиссией, созданной первичной профсоюзной организацией или какой-либо другой комиссией, созданной на предприятии, а также справка из школы о том, что отец не принимает участия в воспитании ребенка (не общается с учителями, не забирает ребенка домой, не участвует в родительских собраниях) и так далее. Суды указанные документы расценивают как достаточное доказательство для того, чтобы женщина могла считаться воспитывающей ребенка без участия отца (см., например,

решение Деснянского районного суда г. Чернигова от 27.05.2010 г. по делу № 2-0-105/10).

Кроме вышеуказанных документов, работница может также предоставить справку из ЖЭКа о регистрации лица по месту проживания. Однако предоставление такой справки свидетельствует только о том, что ребенок проживает с матерью, но не дает достаточных оснований утверждать, что отец не принимает участия в его воспитании (см.

письмо Минтруда от 14.04.2008 г. № 235/0/15-08/13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2008, № 48).

В то же время уплата отцом ребенка алиментов свидетельствует о том, что он принимает участие в содержании ребенка, но не говорит о его участии в воспитании. Указанные две обязанности — участие в воспитании ребенка и его материальное содержание — рассматривает как самостоятельные и не зависящие друг от друга и

Семейный кодекс Украины. Более того, один из родителей даже может быть лишен родительских прав, но это не освобождает от обязанности содержать ребенка, хотя в воспитании в этом случае он точно участия не принимает.

Таким образом, разведенная женщина, которая действительно воспитывает ребенка сама, без отца, для получения социального отпуска по основанию «одинокая мать» должна предоставить работодателю копию свидетельства о рождении ребенка, копию свидетельства о расторжении брака, справку из ЖЭКа и документ, который бы подтверждал, что отец не принимает участия в воспитании ребенка.

Если работница не подтвердит статус одинокой матери, то она сможет воспользоваться правом на дополнительный социальный отпуск только по одному основанию — продолжительностью 10 дней.

 

Труд беременных женщин

 

Согласно медицинскому заключению работодатель переводит работницу, находящуюся на пятом месяце беременности, на более легкую работу. Изменится ли заработок работницы в связи с таким переводом?

Согласно

ст. 178 КЗоТ работодатель обязан в соответствии с медицинским заключением снизить беременным женщинам нормы выработки, нормы обслуживания или перевести их на другую работу, которая является более легкой и исключает воздействие неблагоприятных производственных факторов. Причем при переводе не обязательно должны выполняться оба требования одновременно: работа может быть достаточно легкой для беременной женщины, тогда достаточно исключить воздействие неблагоприятных производственных факторов либо таких факторов может не быть, но требуется перевод на более легкую работу.

При переводе на другую работу за беременной работницей сохраняется

средний заработок по предыдущему месту работы. В случае если заработок на более легкой работе выше, нежели тот, который беременная женщина получала до перевода, ей должен выплачиваться фактический заработок.

Если работодатель не имеет возможности своевременно предоставить беременной работнице другую работу, которая является более легкой и исключает воздействие неблагоприятных факторов, то до решения данного вопроса такая работница

подлежит освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет работодателя.

Расчет средней заработной платы в данном случае производится согласно

Порядку № 100 исходя из заработной платы за два календарных месяца, предшествовавших месяцу, в котором работница была освобождена от работы по указанным выше причинам.

Освобождение от работы беременной работницы будет означать, что женщина временно не выполняет работу, обусловленную трудовым договором, однако трудовые правоотношения сохраняются.

 

При приеме на работу по согласованию с работницей ей был установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца. За неделю до окончания испытательного срока она подала работодателю документы, подтверждающие ее беременность. Имеет ли право работодатель уволить такую работницу как не прошедшую испытательный срок (есть документы, подтверждающие несоответствие испытуемой работницы предлагаемой должности)?

Статьей 184 КЗоТ

установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения или организации.

Согласно

ст. 431 КЗоТ увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания расценивается как увольнение по инициативе работодателя.

Следовательно, в случае если на протяжении испытательного срока, установленного работнице при приеме на работу, выяснилось, что она беременна, то работодатель

не может уволить ее по собственной инициативе, даже если такая испытуемая работница не прошла испытание.

Если же о беременности работницы работодатель знал еще до момента заключения трудового договора, то устанавливать такой работнице испытательный срок вообще не имело смысла, поскольку в случае неудовлетворительного результата испытания уволить ее по собственной инициативе как не прошедшую испытательный срок он не имел права ввиду прямого запрета, содержащегося в

ст. 184 КЗоТ.

В качестве выхода из создавшейся ситуации, указанной в вопросе, работодатель может предложить работнице перейти на другую должность, соответствующую ее квалификации. Однако такой перевод будет возможен только с ее согласия (

ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

 

На период отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста одной из сотрудниц предприятия на ее место была принята другая женщина. Когда пришло время выходить на работу первой сотруднице, принятая на ее место женщина сообщила о своей беременности. Можно ли в данном случае уволить временную работницу в связи с окончанием срочного трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)?

В соответствии с

ч. 3 ст. 184 КЗоТ увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-инвалида по инициативе работодателя не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

Из текста приведенного предписания следует, что женщина указанной категории

может быть уволена в случае окончания срочного трудового договора, но при этом работодатель обязан ее трудоустроить. До момента трудоустройства, но не более трех месяцев, он также обязан выплачивать средний месячный заработок.

Трудоустроена беременная женщина может быть на этом же или на другом предприятии

по ее специальности.

До окончания срочного трудового договора работодатель должен в

письменном виде предупредить такую работницу о том, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет. На период поиска подходящей работы женщина может находиться дома. В день увольнения работодатель обязан выдать ей надлежащим образом оформленную трудовую книжку. С записью, которая вносится в трудовую книжку («окончание срока, на который был заключен трудовой договор») на основании приказа (распоряжения) об увольнении, собственник или уполномоченный им орган обязан ознакомить работника под расписку в личной карточке (ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27.10.95 г. № 277), в которой должна повторяться соответствующая запись из трудовой книжки (вкладыша).

Негативные последствия для работодателя при невыдаче своевременно трудовой книжки работнице проявляются в том, что в этом случае в соответствии с

п. 4.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58, днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки, поскольку установлено правило, согласно которому если после окончания срока трудового договора трудовые отношения продолжаются, действие договора будет считаться продленным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 391 КЗоТ). Это приведет к тому, что работницу уже нельзя будет уволить.

Работодатель, расторгая трудовой договор в связи с окончанием срока его действия, должен выплатить работнице

все причитающиеся ей суммы (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Как мы уже указывали, согласно

ч. 3 ст. 184 КЗоТ работодатель обязан выплачивать работнице ее средний заработок, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора. Поскольку выплаты будут осуществляться после прекращения трудовых отношений между женщиной и предприятием, с них удерживается только НДФЛ. Взносы в фонды социального страхования с таких выплат не взимаются (см. письма Минтруда от 10.11.2004 г. № 11397/0/14-04-020-6, Пенсионного фонда от 09.10.2008 г. № 17566/03-20, Государственного центра занятости от 18.09.2008 г. № ДЦ-03-5743/0/6-08).

Следует учесть, что Минтруда в

письме от 01.03.2010 г. № 39/06/186-10 высказал иную точку зрения на рассматриваемый вопрос. Так, по его мнению, разрыв во времени между увольнением беременной женщины в связи с окончанием срочного трудового договора и трудоустройством не допускается. Поэтому работодатель должен только предупредить женщину, что после окончания срочного трудового договора она к работе допущена не будет, что она на период поиска подходящей работы может находиться дома и должна будет явиться на предприятие, когда будет найдена возможность ее трудоустроить для продолжения работы (при трудоустройстве на этом предприятии) или для получения трудовой книжки и расчета по заработной плате (при трудоустройстве на другом предприятии). В данном случае, как настаивает Минтруда, срочный трудовой договор не трансформируется в бессрочный, поскольку после истечения его срока имело место требование собственника относительно прекращения трудового договора.

Мы с такой позицией согласиться не можем, поскольку она не только противоречит смыслу

ч. 3 ст. 184 КЗоТ, но и может привести к ряду негативных для предприятия последствий на практике. Прежде всего это связано с тем, что нерасторжение срочного трудового договора в связи с окончанием срока, на который он заключался, приводит к его трансформации в бессрочный. И оговорка, которую делает Минтруда, тут силы иметь не будет.

 

 

Учебный отпуск во время отпуска по уходу за ребенком

 

Работница предприятия, которая находится в отпуске для ухода за ребенком и заочно учится в институте, обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей учебного отпуска согласно справке-вызову. Имеет ли право работодатель оплатить ей учебный отпуск?

В соответствии со

ст. 216 КЗоТ и ст. 15 Закона об отпусках все работники, которые успешно обучаются без отрыва от производства в высших учебных заведениях с вечерней и заочной формами обучения, имеют право на оплачиваемый дополнительный отпуск в связи с обучением (далее — учебный отпуск).

В свою очередь, между

работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, и предприятием сохраняются трудовые отношения, которые дают право на предоставление учебного отпуска, предусмотренного ст. 15 Закона об отпусках (см. письмо Минтруда от 11.10.2000 г. № б/н).

Для получения оплачиваемого учебного отпуска работнице предприятия необходимо прервать отпуск для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. При этом согласно разъяснениям, предоставленным Минтруда в

письме № 217 (см. с. 16), работодатель не вправе требовать от женщины отработать определенное время перед предоставлением учебного отпуска.

Прерывание отпуска для ухода за ребенком оформляется на основании заявления работницы приказом (распоряжением) работодателя.

Копию приказа (распоряжения) о прерывании отпуска для ухода за ребенком работодатель обязан предоставить в орган труда и социальной защиты населения по месту получения женщиной пособия по уходу за ребенком в течение пяти дней после издания указанного приказа (распоряжения) (п. 20 Порядка № 1751).

Пособие по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста в период нахождения работницы в учебном отпуске

не предоставляется.

На время нахождения в учебном отпуске матери ребенка отпуск для ухода за ребенком может использовать лицо, которое будет фактически осуществлять уход за ребенком (отец ребенка, бабушка, дедушка и др.).

Для получения учебного отпуска работнице-студентке необходимо будет:

— написать

заявление с просьбой о предоставлении учебного отпуска;

— предоставить работодателю

справку-вызов учебного заведения на сессию, в которой должны быть указаны: форма обучения; уровень аккредитации учебного заведения; курс, на котором обучается работница, период сессии, установленный учебным заведением, основание для предоставления такого отпуска (для сдачи зачетов и экзаменов, установочных занятий, государственных экзаменов, для подготовки и защиты дипломной работы).

После окончания учебного отпуска на основании заявления работницы работодателем издается приказ о предоставлении ей отпуска для ухода за ребенком до достижения им трехлетнего возраста. Для возобновления права на получение пособия по уходу за ребенком работнице необходимо будет предоставить в орган труда и социальной защиты копию приказа (распоряжения) о предоставлении ей отпуска для ухода за ребенком.

Обращаем внимание: при предоставлении учебного отпуска

оплате подлежат все календарные дни указанного отпуска в соответствии со справкой-вызовом на сессию, в том числе праздничные и нерабочие дни (см. письмо № 217).

Начисление оплаты за время учебного отпуска производится в соответствии с нормами

п. 7 Порядка № 100. Средняя зарплата рассчитывается путем деления суммарного заработка за последние перед предоставлением отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода (за исключением праздничных и нерабочих дней, установленных ст. 73 КЗоТ). Полученный результат умножается на число календарных дней учебного отпуска, указанных в справке-вызове.

Если в расчетном периоде работница не имела заработка не по своей вине (например, на протяжении всего расчетного периода находилась в отпуске для ухода за ребенком), средняя заработная плата будет рассчитываться исходя из установленного ей должностного (месячного) оклада или тарифной ставки на момент проведения расчета (

п. 4 Порядка № 100).

В данной статье мы постарались осветить наиболее интересные ситуации, с которыми приходится сталкиваться многим работающим женщинам. Однако рассмотреть все вопросы, связанные с реализацией льгот и гарантий, установленных законодательством для женщин, в рамках одной статьи не представляется возможным. В дальнейшем мы еще не раз вернемся к теме женского труда.

App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Спасибо, что читаете нас Войдите и читайте дальше