Разумеется, в такой экстренной ситуации первый шаг — это оказать первую помощь и вызвать «неотложку». А что же дальше? Разбираем возможные варианты действий.
Возможно, это был единичный случай, после которого работник может и дальше выполнять свои трудовые обязанности без каких-либо ограничений и рисков. Однако может выясниться, что прежняя работа теперь не для него.
Допустим, ваш работник относится к одной из вышеуказанных категорий. В таком случае, если он посчитает, что ухудшение состояния его здоровья связано с условиями труда, то работодателю придется оплатить ему внеочередной медосмотр за свой счет (абзац второй ч. 3 ст. 17 Закона об охране труда). Основанием для активных действий со стороны работодателя является соответствующее заявление работника.
Внеочередной медосмотр работника, который относится к категории лиц, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона об охране труда, может инициировать и работодатель. Так, если работодатель считает, что состояние здоровья работника из упомянутого перечня не позволяет ему исполнять свои трудовые обязанности, он обязан обеспечить за свой счет внеочередной медицинский осмотр (ч. 3 ст. 17 Закона об охране труда, п. 3.8 Порядка № 246).
Как это оформить? Непосредственный руководитель работника составляет служебную записку (заявление) на имя руководителя предприятия. В ней необходимо зафиксировать случай, произошедший с работником, а также описать возможные последствия, которые может спровоцировать повторение подобного инцидента. На основании такого «сигнала» издается приказ о направлении работника на внеочередной медосмотр.
Заметьте: во время обязательного медосмотра за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок (ч. 4 ст. 17 Закона об охране труда, п. 2.21 Порядка № 246, ст. 123 КЗоТ). Среднемесячная зарплата в этом случае определяется исходя из выплат за последние два календарных месяца, предшествующих месяцу проведения медосмотра (абзац третий п. 2 Порядка № 100). По результатам такого медосмотра работодатель информирует работника о возможности (невозможности) продолжать работу по профессии.
Что делать, если работник откажется от прохождения медосмотра? В этом случае работодатель имеет право отстранить работника от работы без сохранения зарплаты (ст. 46 КЗоТ, пп. 3.6, 3.9 Порядка № 246). Такой шаг должен быть оформлен соответствующим приказом. Обратите внимание: такие методы допустимы только в отношении работников, для которых медосмотр «не проявление доброй воли», а обязанность (см. выше)…
Теперь рассмотрим ситуацию, когда работник не подлежит обязательным медосмотрам. В таком случае хорошо, если работник самостоятельно пройдет обследование и уведомит работодателя о состоянии своего здоровья. Дело в том, что метод «кнута» тут не подойдет. Если работник самостоятельно не решается на медобследование, вам придется договариваться полюбовно. Иными словами, работника нужно убедить пройти медосмотр добровольно и установить возможность выполнения прежних трудовых обязанностей. Как показывает практика, работники отказываются от добровольных медосмотров из-за боязни увольнения впоследствии. Поэтому рекомендуем успокоить работника: в случае «неблагоприятного диагноза» речь пойдет о поиске возможных корректировок в трудовой деятельности, а не о немедленном увольнении.
Если же работник наотрез отказывается проходить обследование, то тут ничего не поделаешь. Увы, но законных рычагов влияния у работодателя нет. Принудить пройти медосмотр, уволить или хотя бы отстранить такого работника от работы нельзя. Единственное, что можно порекомендовать в таком случае, — это предупредить работников, которые находятся в непосредственном контакте с «особым» работником, о возможности повторения инцидента и порядке действий.
Предположим, что ваш работник проявил сознательность, прошел обследование и предоставил медицинское заключение. Как быть, если по показаниям работник не может трудиться на прежней работе? Не торопитесь прощаться с таким работником. Альтернативные варианты могут быть следующие.
Во-первых, работник может быть переведен на другую работу. К примеру, работника, который по состоянию здоровья нуждается в предоставлении более легкой работы, работодатель обязан перевести, с его согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока (ст. 170 КЗоТ). Подробно такой случай рассмотрен на с. 30 этого номера.
Во-вторых, можно трудиться «на дому». Организация «удаленного рабочего места» сейчас не редкость. Заметьте: в данном случае работник будет продолжать выполнять свои прежние трудовые обязанности (в соответствии с указаниями работодателя). Изменится только место работы — работник будет трудиться в стенах родного дома. «Переезд» оформляют приказом (распоряжением) руководителя на основании соответствующего заявления работника. Прочие нюансы такой работы можно изучить в статье «Я не домушник. Я — надомник! или Работа на дому» // «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 1-2, с. 27.
В-третьих, работнику может быть установлен особый режим труда. Например, неполное рабочее время. Об особенностях такого режима рабочего времени читайте в «Налоги и бухгалтерский учет», 2014, № 77, с. 48.
И еще… Не забывайте: чтобы изменить мир, нужно начать с себя. Не стоит «рубить с плеча» и ставить на работнике клеймо «Не годен». Немного внимания, поддержки и участия могут оказаться для работодателя вполне посильной задачей, а для работника с пошатнувшимся здоровьем — стать поистине спасательным кругом.