О практике рассмотрения судами трудовых споров

ПЛЕНУМ ВЕРХОВНОГО СУДА УКРАИНЫ

ПОСТАНОВЛЕНИЕ

от 6 ноября 1992 года № 9

О практике рассмотрения судами трудовых споров

(с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума ВСУ от 01.04.94 г. № 4, от 26.10.95 г. № 18, от 25.05.98 г. № 15)

Изучение судебной практики в делах о трудовых спорах показывает, что в основном эти дела судами Украины рассматриваются и решаются правильно. Вместе с тем некоторые суды допускают неполноту подготовки дел к судебному разбирательству и выяснению их обстоятельств, что приводит к волоките и пересмотру судебных решений в кассационном или надзорном порядке. В связи с изменениями, внесенными в законодательство о труде, некоторые положения требуют разъяснения.

С целью устранения недостатков при рассмотрении трудовых дел Пленум Верховного Суда Украины постановляет:

1. Обратить внимание на необходимость неуклонного соблюдения при рассмотрении трудовых споров Конституции Украины, КЗоТ и других актов законодательства Украины.

Деятельность судов по рассмотрению дел этой категории должна направляться на всемерную охрану конституционного права каждого на труд, которое включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который лицо свободно избирает или на который свободно соглашается, а также на охрану прав и законных интересов предприятий, учреждений, организаций, на укрепление трудовой и производственной дисциплины, на воспитание работников в духе сознательного и добросовестного отношения к труду.

2. Судам следует учитывать, что в соответствии со статьями 3 и 221 КЗоТ в порядке, предусмотренном главой XV этого Кодекса, подлежат рассмотрению индивидуальные трудовые споры работников всех предприятий, учреждений, организаций независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности, в том числе членов кооперативов, их объединений, членов коллективных сельскохозяйственных предприятий, членов других общественных организаций, состоявших с ними в трудовых отношениях, членов крестьянских (фермерских) хозяйств, лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Споры, связанные с отстранением работников от работы по постановлению прокурора или следователя, не подлежат судебному разбирательству в порядке гражданского судопроизводства, а решаются в порядке, установленном для обжалования постановлений этих органов. После отмены такого постановления трудовой спор решается в общем порядке.

3. По общему правилу индивидуальные трудовые споры решаются судами непосредственно или после их предварительного рассмотрения комиссией по трудовым спорам (КТС).

В любом случае непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются заявления уволенных работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, изменении даты и формулировки причин увольнения, оплате за время вынужденного прогула или выполнении нижеоплачиваемой работы, об исключении из членов кооператива, коллективного сельскохозяйственного предприятия, другой общественной организации, а по заявлениям руководителей предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), их заместителей, главных бухгалтеров предприятий, учреждений, организаций, их заместителей, а также служебных лиц таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебных лиц государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля за ценами, руководящих работников, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан, кроме этого и споры по вопросам перевода на другую работу и наложения дисциплинарных взысканий. В соответствии с п. 1 Переходных положений Конституции Украины другие трудовые споры решаются на усмотрение заявителя непосредственно судом или после их предыдущего рассмотрения комиссией по трудовым спорам.

Следует учитывать, что Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 постановления от 1 ноября 1996 г. № 9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в принятии искового заявления только на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке.

4. Установленные статьями 228, 233 КЗоТ сроки обращения в суд применяются независимо от заявления сторон. В каждом случае суд обязан проверить и обсудить причины пропуска этих сроков, а также привести в решении мотивы, почему он возобновляет или считает невозможным возобновить нарушенный срок. Предусмотренный ст. 233 КЗоТ месячный срок распространяется на все случаи увольнения независимо от оснований прекращения трудового договора.

Рассматривая трудовые споры после их предварительного рассмотрения в КТС, суд выясняет и обсуждает соблюдение и причины пропуска как для десяти- дневного срока обращения в суд за решением трудового спора, так и трехмесячного срока обращения в КТС (ст. 225 КЗоТ), если последней он не был возобновлен.

Если месячный или трехмесячный срок пропущен без уважительных причин, в иске может быть отказано по этим основаниям. Когда пропущенный десяти- дневный срок не будет возобновлен, заявление в соответствии со ст. 85 ГПК* и ст. 228 КЗоТ остается без рассмотрения.

Поскольку при пропуске месячного и трехмесячного срока в иске может быть отказано из-за беспочвенности требований, суд выясняет не только причины пропуска срока, а все обстоятельства дела, права и обязанности сторон. При пропуске предусмотренного ст. 225 КЗоТ десятидневного срока без уважительных причин необходимости в выяснении других обстоятельств дела нет.

5. Независимо от того, работником, собственником или уполномоченным им органом либо прокурором возбуждено дело, после решения спора в КТС, суд рассматривает его в порядке искового производства, как трудовой спор, который решался в КТС, т. е., как требование работника к предприятию, учреждению, организации.

6. В соответствии с ч. 2 ст. 232 КЗоТ суды непосредственно рассматривают иски о заключении трудовых договоров:

— работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

— молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на данное предприятие, в учреждение, организацию;

— беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;

— выборных работников после окончания срока полномочий;

— работников, которым предоставлено право возвратного приема на работу;

— других лиц, с которыми собственник или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор (например, когда в случаях, предусмотренных законодательством, собственник или уполномоченный им орган обязан принимать в порядке трудоустройства инвалидов и несовершеннолетних, направленных на работу в счет брони; лиц, которые были уволены в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и вернулись после окончания этой работы или службы) или которые считают, что им отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗоТ.

При обоснованности иска суд решением обязывает собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, — с первого рабочего дня, следующего после дня увольнения с предыдущего места работы (если была обусловлена другая дата — с этой даты), с другими лицами со дня их обращения к собственнику или уполномоченному им органу по поводу приема на работу.

Если в результате отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата осуществляется по правилам ч. 2 ст. 235 КЗоТ об оплате вынужденного прогула незаконно уволенному работнику.

7. Согласно ст. 24 КЗоТ заключение трудового договора оформляется приказом или распоряжением собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа. Фактический допуск к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа осуществлялась по распоряжению или с согласия собственника либо уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора на определенный срок этот срок устанавливается согласованием сторон и может определяться как конкретным сроком, так и временем наступления определенного события (например, возвращение на работу работницы из отпуска в связи с беременностью, родами и для ухода за ребенком; лица, уволившегося с работы в связи с призывом на действительную срочную военную или альтернативную службу, избранием народным депутатом или на выборную должность (либо выполнением определенного объема работ).

Контракт является особой формой трудового договора и заключается он, когда его применение соответствует законодательству (ст. 21 КЗоТ).

Собственник или уполномоченный им орган может требовать от работника, работающего по трудовому договору, заключения контракта только в том случае, когда он относится к категории работников, которые согласно законодательству работают по контракту (например, руководители предприятий). Нарушение этих требований может быть основанием для признания в соответствии со ст. 9 КЗоТ недействительными условий труда по контракту, ухудшающих положение в сравнении с законодательством Украины.

8. Судам следует учитывать, что при договоренности между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ (с согласия сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место только при взаимном согласии на это собственника или уполномоченного им органа и работника.

Само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении до окончания срока предупреждения не означает, что трудовой договор прекращен в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения трудового договора. В последнем случае увольнение считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

9. При рассмотрении дел об увольнении в соответствии с п. 2 ст. 36 КЗоТ судам следует учитывать, что увольнение по этим основаниям беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (или более трех лет, но не более, чем до 6 лет, если ребенок согласно медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей (женщина, которая не состоит в браке и в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, воспитывающая и содержащая ребенка сама) при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида осуществляется с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган выполнили эту обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья).

Предусмотренные ч. 3 ст. 184 КЗоТ гарантии распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора указанных работников, когда они были приняты на сезонные работы.

Поскольку согласно ч. 2 ст. 23 КЗоТ (в редакции от  19 января 1995 года) трудовой договор на определенный срок заключается только в случае, когда трудовые отношения на неопределенный срок не могут быть установлены с учетом характера работы или условий ее выполнения, или интересов работника (например, его желания), либо в иных случаях, предусмотренных законодательными актами, заключение трудового договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является основанием для признания его недействительным в части определения срока.

10. Разъяснить судам, что прекращение трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при осуществлении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда, и, наоборот, внедрением передовых методов, технологий и т. п.).

Отказ работника заключить контракт может быть основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ в том случае, когда в соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного работника была обязательна.

В тех случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник, отказавшийся от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд соответственно изменяет дату увольнения.

Установив при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного согласно п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ, что основанием расторжения трудового договора стал отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин увольнения на п. 6 ст. 36 КЗоТ.

11. Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответствии с п. 7 ст. 36 КЗоТ, суды должны исходить из того, что по этим основаниям трудовой договор прекращается при вступлении в законную силу приговора, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки выполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы или к другому наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, и что днем увольнения считается последний день фактического выполнения им трудовых обязанностей. Работник не может быть уволен по этим основаниям, если он признан отбывшим наказание в связи с нахождением под стражей до вступления приговора в законную силу.

12. По делам об увольнении по ст. 38 КЗоТ суды должны проверять доводы работника о том, что собственник или уполномоченный им орган заставили его подать заявление о расторжении трудового договора. Подача работником заявления с целью избежать ответственности за виновные действия не может расцениваться как принуждение к этому и не лишает собственника или уполномоченный им орган права уволить его за виновные действия по основаниям, предусмотренным законом, до окончания установленного ст. 38 КЗоТ срока, а также применить к нему в течение этого срока в установленном порядке иное дисциплинарное взыскание.

Работник, предупредивший собственника или уполномоченный им орган о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вправе до окончания срока предупреждения отозвать свое заявление и увольнение в этом случае не проводится, если на его место не приглашено лицо в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ч. 4 ст. 24 КЗоТ).

Если после окончания срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продленным.

В соответствии со ст. 39 КЗоТ работник вправе требовать расторжения срочного трудового договора при наличии для этого уважительных причин (ч. 1 ст. 38 КЗоТ). Споры о досрочном расторжении такого трудового договора решаются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров (статьи 224, 231, п. 1 ст. 232 КЗоТ).

13. Решая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответствии с п. 8 ст. 36 КЗоТ, суды должны учитывать, что на основании этой нормы прекращается трудовой договор при наличии условий, определенных сторонами в контракте для его расторжения.

Поскольку на работников, с которыми заключен контракт, распространяется законодательство о труде, регулирующее отношения по трудовому договору, за исключением, установленным для этой формы трудового договора, их трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным законодательством (статьи 36, 39 — 41 КЗоТ).

14. При рассмотрении дел, связанных с требованиями профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа о расторжении трудового договора (контракта) с руководителем или смещении его с занимаемой должности, следует исходить из того, что согласно ст. 45 КЗоТ (в редакции от 19 января 1995 года) такое требование может быть заявлено профсоюзным или другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом, который по поручению трудового коллектива подписал коллективный договор, и оно может быть обжаловано в суд работником или собственником либо уполномоченным им органом в двухнедельный срок.

По содержанию ст. 43¹ КЗоТ руководителем надлежит считать лицо, возглавляющее предприятие, учреждение, организацию или обособленное подразделение (филиал, представительство, отделение и т. п.). При этом идет речь не о любом структурном подразделении (цехе, управлении, службе, ферме и т. п.), а именно об обособленном подразделении, создаваемом в специально предусмотренном порядке, например, указанном в ст. 7 Закона Украины «О предприятиях в Украине»*.

Отклонение судом жалобы по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа не является препятствием для оспаривания работником в суде законности увольнения его на основании ст. 45 КЗоТ. Вместе с тем в соответствии со ст. 231 ГПК он в этом судебном процессе не может оспаривать факты, установленные судом при решении его жалобы по требованию этого органа.

15. Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа допускается только за предварительному согласию профсоюзного органа, кроме случаев, предусмотренных статьями 43 и 43¹ КЗоТ.

Увольнение согласовывается с органом профсоюза, созданным и действующим на предприятии, и членом которого является работник.

Согласие профсоюзного органа на увольнение не может быть признано имеющим юридическое значение, если не соблюдены требования об участии в заседании этого органа более половины его членов, или согласие давалось по просьбе служебного лица, не наделенного правом приема и увольнения и не имевшего соответствующего поручения правомочного лица, либо по инициативе самого профсоюзного органа или по иным основаниям, нежели указывались в представлении собственника или уполномоченного им органа, а затем и в приказе об увольнении.

Поскольку в указанных нормах по их содержанию идет речь о профсоюзном органе предприятия, учреждения, организации, профсоюзные органы структурных подразделений (цехов, управлений, отделов и т. п.) могут решать вопрос о даче согласия на увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа, если им такое право делегировано профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.

Установив, что увольнение работника проведено собственником или уполномоченным им органом без обращения в профсоюзный орган, суд приостанавливает производство по делу, запрашивает согласие профсоюзного органа и после его получения или отказа профсоюзного органа в даче согласия на увольнение работника рассматривает спор по существу. Не будет противоречить закону, если в профсоюзный орган в таком случае обратится собственник или уполномоченный им орган или судья при подготовке дела к судебному разбирательству. Аналогичным способом решается спор о восстановлении на работе, если согласие профсоюзного органа на увольнение признано не имеющим юридического значения. Отказ проф­союзного органа в согласии на увольнение является основанием для восстановления работника на работе.

16. В тех случаях, когда кроме соблюдения общих требований о порядке увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа согласно действующему законодательству на увольнение определенных категорий работников (например, несовершеннолетних, работников, избранных в состав народных депутатов, профсоюзных органов, совета (правления) предприятия, совета трудового коллектива) необходимо также согласие соответствующего органа, оно должно быть и в том случае, когда в соответствии со ст. 43¹ КЗоТ допускается увольнение без согласия профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (кроме ликвидации). Если по положениям действующего законодательства в этих случаях согласие соответствующего органа должно быть предварительным, суд принимает во внимание только такое согласие, поскольку иного законом не предусмотрено.

17. Правила о недопустимости увольнения работника в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ) касаются как предусмотренных статьями 40, 41 КЗоТ, так и других случаев, когда расторжение трудового договора в соответствии с действующим законодательством осуществляется по инициативе собственника или уполномоченного им органа. При этом учитываются ежегодные, а также другие отпуска, предоставляемые работникам как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа не может быть признано обоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист (справка в установленных законом случаях) о его временной нетрудоспособности.

18. При рассмотрении дел о восстановлении на работе судам нужно выяснить, на каких основаниях проведено увольнение работника согласно приказу (распоряжению) и проверять их соответствие закону.

Суд не в праве признать увольнение правильным, исходя из обстоятельств, с которыми собственник или уполномоченный им орган не связывали увольнение. Если обстоятельствам, послужившим основанием увольнения, в приказе (распоряжении) дана неправильная юридическая квалификация, суд может изменить формулировку причин увольнения и привести ее в соответствие с действующим законодательством о труде.

Если работник уволен без законных оснований или с нарушением установленного порядка, но восстановить его на работе невозможно в результате ликвидации предприятия, учреждения, организации, суд признает увольнение неправильным и обязывает ликвидационную комиссию или собственника (орган, уполномоченный управлять имуществом ликвидированного предприятия, учреждения, организации, а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить этому работнику заработную плату за время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 235 КЗоТ). Одновременно суд определяет работника уволенным в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

19. Рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить, на самом ли деле у ответчика имели место изменения в организации производства и труде, в частности, ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом нормы законодательства, регулирующие высвобождение работника, какие есть доказательства изменений в организации производства и труда, о том, что работник отказался от перевода на другую работу или что собственник либо уполномоченный им орган не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, пользовался ли высвобождаемый работник преимущественным правом на оставление на работе и предупреждался ли он за 2 месяца о последующем высвобождении.

В случаях изменения собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, деления предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое, например, государственного предприятия в арендное предприятие или предприятия в хозяйственное общество) действие трудового договора работника продлевается (ч. 3 ст. 36 КЗоТ в редакции от 19 января 1995 года). При реорганизации предприятия или при его перепрофилировании увольнение в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ может иметь место, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям. Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе в том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.

При ликвидации предприятия (учреждения, организации) правила п. 1 ст. 40 КЗоТ могут применяться и в тех случаях, когда после прекращения его деятельности одновременно создается новое предприятие. В этих случаях работник не вправе требовать восстановления его на работе на вновь созданном предприятии, если он не был переведен туда в установленном порядке.

Судам следует учитывать, что при проведении увольнения собственник или уполномоченный им орган вправе в рамках однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее на этих основаниях менее квалифицированного работника. Если это право не использовалось, суд не должен обсуждать вопрос о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

В соответствии с правилами п. 1 ст. 40 КЗоТ может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности по уважительным причинам (или когда ранее выполнение обязанностей по трудовому договору не требовало заключения договора о полной материальной ответственности), а также с лицом, которое принималось для замещения отсутствующего работника, но проработало более четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует возможность перевода с его согласия на другую работу.

Во всех случаях увольнение в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А­ КЗоТ. Действующее законодательство не пре- дусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.

20. Пункт 20 утратил силу

21. При рассмотрении дел об увольнении в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ суд может признать правильным прекращение трудового договора в том случае, если установит, что оно проведено на основании фактических данных, подтверждающих, что в результате недостаточной квалификации или состояния здоровья (стойкого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом исполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано по состоянию здоровья либо опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и невозможно перевести, с его согласия, на другую работу. На этих основаниях, в частности, может быть расторгнут трудовой договор с руководителем предприятия, учреждения, организации или подразделения в связи с неспособностью обеспечить соответствующую дисциплину труда в соответствующей структуре.

Нельзя признать законным увольнение по этим основаниям только по мотивам отсутствия специального образования (диплома), если в соответствии с действующим законодательством наличие его не является обязательным условием выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Однако в случаях, когда согласно законодательству выполнение определенной работы допускается после предоставления в установленном порядке специального права (водители автомобильного и электротранспорта и т. п.), лишение этого права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе с соблюдением правил ч. 2 ст. 40 КЗоТ.

Заключения аттестационной комиссии о квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

22. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушение трудовой дисциплины, судам необходимо выяснить, в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению, могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п. 1 ст. 41 КЗоТ, соблюдены ли собственником или уполномоченным им органом предусмотренные статьями 147¹, 148, 149 КЗоТ правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек ли установленный для этого срок, применялось ли уже за этот проступок дисциплинарное взыскание, учитывались ли при увольнении степень тяжести совершенного проступка и нанесенный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

23. По предусмотренным п. 3 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В таких случаях учитываются те меры дисциплинарного воздействия, которые установлены действующим законодательством и не утратили юридическую силу по давности или сняты досрочно (ст. 151 КЗоТ), и те общественные взыскания, которые применены к работнику за нарушение трудовой дисциплины в соответствии с положением или уставом, определяющим деятельность общественной организации, и со дня наложения которых до издания приказа об увольнении прошло не более одного года.

24. При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в соответствии с п. 4 ст. 40 КЗоТ, суды должны исходить из того, что предусмотренным этой нормой закона прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (например, в связи с помещением в медвытрезвитель, самовольное использование без согласования с собственником или уполномоченным им органом дней отгулов, очередного отпуска, оставление работы до окончания срока трудового договора или срока, который работник обязан проработать по назначению после окончания высшего или среднего специального учебного заведения).

Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, отказавшийся от перевода на более легкую работу, которую он в соответствии с медицинским заключением требовал по состоянию здоровья, не может быть уволен согласно п. 3 или п. 4 ст. 40 КЗоТ. Собственник или уполномоченный им орган могут в связи с этим расторгнуть трудовой договор в соответствии с п. 2 ст. 40 КЗоТ, если имеются предусмотренные им условия.

25. Решая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в соответствии с п. 7 ст. 40 КЗоТ, суды должны учитывать, что на этих основаниях могут быть уволены с работы работники за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали исполнять трудовые обязанности. Для работника с ненормированным рабочим днем время нахождения на работе сверх установленной его общей продолжительности считается рабочим.

Нетрезвое состояние работника или наркотическое либо токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств (ст. 27 ГПК), которым суд должен дать соответствующую оценку.

26. Судам надлежит иметь в виду, что в соответствии с п. 8 ст. 40 КЗоТ собственник или уполномоченный им орган вправе расторгнуть трудовой договор на основаниях совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества собственника, установленного приговором суда, вступившего в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (ст. 21 Кодекса Украины об административных правонарушениях), независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение.

В соответствии со ст. 148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнуть на указанных основаниях не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда или дня принятия постановления о наложении административного взыскания или мер общественного воздействия за совершение кражи, не учитывая времени отстранения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.

27. На основании п. 1 ст. 41 КЗоТ за разовое грубое нарушение трудовых обязанностей трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его заместителями, а также со служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов контроля за ценами.

Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, суд должен исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых он совершен, какой нанесен им (мог быть нанесен) ущерб.

28. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пунктам 2 и 3 ст. 41 КЗоТ, судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на эти случаи не распространяются. Вместе с тем при решении дел об увольнении по этим основаниям суды должны учитывать соответственно время, прошедшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, дальнейшее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного решения спора.

Увольнение по основаниям потери доверия (п. 2 ст. 41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности (занятый их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают собственнику либо уполномоченному им органу основания для потери к нему доверия (в частности, нарушение правил проведения операций с материальными ценностями). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения работниками хищения, взяточничества и других корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основаниям потери доверия к ним и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

По основаниям совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 41 КЗоТ), могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при выполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (совершение такого проступка в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только в результате общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

29. Решая дела о прекращении трудового договора в связи с нарушением правил приема на работу, суды должны учитывать, что увольнение по этим основаниям может иметь место в случаях, когда в соответствии со ст. 7 КЗоТ специальной нормой законодательства Украины предусмотрено ограничение на прием на работу при определенных условиях (например, лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение определенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и другие корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена).

30. При рассмотрении дел о восстановлении на работе, связанных с выведением работника из производственной бригады, судам следует учитывать, что в силу ст. 252⁶ КЗоТ коллектив бригады вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа выведения из состава бригады работника в случае сокращения численности бригады, несоответствия работника выполняемой работе и в других случаях, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ. Удовлетворяя требования бригады, собственник или уполномоченный им орган может перевести работника с его согласия на другую работу с учетом специальности (квалификации), а если такой работы нет — на другую работу. При отсутствии работы или отказе от предложенной работы трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, указанным в статьях 40 и 41 КЗоТ.

31. В соответствии со ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу допускается только с согласия работника. Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение на территории предприятия в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности и с теми же существенными условиями труда. Однако и перемещение не может быть безмотивным, не обусловленным интересами производства.

Согласно ч. 3 ст. 32 КЗоТ в рамках специальности, квалификации и должности, обусловленной трудовым договором, изменение существенных условий труда: систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и пр. допускается при условии, что это вызвано изменениями в организации производства и труде и что об этих изменениях работник был уведомлен не позднее чем за 2 месяца. Если при рассмотрении трудового спора будет установлено, что изменение существенных условий трудового договора проведено не в связи с изменением в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченный им орган обязанности восстановить работнику предыдущие условия труда.

32. При присуждении оплаты за время вынужденного прогула засчитывается заработок по месту новой работы (полученное пособие по временной нетрудоспособности, выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, пособие по безработице), который работник имел в это время.

При взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением или переводом, отстранением от работы, невыполнением решения о восстановлении на работе, задержкой выдачи трудовой книжки или расчета он определяется по общим правилам исчисления среднего заработка, исходя из заработка за последние два календарных месяца работы. Для работников, проработавших на данном предприятии (в учреждении, организации) менее двух месяцев, исчисление проводится из расчета среднего заработка за фактически проработанное время. При этом учитываются положения Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 8 февраля 1995 года № 100 (с изменениями, внесенными постановлением Кабинета Министров Украины от 16 мая­ 1995 года № 348).

В соответствии с ч. 2 ст. 235 КЗоТ оплата среднего заработка за все время более одного года осуществляется за вынужденный прогул и при условии, что заявление о восстановлении на работе рассматривалось больше одного года и в этом не было вины работника. При частичной вине работника оплата вынужденного прогула за период более одного года может быть соответственно уменьшена. Заключение суда о наличии вины работника (не являлся на вызов суда, совершал другие действия по промедлению рассмотрения дела) или ее отсутствии, о пределах уменьшения размера выплаты должно быть мотивированным.

33. Обратить внимание судов на строгое соблюдение установленных законом сроков подготовки и рассмотрения трудовых дел, на необходимость повышения эффективности их деятельности по предотвращению правонарушений в сфере трудовых отношений.

С целью предотвращения незаконных увольнений судам следует неуклонно соблюдать требования статей 109, 419 ГПК и статей 134 (п. 8), 237 КЗоТ о привлечении к участию в деле о восстановлении на работе и возложении на служебное лицо обязанности возместить ущерб предприятию, учреждению, организации, нанесенный в связи с оплатой незаконно уволенному или переведенному работнику времени вынужденного прогула либо выполнения нижеоплачиваемой работы.

При этом следует учитывать, что при незаконном увольнении или переводе на другую работу, невыполнении решения о восстановлении работника на работе, которое имело место после вступления в силу п. 8 ст. 134 и новой редакции ст. 237 КЗоТ (с 11 апреля 1992 года), наступает полная материальная ответственность виновных в этом служебных лиц и обязанность покрыть ущерб, нанесенный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы, может быть возложена при допущении ими в этих случаях любого нарушения закона, а не только явного, как предусматривалось ранее.

Судам нужно активизировать реагирование отдельными постановлениями и представлениями на факты нарушения трудового законодательства, непринятия служебными лицами всех зависящих от них мер по укреплению трудовой и производственной дисциплины, другие недостатки в работе организаций, продолжающие трудовые споры. В соответствии со ст. 235 ГПК суд вправе реагировать отдельными постановлениями на факты нарушения законодательства о труде и трудовой дисциплины и в том случае, когда он закрывает производство по делу.

34. Разъяснить судам, что в соответствии с правилами ст. 24 КЗоТ решение о восстановлении на работе считается выполненным со дня издания собственником или уполномоченным им органом об этом приказа.

При ликвидации предприятия, учреждения, организации на время выполнения решения о восстановлении на работе суд, постановивший решение, по представлению судебного исполнителя или заявлению истца в порядке замены способа выполнения решения в соответствии со ст. 366 ГПК может признать работника уволенным в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и своим постановлением взыскать с собственника ликвидированного предприятия, учреждения, организации (органа, уполномоченного управлять их имуществом, а в соответствующих случаях — с правопреемника) суммы заработной платы за вынужденный прогул.

35. При решении трудовых споров членов кооперативов и их объединений, коллективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фермерских) хозяйств судам следует учитывать, что:

1) трудовые отношения в крестьянском (фермерском) хозяйстве определяются и регулируются его членами (ст. 23 Закона Украины «О крестьянском (фермерском) хозяйстве»*, а в кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях могут быть определены законодательством о них или их уставами в предусмотренных ч. 2 ст. 3 КЗоТ рамках особенности труда их членов;

2) действующее законодательство не распространяет на случаи исключения из членов кооперативов или коллективных сельскохозяйственных предприятий, увольнения их с определенных должностей (работы), перевода на другую работу нормы КЗоТ, регулирующие перевод на другую работу, основания и порядок прекращения трудового договора, в том числе статьи 43, 252 этого Кодекса. Споры по этим вопросам надлежит решать исходя из соответствующих норм законодательства о кооперативах и указанных предприятиях либо из норм их уставов или других нормативных актов;

3) если актами действующего законодательства о кооперативах и коллективных сельскохозяйственных предприятиях либо их уставами или другими нормативно-правовыми актами урегулирован вопрос о трудовой дисциплине, видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, то следует исходить из данных актов, а не из общих положений КЗоТ;

4) по делам об оплате членам кооператива или предприятия вынужденного прогула в связи с их незаконным исключением, увольнением с должности (работы), переводом на другую работу и т. п. правила п. 8 ст. 134 и ст. 237 КЗоТ применяются к виновным в этом должностным лицам, привлеченным к участию в деле на основании ст. 109 ГПК, в том случае, когда вопрос об их материальной ответственности не урегулирован уставами или другими внутрихозяйственными нормативно-правовыми актами, которые должны применяться в таких случаях.