11.04.2019
Частью 3 ст. 24 КЗоТ установлены два отдельных условия, после выполнения которых работник может быть допущен к работе.
Первое — работодателем издан приказ (распоряжение) о приеме на работу, который фиксирует факт заключения трудового договора. Имейте в виду: такой приказ (распоряжение) должен быть независимо от того, в устной или письменной форме заключен с работником трудовой договор.
Второе — направлено налоговикам Уведомление о приеме работника на работу.
Если говорить о суперштрафе в 30 МЗП за каждого обиженного, то согласно абз. 2 ч. 2 ст. 265 КЗоТ он «светит» за фактической допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). То есть за нарушение первого из двух условий, прописанных в ч. 3 ст. 24 КЗоТ и озвученных выше!
А вот неподача Уведомления в налоговую «стоит» всего 1 МЗП (абз. 8 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). И, заметьте, не за каждого работника, по которому не подано Уведомление, а за общую массу нарушений, которые подпадают под нарушения других требований трудового законодательства. Какой вывод можно здесь сделать?
Не так страшна неподача Уведомления, как отсутствие приказа (распоряжения) о приеме на работу
В случае нежданного визита инспектора труда (1) работодатель обязательно должен иметь подписанный приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, с которым последний ознакомлен (!) под подпись, а (2) работник должен сохранять спокойствие и молчание. Как его этому научить, см. на с. 16.
А теперь внимание! Инспекторы труда, выявившие работника «с приказом, но без Уведомления», могут начать «торг» с 30 МЗП. Но, поверьте, с судебной практикой они также хорошо знакомы. Поэтому понимают, что при правильном поведении работодателя все закончится 1 МЗП.
Также они понимают, что работодатели могут скрывать трудовые отношения: просто каждую неделю издавать и рвать приказ о приеме работника на работу, не подавая на него Уведомление. Поэтому при проверке просят подтвердить наличие трудовых отношений другими документами. Например, если не подано Уведомление, но есть приказ о приеме на работу, то могут попросить показать Отчет по ЕСВ за месяц приема с датой приема, или табель учета рабочего времени, либо документы на выплату зарплаты, чтобы удостовериться в оформлении трудовых отношений.
Так что не ограничивайтесь только приказом. Формируйте доказательную базу (табелируйте работника).
Не будем скрывать, есть работодатели, которые оформляют работников на работу на условиях неполного рабочего времени, но при этом такие лица трудятся полное рабочее время.
В чем «фикус»? Экономия на фонде оплаты труда и НДФЛ с ВС. Но, прямо скажем, на наш взгляд, экономия эта очень сомнительная.
Во-первых, как ни крути, а за каждого основного работника без инвалидности за месяц все равно придется платить ЕСВ с минималки (сегодня — 918,06 грн.).
Во-вторых, появляется головная боль в виде инспекторов труда, которые будут с завидной периодичностью интересоваться судьбой работников с неполным рабочим временем, если зарплата за месяц будет ниже МЗП.
Ну и в-третьих, угроза «суперштрафа» (см. табл. на с. 19).
Как инспекторы труда могут выйти на работодателя? Например, через пенсионщиков и Отчет по ЕСВ, где среди прочего указывается занятость работников (см. с. 2). Далее инспектирование, опрос болтливых или обиженных работников.
Как еще один вариант, уже в ходе инспекционного посещения инспекторы труда могут натолкнуться на работника, который согласно условиям трудового договора не должен работать в это время, пожалеть его, опросить... и получить нужную информацию.
Конечно, одних слов работника для «получения» штрафа в 30 МЗП недостаточно. Поэтому инспекторы будут усердно рыть: искать документы, подтверждающие фактическое время работы, анализировать график работы подразделения, объем выполняемой им работы и т. д.
Однако, в любом случае, наш вам совет — не обижайте и регулярно проводите разъяснительную работу с работниками. Не скупитесь, обещайте премии за закрытый рот. Ведь, учитывая размеры трудовых штрафов, молчание работника — золото.
Как еще можно обезопасить себя? Установить работникам с «неполным рабочим временем» гибкий режим. При таком режиме работник может выбирать ежедневное время начала и окончания рабочего дня либо ежедневную продолжительность рабочего дня в пределах, установленных работодателем. А значит, на вопрос «почему он работает в это время?» всегда будет готов ответ.
Еще вариант — работа по собственной инициативе (без ведома руководства), конечно, если такой вариант в принципе возможен по занимаемой им должности (выполняемой работе). Ведь трудовое законодательство не запрещают сотруднику выполнять свои обязанности в нерабочее время добровольно.
Ну и последний вариант, который на 100 % вас обезопасит: не играйте з занятостью и будет вам счастье!
Их несоблюдение стоит предприятию 10 МЗП (в 2019 году — 41730 грн.) за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение.
Ну и конечно же, будет админштраф (см. табл. на с. 19). Но его размер, как правило, теряется на фоне трудового штрафа. Почему? Все дело в том, что если предприятие не соблюдает хоть какую-то минимальную гарантию в оплате труда, то чаще всего оно не соблюдает ее по всем работникам (т. е. системно). В результате размер штрафа взлетает до небес.
Именно поэтому минимальные гарантии нужно «знать в лицо». Где их искать? Состав выплат, которые относятся к минимальным государственным гарантиям в оплате труда, приведен в ст. 12 Закона об оплате труда.
Минимальные госгарантии в оплате труда — это нормы и гарантии, предусмотренные как ч. 1 ст. 12 этого Закона, так и КЗоТ
Отсюда делаем интересный вывод — упоминание практически любой оплатной выплаты в КЗоТ превращает ее в мингосгарантию в оплате труда.
Назовем 10 самых распространенных нарушений, которые подпадают под «несоблюдение минимальных госгарантий в оплате труда»:
1) несоблюдение гарантий по обеспечению минзарплаты;
2) неначисление оплаты за работу в сверхурочное время;
3) неначисление оплаты за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни;
4) неначисление оплаты за работу в ночное время;
5) неначисление оплаты за время простоя не по вине работника;
6) неначисление оплаты за совмещение профессий;
7) неначисление отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, а также других гарантийных и компенсационных выплат, например, выплат за время военной службы «солдата предприятия;
8) непроведение индексации заработной платы;
9) несоблюдение порядка оплаты времени служебных командировок;
10) несоблюдение порядка оплаты труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности их работы.
О том, как правильно рассчитывать эти выплаты, мы с вами говорили в спецвыпуске «Налоги и бухгалтерский учет», 2019, № 15.
Здесь же давайте поговорим о том, что делать, если завтра визит «друга» из Гоструда, а с мингосгарантиями — беда. Есть ли работодателю смысл исправляться?