Трудове життя в період випробувального строку

Нюанси проходження випробування

Кадровий менеджмент містить безліч нюансів-порад про проходження працівником випробувального строку. Вони прямо не прописані в трудовому законодавстві. Проте їх дотримання дозволить надалі уникнути спорів. Розглянемо деякі з них.

1. Обумовлюємо обов’язки. Працівника доцільно ознайомити з його посадовою інструкцією під підпис. Крім того, можна скласти індивідуальний план проходження випробування. У такому плані потрібно прописати конкретні обов’язки працівника і завдання для нього. Також до нього включають графу, в якій безпосередній керівник працівника проставлятиме оцінку виконаним завданням.

Підписи працівника, якому встановлений випробувальний строк, у посадовій інструкції та індивідуальному плані свідчитимуть про те, що він ознайомлений із колом своїх обов’язків. Тоді в разі спірних ситуацій працівник не зможе послатися на те, що він не виконував окремі завдання, оскільки не знав про них.

2. Складаємо доповідні (службові) записки. Працівник не справляється з посадовими обов’язками під час випробувального строку? Його керівник повинен зафіксувати це письмово — у службовій або доповідній записці, протоколі, акті тощо. У цих внутрішніх документах безпосередній керівник працівника зазначає, які помилки допустив працівник протягом випробувального строку.

Наприклад, можна зазначити: «Пономарьова Т. Н., яка прийнята на посаду бухгалтера з випробувальним строком три місяці, допустила помилку при розрахунку лікарняних працівникам Шило М. В. і Жмурко С. Ф. Механізм розрахунку лікарняних пояснити не змогла. Це свідчить про незнання порядку розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності».

Якщо справа про таке звільнення дійде до суду, роботодавець надасть документальні підтвердження невідповідності працівника посаді.

Також можна попросити працівника надати письмове пояснення допущеної помилки.

Чи можна скоротити/продовжити випробувальний строк?

Відразу ж акцентуємо вашу увагу на тому, що законодавець у ст. 27 КЗпП установив максимальні строки випробування при прийнятті на роботу.

Окрім КЗпП, для окремих категорій працівників тривалість випробувального строку може бути встановлена спеціальними законодавчими актами. Наприклад, при прийнятті на державну службу може встановлюватися випробування строком до 6 місяців без узгодження з профспілкою (ч. 3 ст. 35 Закону України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII).

При прийнятті працівника на роботу роботодавець має право встановити випробування меншої тривалості, ніж зазначено в ст. 27 КЗпП. Усе залежить від суб’єктивних поглядів роботодавця на строк, протягом якого, на його думку, працівник зможе розкрити свої професійні і людські якості.

При цьому на практиці нерідко трапляються ситуації, коли роботодавець, приймаючи працівника на роботу, встановлює йому випробувальний строк менше за максимальний (наприклад, для працівника — 2 місяці). Але потім розуміє, що цього строку для перевірки працівника виявилося недостатньо. Чи може роботодавець у цьому випадку продовжити випробувальний строк?

Однозначної відповіді на це запитання немає. У трудовому законодавстві визначений механізм установлення випробувального строку при прийнятті працівника на роботу і нічого не сказано про можливість (чи неможливість) подальшого скорочення або продовження такого строку. У зв’язку із цим думки фахівців розділилися.

Одні вважають, що подовжувати строк випробування не можна, навіть при згоді на це працівника. Аргументують вони свою позицію так.

Згідно зі ст. 27 КЗпП до випробувального строку не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. У цьому випадку строк випробування автоматично подовжується на відповідну кількість днів, протягом яких працівник фактично не працював.

Можливості продовження випробувального строку в інших ситуаціях КЗпП не передбачає.

Більше того, строк випробування визначається за погодженням сторін (роботодавця і працівника) саме при укладенні трудового договору. Про те, що сторони згодом можуть змінити встановлений строк, у КЗпП немає ні слова.

Отже, подовжувати строк випробування, первісно встановлений при прийнятті працівника на роботу, не можна. Навіть за умови, що працівник згоден на це.

Є й інша точка зору. Трудове законодавство не забороняє подовжувати строк випробування, встановлений працівникові при прийнятті на роботу. Головне — вписатися в граничні строки, обумовлені ст. 27 КЗпП.

Ну а оскільки прямої заборони немає, строк випробування, первісно визначений при прийнятті працівника на роботу, можна продовжити за обопільною згодою сторін (роботодавця і працівника). Для цього необхідно скласти додаткову угоду до трудового договору.

Водночас перелік випадків, коли обов’язково дотримуватися письмової форми трудового договору, обмежений (див. ст. 24 КЗпП). На практиці, зазвичай, обмежуються заявою працівника і наказом (розпорядженням) про прийняття на роботу, з яким працівника знайомлять під підпис. Типова форма наказу (розпорядження) про прийняття на роботу № П-1 затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 р. № 489 (ср. ). У ньому, зокрема, обумовлюють тривалість випробувального строку.

У цій ситуації продовжити випробувальний строк можна шляхом видання наказу (розпорядження) про продовження випробувального строку. Працівник висловлює свою згоду на ці заходи проставлянням свого підпису в такому наказі. Наприклад, у наказі зазначається: «З наказом ознайомлений. На продовження випробувального строку погоджуюсь».

Ну а що із цього питання говорять суди? Існує судова практика, коли суди стають на бік роботодавця і визнають можливість подальшого продовження випробувального строку. Так, Шевченківський районний суд м. Чернівці в рішенні від 05.12.2014 р. у справі № 727/5700/14-ц* визнав правомірною ситуацію, коли працівникові при прийнятті на роботу був установлений строк випробування 1 місяць, а потім він двічі подовжувався на 1 місяць відповідними наказами роботодавця, з якими працівник був ознайомлений під підпис. У результаті загальний строк випробування склав 3 місяці, що вписується в граничні строки зі ст. 27 КЗпП.

* http://reyestr.court.gov.ua/Review/42277893.

Також суд не побачив жодних порушень трудового законодавства в тому, що строк випробування тривалістю 3 місяці, який був спочатку встановлений при прийнятті працівника на роботу, згодом подовжувався до 6 місяців за узгодженням із профспілкою (див. рішення Дніпровського районного суду м. Києва від 28.08.2014 р. у справі № 755/13589/14-ц**).

** http://reyestr.court.gov.ua/Review/40735182.

Тим же, хто хоче підстрахуватися й уникнути можливих спорів, можемо порекомендувати встановлювати спочатку при прийнятті працівника на роботу максимальний строк випробування, визначений ст. 27 КЗпП. Якщо до закінчення цього строку роботодавець зрозуміє, що працівник успішно виконує посадові обов’язки, він може прийняти рішення скоротити строк випробування. Зменшити тривалість випробування легше, ніж продовжити.

Хоча трудовим законодавством не передбачена можливість скорочення випробувального строку (втім, як і його продовження), але права працівника в цьому випадку не порушуються. Навпаки, така зміна умов покращує положення працівника.

Як оформити скорочення випробувального строку? Зазвичай, ця ініціатива виходить від безпосереднього керівника працівника, який і складає службову записку. Текст її може бути таким:

«Прошу Вас скоротити випробувальний строк, установлений бухгалтерові Бутенку П. А., з трьох місяців до двох місяців. Бутенко П. А., який працює на дільниці «Основні засоби і нематеріальні активи», справляється з роботою відмінно. Також він допомагає іншим співробітникам бухгалтерії.

У зв’язку із цим клопочу про скорочення випробувального строку».

Остаточне рішення із цього питання приймає керівник підприємства (установи, організації) і видає відповідний наказ (розпорядження).

Результат випробування

Працівник витримав випробування. Випробувальний строк закінчився, працівник продовжує працювати і далі. Отже, він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП). Відмінно!

У цьому випадку вам не потрібно:

• видавати додатковий наказ (розпорядження) про прийняття такого працівника на роботу та/або наказ (розпорядження) про те, що він пройшов випробувальний строк;

• повідомляти працівника про те, що він пройшов випробування. Він просто продовжує працювати — і все.

Але будьте уважні! Якщо працівник після закінчення випробувального строку пропрацював хоча б один день, то ви вже не можете звільнити його як такого, що не витримав випробування. Тепер це можна зробити лише на загальних підставах. Інакше таке звільнення вважатиметься порушенням трудового законодавства.

Результат випробування — розчарування. На що звернути увагу при звільненні працівника через незадовільні результати випробування?

1. Строк звільнення. Звільнити працівника як такого, що не пройшов випробування, можна тільки в межах випробувального строку. Наприклад, останнім днем випробування є 20.09.2018 р. Це останній день, коли працівник може бути звільнений через незадовільні результати випробування. Починаючи з 21.09.2018 р. звільняти працівника за цією підставою не можна. Із цієї дати звільнення можливе тільки на загальних підставах.

2. Попередження працівника. Роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про звільнення за результатами випробування за 3 дні до дати звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП). Вважаємо, що попереджати про розірвання трудового договору при зазначених обставинах можна і раніше ніж за 3 дні, а ось пізніше — не допустимо.

За умовами нашого прикладу: якщо роботодавець вирішить розірвати трудовий договір із працівником за результатами випробування, то він повинен попередити працівника про звільнення не пізніше 17.09.2018 р.

Текст повідомлення про майбутнє звільнення працівника може бути таким: «Повідомляємо, що на підставі службових записок (посада, П. І. Б. безпосереднього керівника) встановлено невідповідність ваших знань та вмінь виконуваній роботі. У зв’язку із цим Вас буде звільнено на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП з такого-то числа».

3. Ініціатива звільнення. Звільнення через незадовільні результати випробування розглядається як розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця, оскільки ця підстава зазначена в п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Це означає, що звільнення працівника як такого, що не пройшов випробування, не допускається під час тимчасової непрацездатності, а також у період його перебування у відпустці (ч. 3 ст. 40 КЗпП). Причому зверніть увагу: під відпусткою маються на увазі не лише щорічні, але й інші відпустки, що надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку.

Як бути, якщо останній день випробування припадає на період тимчасової непрацездатності або відпустки працівника? Тут спрацьовує норма ч. 3 ст. 27 КЗпП: до строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Виходить, коли працівник вийде на роботу після тимчасової непрацездатності (відпустки), то ще продовжуватиметься випробувальний строк, у межах якого роботодавець за необхідності може звільнити працівника на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП.

4. Докази. На практиці саме через недостатню доказову базу невідповідності працівника займаній посаді (виконуваній роботі) суди стають на сторону працівників і визнають звільнення за п. 11 ст. 40 КЗпП незаконним. Щоб у суду не було причин відновити звільненого працівника на роботі з правом отримання компенсації за вимушений прогул, підтвердіть факт його невідповідності дорученій роботі документально. У цій справі вам допоможуть, наприклад:

• письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню;

• акти, протоколи, доповідні (службові) записки безпосереднього керівника випробовуваного працівника, в яких зазначені факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань, та ін.

5. Оформлення. Щоб звільнити працівника, керівник підприємства (установи, організації) не пізніше за останній день випробувального строку видає наказ (розпорядження) про розірвання трудового договору. З наказом працівника знайомлять під підпис. Якщо він відмовляється від підпису, складають відповідний акт.

До наказу про звільнення за підставою, викладеною в п. 11 ст. 40 КЗпП, обов’язково додаємо документи, що підтверджують невідповідність працівника займаній посаді. Як ми вже зазначали, такими документами є службові (доповідні) записки, акти, протоколи та ін.

У трудову книжку (у графу 3) вносять запис: «Звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності займаній посаді протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України» або «Звільнений у зв’язку зі встановленням невідповідності виконуваній роботі протягом строку випробування, п. 11 ст. 40 КЗпП України».

У цьому випадку не вимагається:

• подання працівником заяви про звільнення;

• узгодження звільнення з профспілковою організацією (абз. 3 ст. 43¹ КЗпП).

У день звільнення видайте працівникові на руки копію наказу про звільнення разом із трудовою книжкою і проведіть з ним остаточний розрахунок — виплатіть усі належні йому суми (зарплату, компенсацію за невикористані дні відпустки та ін.). Вихідну допомогу при звільненні за результатами випробування виплачувати не потрібно.

6. Інші підстави для звільнення. Майте на увазі: якщо в період випробувального строку виникли обставини, відмінні від тих, за якими працівник може бути звільнений як такий, що не витримав випробування (наприклад, прогул, поява на робочому місці в нетверезому вигляді, розкрадання), роботодавець має право звільнити його за іншими підставами, переліченими в ст. 40, 41 КЗпП. Чому? Тому що на працівника в період випробування законодавство про працю поширюється в повному обсязі.

Також працівник має право перервати випробування за власною ініціативою. Якщо з якихось причин робота новачка не влаштувала, він має повне право звільнитися за власним бажанням, письмово попередивши про це роботодавця за два тижні на загальних підставах (ст. 38 КЗпП).

За наявності поважних причин, перелічених у ч. 1 ст. 38 КЗпП, роботодавець зобов’язаний звільнити випробуваного в строк, який він просить, без двотижневого відпрацювання.