Гуманний менеджмент запізнень

В избранном В избранное
Печать
Зимовин Алексей, практикующий психолог, канд. психол. наук, a.zimovin@id.factor.ua
Оплата труда Март, 2019/№ 6/1
Поки КЗпП продовжує розглядати запізнення виключно як порушення трудової дисципліни і вручає начальнику цілих два інструменти — догану і звільнення, світ нестримно змінюється. Особливо світ управлінських технологій! Давайте розглянемо не дисциплінарні, а м’які способи вплинути на запізнення співробітників.

Чому покарання — не вирішення

І догана, і звільнення із психологічного погляду — саме покарання, тобто дії проти того, хто вчинив деякий проступок. При цьому покарання має бути неприємним, інакше навіщо ж іще називати його покаранням?!

Що потрібно, щоб покарання було ефективним? По-перше, щоб воно слідувало відразу ж за проступком. Уже цю рекомендацію дуже складно реалізувати. По-друге, щоб суб’єкт чітко усвідомлював, за що саме його карають. І знову досягти другої вимоги на практиці дуже складно. Але не лише нездійсненність робить покарання не найкращою стратегією в боротьбі із запізненнями.

Найбільша проблема з покараннями — озлоблення. Фахівець у сфері модифікації поведінки Б. Ф. Скіннер зазначав, що навіть у в’язниці завдання — не покарати людину, а сприяти її соціальній адаптації. Тобто не так уже й важливо зробити йому максимально неприємно за те, що він вчинив проступок, значно важливіше — зробити йому приємно за те, що він чинить добре. Якщо ж ми свідомо робимо іншій людині, у тому числі нашому співробітнику, погано, розраховувати на його відданість, мотивацію не дуже-то і доводиться. Залежно від ступеня крихкості самооцінки людини, у відповідь на покарання, ми, швидше за все, отримаємо помсту в тому чи іншому вигляді. Буде це саботаж професійних обов’язків, невиконання якогось дуже важливого завдання або ж просто скарги іншим членам колективу на несправедливість покарання. Причому саме остання, здавалося б, найм’якіша дія може мати особливо сильний руйнівний вплив на персонал загалом. Адже й інші працівники можуть повірити в несправедливість дій керівництва. Вірити в такі речі завжди приємно, а отже, залученість, мотивованість і лояльність поповзуть униз.

Загалом, і Скіннер й інші психологи, і автор цієї статті в їх числі, настійно рекомендують використовувати заохочення замість покарання завжди, коли це можливо.

Важливо!

Якщо для вашої організації життєво важливі пунктуальність та організованість, заохочуйте тих співробітників, які реалізують ці принципи.

Підкреслимо значущість словосполучення «життєво важливі». Можливо, співробітник достатньо талановитий, компетентний і виконує роботу вчасно, але при цьому іноді запізнюється. Чи варто намагатися якось вплинути на його запізнення або просто залишити все, як є? Відповідь на це запитання неоднозначна, вона залежить від того, чи є пунктуальність «життєво важливою» для організації. Якщо ж це просто данина діловим традиціям, то, можливо, ними можна пожертвувати заради фінансових та інших більш «життєво важливих» речей.

Отже, покарання озлобляє, віддаляє, знижує лояльність. Адже саме за лояльність і мотивацію борються сьогодні усі світові корпорації. Заохочення підтримує і стимулює.

Це загальні принципи. Як же реалізувати їх на практиці гуманного менеджменту?

Поважайте співробітника

Владна вертикаль демонструє все меншу спроможність як моделі побудови трудових відносин. Уявити, що ваш співробітник нічого не усвідомлює, не приймає на себе жодної відповідальності та не здійснює жодних рішень — складно. Якщо це так, то навіщо вам узагалі такий співробітник?

По суті, довгий час менеджмент персоналу відтворював сімейну патріархальну модель, у якій батько — глава сім’ї, а всі інші — нетямущі діти. Спроби переносити цю модель на організацію, коли є владний, сильний начальник і слабкі, дурні підлеглі, тільки шкодять розвитку сучасних організацій.

Якщо ви хочете, щоб працівники не запізнювалися, віддавалися справі, були мотивованими, намагайтеся спілкуватися з ними як з рівними, дорослими людьми. Це означає, що не варто соромити співробітників, виносити їм догани, переконувати їх у власній поганості. Навпаки, прийміть як даність — якщо людина запізнилася, то це чомусь було важливим для неї. Повага до особистості дозволяє побудувати більш довірчі, відкриті відносини між керівником і підлеглими. У довгостроковій перспективі саме вони допоможуть організації бути ефективною.

Вникайте, друзі

Отже, ваш співробітник запізнився на 15 хвилин. У вашій організації запізнення не прийняті. Які ваші подальші дії? Якщо прийняти традиційну патріархальну модель, то працівника потрібно викликати, зробити йому зауваження, присоромити, і, можливо, винести догану… Як пам’ятаєте, все, до чого це може призвести, — тільки озлоблення людини. Що пропонує гуманний менеджмент?

Після запізнення — запросіть співробітника на розмову, але не для того, щоб соромити. Якщо інстанція совісті розвинена в цієї людини, то вона прекрасно присоромиться і сама, без вашої допомоги. Якщо совість не розвинена — навряд чи вам вдасться сформувати її, нехай навіть найаргументованішими доганами.

Мета цієї розмови — інша. Покажіть співробітникові, що він важливий для вас.

Увага!

Запитайте його: «Ви сьогодні запізнилися. У вас щось сталося?».

Вникніть в обставини життя працівника. Можливо, у нього хворіє дитина, але співробітник, усвідомлюючи необхідність довиконати термінове завдання, не бере відпустку. Тобто він якраз лояльний до компанії та потребує заохочення, а не покарання. Він, навпаки, здійснює зусилля на благо організації, а не проти неї, хоча і запізнюється при цьому.

Важливо!

Іноді запізнення є потужним знаком невдоволення співробітника, його невираженого незадоволення станом справ в організації.

І ось у вільному, демократичному обговоренні запізнення ви можете виявити і цей момент. Хороші запитання в такій бесіді керівника зі співробітником: «Чи все Вам подобається в нашій організації? Як вам атмосфера? Чи все у вас складається з професійними завданнями?». Загалом, доволі часто запізнення — не показник недисциплінованості або неорганізованості. Буває і так, що людина вклала надто багато сил в організацію, а необхідної віддачі не отримала. Тоді варто відновити такий баланс.

Пояснюйте

У гуманному підході до запізнення ми розглядаємо співробітника не як дитину, яка нашкодила, а як дорослу, відповідальну людину. І вже саме наше ставлення відіграє важливу роль у підтримці певних організаційних цінностей. Проте якщо ми хочемо, щоб співробітники намагалися не запізнюватися, важливо транслювати організаційну цінність пунктуальності.

Пояснюйте це співробітникам м’яко та ненав’язливо, показуйте своїм особистим прикладом, як приходити вчасно. Насправді, якщо керівник чогось вимагає, але при цьому не показує сам, як дотримуватися цієї цінності, то нічого, окрім вищезгаданого почуття несправедливості, в персоналу не виникає.

Давайте обирати відповідальність

Хорошим, гуманним способом спонукати людей приходити вчасно є ініціація дискусійної групи, на якій буде розглянута проблема із запізненнями, з подальшим виробленням рішень, що може зробити кожен, щоб не запізнюватися. Обговорення в подібній групі могло б бути організоване відповідно до таких основних етапів:

1. Аргументоване представлення проблеми. Доповідач представляє групі дані, наскільки сумарно запізнювалися члени колективу в певний період часу. Потім, і це найважливіше, він показує, наскільки сильно вплинули такі запізнення на життя організації: які завдання були виконані не вчасно, наради не проведені тощо (пам’ятаєте, ми говорили про те, що із запізненнями варто боротися, тільки якщо пунктуальність є «життєво важливою» цінністю організації?).

2. Обговорення сильних практик пунктуальності. Запропонуйте групі поміркувати, що саме допомагає членам колективу приходити вчасно, які дії, практики, стратегії можна вважати найефективнішими. Нехай вони розроблять відповідний список. Наприклад, у ньому могли б бути такі пункти: розуміння строків виконання завдання, заохочення за виконану вчасно роботу, навички розставляння пріоритетів. Як бачите, гуманний підхід зосереджений не на пошуку винних та обговоренні проблем, а на тому, які стратегії поведінки можна використовувати частіше для підвищення ефективності. Інакше кажучи, ми зосереджуємося на позитивному — на сильних сторонах, потенціалі співробітників компанії.

3. Вибір індивідуальної відповідальності. Запропонуйте кожному з учасників обрати зі списку або сформулювати самостійно, що особисто він може зробити для того, щоб приходити вчасно. Можливо, хтось обере як дію — обговорювати з керівником строки виконання завдання ретельніше. Хтось скаже, що займеться освоєнням практики розставляння пріоритетів. Так, може бути і такий співробітник, який попросить позначити допустимий інтервал запізнення. В окремих людських культурах є уявлення про допустимий інтервал запізнення : десь це 3 хвилини, десь — 5, а десь — і всі 15. У вашій організації можуть за домовленістю бути визначені саме ті інтервали, які зручні вам і вашим співробітникам.

Загалом, найголовніший момент розглянутої вище технології — люди можуть самі визначати зони своєї відповідальності. Людина, яка обрала відповідати за що б то не було, не відчуває тиску та отримує можливість більш повно реалізувати власний потенціал.

При цьому начальник не перетворюється на наглядача за рабами, а виступає рівноправним партнером, до повноважень якого входить ще й організація праці інших людей.

Отже, що ж найголовніше в гуманному менеджменті? Повага до іншої людини, її індивідуальності… Це так! Але також важлива — повага до себе. По суті, гуманний менеджмент навчає нас будувати організаційні відносини не так, як прийнято, без розуміння причин цього «прийнято», не так, як «треба» або «повинно», а так, як зручно всім учасникам трудового процесу, щоб усі вони могли якомога повніше реалізувати свій потенціал і таким чином посприяти зростанню та розвитку організації!

Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
Скачайте наше мобильное приложение ifactor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Закрити
icon-block
Заважає реклама?
Ви маєте можливість її відключити!
Бажаєте побачити, як сайт буде виглядати без реклами?
Вимкнути на 10 секунд