Накладаємо дисциплінарне стягнення: дотримуємося процедури

Порядок застосування до працівника дисциплінарного стягнення описаний у ст. 147 — 152 КЗпП. Представимо його у вигляді схеми на рис. 1 і прокоментуємо особливості кожного етапу.

Рис. 1. Процедура застосування дисциплінарного стягнення

Фіксуємо факт дисциплінарного проступку. Роботодавець повинен переконатися, що вчинене працівником порушення відповідає всім ознакам дисциплінарного проступку. При цьому дії працівника мають бути винними (тобто умисними або необережними).

Виявлення факту порушення працівником трудової дисципліни потрібно зафіксувати письмово, склавши відповідні акти, службові (доповідні) записки, протоколи (у довільній формі). До складання (підписання) цих документів залучають безпосереднього керівника працівника, представника кадрової служби та інших осіб, які своїми підписами підтверджують факт дисциплінарного порушення.

Важливо! Днем виявлення дисциплінарного проступку зазвичай вважають день складання одного з вищезгаданих документів.

Наведемо приклад акта про відсутність працівника на робочому місці (див. рис. 2).

Рис. 2. Приклад акта про виявлення порушення трудової дисципліни

Вимагаємо з порушника дисципліни письмові пояснення. Перш ніж накладати дисциплінарне стягнення, роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ч. 1 ст. 149 КЗпП). Вони допоможуть керівництву підприємства, установи, організації об’єктивно з’ясувати причини та обставини вчинення порушення.

Якщо працівник відмовляється дати пояснення з приводу вчиненого проступку, про це складають відповідний акт за участю свідків цього факту.

Зазначимо, що вимога надати письмові пояснення може бути як усною, так і письмовою.

Письмове повідомлення про необхідність надати пояснення причин своїх проступків має сенс оформляти в тому випадку, коли працівник узагалі відмовляється надавати будь-які пояснення. Причому письмове повідомлення доцільно вручити працівникові під підпис, а в разі відмови працівника розписатися — скласти в довільній формі акт про відмову працівника від підпису про ознайомлення з повідомленням. Такі дії роботодавця в разі виникнення спорів про правомірність застосування дисциплінарного стягнення підтвердять факт витребування від працівника відповідних пояснень.

Приклад повідомлення з проханням надати письмові пояснення наведемо на рис. 3.

Рис. 3. Приклад повідомлення про надання письмових пояснень

Увага! Відмова працівника дати пояснення причин вчинення дисциплінарного проступку не перешкоджає застосуванню стягнення (див. лист Мінсоцполітики від 24.05.2012 р. № 81/06/187-12).

Приймаємо рішення про накладення дисциплінарного стягнення. На підставі письмових пояснень працівника та інших складених документів керівник приймає рішення про застосування дисциплінарного стягнення. При виборі конкретного засобу впливу на порушника роботодавець повинен враховувати тяжкість проступку і заподіяну ним шкоду; обставини, за яких він був вчинений; попередню роботу працівника (ч. 3 ст. 149 КЗпП).

Мінпраці в листі від 29.05.2007 р. № 134/06/187-07 вказує на те, що за наявності поважних причин невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов’язків не призводить до накладення дисциплінарного стягнення. Також Мінпраці роз’яснює, що оцінку причин порушення трудової дисципліни як поважних може здійснювати як безпосередньо роботодавець, так і орган, у якому оскаржується накладення дисциплінарного стягнення.

Пам’ятайте! Дисциплінарне стягнення може бути накладене не пізніше за 1 місяць з дня виявлення проступку і не пізніше 6 місяців з дня його вчинення. При цьому не враховується час звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці (ст. 148 КЗпП). Для держслужбовців установлені більші строки — 6 місяців з моменту виявлення і 1 рік з моменту вчинення (ч. 5 ст. 74 Закону про держслужбу*). Наприклад, працівника (не держслужбовця), який вчинив дисциплінарний проступок 12.11.2019 р., не можна буде притягнути до дисциплінарної відповідальності, якщо:

* Закон України «Про державну службу» від 10.12.2015 р. № 889-VIII.

• дисциплінарний проступок буде виявлений після 12.05.2020 р.;

• проступок буде виявлений до 12.05.2020 р., але роботодавець протягом місяця з моменту виявлення проступку не видасть наказ про накладення дисциплінарного стягнення.

Приймаємо рішення про стягнення і повідомляємо про це працівника. Стягнення оголошують у наказі (розпорядженні) і повідомляють працівника під підпис (ч. 4 ст. 149 КЗпП). Строк повідомлення працівника в КЗпП не встановлений. Проте згідно з п. 31 Типових правил № 213** наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку в 3-денний строк. Таким чином, доцільно, щоб із наказом про накладення дисциплінарного стягнення працівник був ознайомлений саме в цей строк.

** Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджені постановою Держкомітету СРСР з праці і соціальних питань від 20.07.84 р. № 213.

Зверніть увагу: відмова працівника від підпису наказу не припиняє його виконання. Якщо працівник відмовився знайомитися з наказом під підпис, складіть відповідний акт.

Наказ про застосування дисциплінарного стягнення (див. рис. 4) має бути мотивованим, обґрунтованим, з посиланнями на відповідні пункти трудового договору або посадової інструкції, а також документи, які це підтверджують (доповідні записки, копія акта ревізії, перевірки, з якого випливає, що працівник допустив помилку, тощо).

Рис. 4. Приклад наказу про винесення догани

Згідно з абзацом сьомим п. 2.2 Інструкції № 58 стягнення до трудової книжки не заносять. Це твердження справедливе тільки щодо доган. Якщо ж заходом дисциплінарного стягнення обрано звільнення, то запис про звільнення із зазначенням підстави вносять до трудової книжки.

Оскарження дисциплінарного стягнення. Працівник, на якого наклали дисциплінарне стягнення, має право оскаржити його в порядку, встановленому чинним законодавством для розгляду трудових спорів, зокрема відповідно до гл. XV КЗпП (ст. 150 КЗпП).

Нагадаємо: трудові спори розглядають комісії по трудових спорах, а також районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди (ст. 221 КЗпП).

Зняття дисциплінарного стягнення. Вважається, що до працівника не застосовувалося дисциплінарне стягнення, якщо протягом року з дня його накладення до працівника не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути зняте з працівника і до закінчення одного року, якщо він не допускатиме нових проступків і проявить себе як сумлінний працівник (ст. 151 КЗпП).

КЗпП не визначає мінімального строку зняття дисциплінарного стягнення — його можна зняти достроково в будь-який момент. Ініціатором дострокового зняття дисциплінарного стягнення може виступати колектив працівника-порушника або його безпосередній начальник. Для цього подають відповідне клопотання керівникові установи. Протягом одного року після накладення дисциплінарного стягнення, якщо воно не буде знято достроково, до працівника не застосовують заходи заохочення (ч. 3 ст. 151 КЗпП).

Пояснимо: працівника можуть позбавити заохочувальних виплат, якщо це передбачено внутрішніми документами щодо виплати таких заохочень. А ось виплати, що мають обов’язковий характер, надають незалежно від дисциплінарного стягнення.