Строковий трудовий договір в умовах воєнного стану

Неоплачувана «воєнна» відпустка

Згідно з ч. 3 ст. 12 Закону № 2136* протягом періоду дії воєнного стану на прохання працівника йому може бути надано неоплачувану відпустку без обмеження 15-денним строком, передбаченим ч. 1 ст. 26 Закону про відпустки. Підкреслимо: зазначеною нормою не було введено нового виду відпустки чи додаткової підстави для неї, а лише знято 15-денне обмеження щодо строку відпустки без збереження зарплати.

* Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

Разом із тим роботодавець цілком законно може відмовити надати таку відпустку, адже для її одержання одного тільки бажання працівника замало. Обов’язковою умовою в цьому випадку є згода обох сторін.

Неоплачувана «воєнна» відпустка надається працівнику на підставі письмової заяви. У ній мають бути зазначені:

1) причина, у зв’язку з якою працівник просить надати неоплачувану відпустку;

2) дата початку відпустки;

3) тривалість відпустки.

Майте на увазі: у заяві працівник може зазначити конкретну дату початку та тривалість відпустки або ж вказати лише дату початку такої відпустки, а дату її закінчення залишити відкритою, зазначивши «до припинення або скасування воєнного стану». На підставі заяви працівника роботодавець видає наказ про надання відпустки без збереження зарплати.

Далі з’ясуємо, чи можна під час такої відпустки прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором.

Строковий трудовий договір

Строковий трудовий договір укладають у випадках, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений строк з урахуванням характеру роботи / умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами (ст. 23 КЗпП).

Унаслідок бойових дій багато працівників евакуювалися в іншу місцевість або виїхали за кордон, із деякими працівниками немає зв’язку і їх доля тимчасово невідома, інші перебувають у відпустках або на лікарняному.

Для усунення кадрового дефіциту роботодавці мають можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136).

Свої роз’яснення з цього приводу надали фахівці Держпраці.

У ситуації, що розглядається, трудові відносини з відсутньою працівницею не припиняються. Однак на час її тимчасової відсутності (неоплачуваної відпустки) можна укласти строковий трудовий договір з іншим працівником.

Випробування під час прийняття

Можливість встановлення випробування передбачена в ч. 1 ст. 26 КЗпП. Вона визначає, що умова про випробування повинна бути встановлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

Разом із тим ч. 3 ст. 26 КЗпП забороняє встановлювати випробування при прийнятті на роботу певним категоріям працівників, зокрема особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.

Але таке обмеження діє у мирний час. У період дії воєнного стану випробування може бути встановлено для будь-якої категорії працівників (абз. 1 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136).

Щодо строку випробування, то тут без змін. Для робітників — не більше 1 місяця. Для інших працівників у загальному випадку — не більше 3 місяців, а в окремих випадках, за погодженням з профспілкою, — 6 місяців (ст. 27 КЗпП).

Повідомлення про прийняття

Як і в мирний час, у період воєнного стану працівник не може бути допущений до роботи без укладеного трудового договору, оформленого наказом (розпорядженням) роботодавця, та повідомлення податківців про прийняття на роботу (ст. 24 КЗпП).

Проте сторони трудового договору (працівник та роботодавець) мають право до завершення воєнного стану визначати за згодою форму такого договору (усна чи письмова). Про це зазначено в ч. 1 ст. 2 Закону № 2136.

Що стосується повідомлення, то подати його слід за формою, затвердженою в додатку до постанови № 413**, засобами електронного зв’язку з використанням електронного підпису відповідальних осіб. Або в паперовій формі разом із його електронною копією.

** Постанова КМУ «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу / укладення гіг-контракту» від 17.06.2015 № 413.

Подати його слід до фактичного початку роботи працівника за укладеним трудовим договором.

Якщо роботодавець не має можливості з незалежних від нього обставин подати до податкового органу повідомлення, то повинен мати підтвердження про намагання вчинити такі дії. Про це зазначають фахівці Держпраці в листі від 28.03.2022 № 1340/4/4.1-ЗВ-22.

Тобто якщо немає можливості подати повідомлення до податкової, потрібно зафіксувати факт того, що роботодавець намагався його подати, але з обставин, які від нього не залежать, не зміг. Радимо фіксувати такі факти письмово (наприклад, актом).