Темы
Выбрать темы статей
Сортировать по темам

Кризис бьет по штатам (не соединенным, а наемным)

Редакция СД
Собственное Дело Декабрь, 2008/№ 23
Печать
Статья

Кризис бьет по штатам (не соединенным, а наемным)

 

Пока многих чисто теоретически интересует вопрос о том, когда же закончится финансовый кризис, некоторые уже в полной мере испытывают на себе его последствия. Растет задолженность контрагентов, увеличиваются расходы, снижаются темпы деятельности, появляются «лишние» работники. И все-таки нужно удержаться на плаву. Как? Сегодня мы расскажем о том, как минимизировать затраты на заработную плату, если деятельность предпринимателя «замедлена»/временно «заморожена», или, в крайнем случае, о том, как правильно уволить работника.

Разбираемся.

Инесса МОКРОНИС, консультант газеты «Собственное Дело»

 

Документы статьи

КЗоТ

— Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Закон об оплате труда

— Закон Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР.

Закон об отпусках

— Закон Украины «Об отпусках» от 15.11.96 г. № 504/96-ВР.

Антикризисный Закон

— Закон Украины «О первоочередных мерах по предупреждению негативных последствий финансового кризиса и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 31.10.2008 г. № 639-VI.

Закон о госбюджете на 2008 год

— Закон Украины «О государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины» от 28.12.2007 г. № 107-VI.

Порядок № 1078

— Порядок проведения индексации денежных доходов населения, утвержденный постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078.

Инструкция № 5

— Инструкция по статистике заработной платы, утвержденная приказом Государственного комитета статистики Украины от 13.01.2004 г. № 5.

Приказ № 253

— приказ Министерства статистики Украины «Об утверждении типовых форм первичного учета» от 09.10.95 г. № 253.

Инструкция № 420

— Инструкция по заполнению формы отчетности № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном высвобождении работников», утвержденная приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 19.12.2005 г. № 420.

Генеральное соглашение 2008 — 2009 гг.

— Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Украины, всеукраинским объединением организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2008 — 2009 годы от 15.04.2008 г.

Постановление № 9

— постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

 

Варианты минимизации

Не будем останавливаться на том, «кто виноват» в возникновении кризиса: страницы СМИ пестрят различными мнениями на этот счет. Гораздо важнее знать ответ на второй извечный вопрос: «Что делать (в частности, с работниками)?» Итак, если увольнять сотрудников пока не хочется (потом гораздо сложнее будет найти опытные кадры), но и работы для них тоже нет (или мало), можно поступить так:

— уменьшить зарплату;

— предоставить отпуск за свой счет (но не больше чем на 14 дней);

— оформить простой (не по вине работников);

— перевести работников в режим неполного рабочего времени.

Если же дела таковы, что сокращения штата не избежать, то придется уволить работника окончательно.

 

Можно ли платить зарплату меньше

Прежде всего давайте выясним вопрос: может ли предприниматель начать выплачивать работникам зарплату в размере меньшем, чем было установлено в трудовом договоре?

Платить зарплату в меньшем размере можно, в частности, по двум основаниям:

1) в случае изменений

существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименований должностей и др. В этом случае работник должен быть поставлен в известность об этом не позднее чем за два месяца (статья 32 КЗоТ);

2) по договоренности сторон. В этом случае нужно руководствоваться

статьей 97 КЗоТ. В частности, в этой статье сказано, что собственник или уполномоченный им орган или физическое лицо не имеет права в одностороннем порядке принимать решение по вопросам оплаты труда, которые ухудшают условия, установленные законодательством, соглашениями, коллективными договорами. Отсюда следует, что работодатель должен согласовать вопрос снижения размеров оплаты труда либо с профсоюзом, либо с самим работником.

Таким образом, получается, что в связи с наличием финансовых проблем предприниматель может принять решение о снижении заработной платы, но предварительно нужно согласовать данный вопрос с самими работниками. Очень важно получить письменное согласие каждого отдельно взятого работника.

При этом, даже если речь идет о снижении зарплаты по договоренности сторон, о планируемом ухудшении условий оплаты труда также нужно письменно

предупредить каждого работника за 2 месяца (статья 103 КЗоТ; статья 29 Закона об оплате труда). При этом важно, чтобы на таком уведомлении (оно составляется в произвольной форме) стояла подпись работника. Пример такого уведомления мы приведем в разделе «Неполное рабочее время».

Далее важно помнить о следующем:

самая маленькая зарплата за полностью отработанное время устанавливается для работников без квалификации (т. е. работников, которые напрямую не связаны с хозяйственной деятельностью предпринимателя, например уборщица и т. п.). Размер их зарплаты не может быть меньше установленного государством зарплатного минимума: с 01.10.2008 г. по 30.11.2008 г. это — 545 грн., а с 01.12.2008 г. по 31.12.2008 г. — 605 грн. справка 1;

— желательно, чтобы зарплата

основных работников предпринимателя была хотя бы немного больше минимальной справка 2.

При снижении заработной платы придется

внести изменения в трудовой договор с каждым работником и письменно уведомить об этом центр занятости. Как это сделать, рассмотрим далее.

Проще всего

заключить дополнительное соглашение к договору. Такое дополнительное соглашение будет приложением к трудовому договору (слово «приложение» указывается в правом верхнем углу). В этом приложении, кроме сторон соглашения, должны быть указаны изменения, внесенные в основной договор. Такое соглашение скрепляется подписями сторон и не может существовать как отдельный документ без основного договора (форму допсоглашения мы привели в разделе «Неполное рабочее время»).

Учитывая тот факт, что трудовой договор, заключаемый с физическим лицом — предпринимателем, требует обязательной письменной формы и регистрации в службе занятости (

статья 241 КЗоТ), возникает вопрос: повлечет ли заключение допсоглашения необходимость перерегистрации такого договора?

В соответствии с

письмами Минтруда от 30.03.2006 г. № ДЦ12-1660/0/6-06, от 23.10.2008 г. № 330/06/186-08 производить регистрацию изменений и дополнений к уже зарегистрированному договору не нужно, поскольку номер трудового договора не изменяется. В то же время о внесенных изменениях стороны обязаны письменно уведомить центр занятости. Такое уведомление вместе с допсоглашением предоставляется службе занятости и является неотъемлемой частью трудового договора.

 

Отпуск «за свой счет»

Еще один вариант немного сэкономить на зарплате — отпустить работника в неоплачиваемый отпуск

«за свой счет». И в этом случае требуется свободное желание самого работника уйти в отпуск: работодатели не имеют права отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск без согласия последних (статья 84 КЗоТ).

Статья 26 Закона об отпусках

предусматривает, что при согласии работодателя работник может взять отпуск за свой счет по семейным обстоятельствам и по другим причинам, но не более 15 календарных дней в году . Поэтому, если работник сам того захочет (подаст соответствующее заявление), предприниматель может отправить его в отпуск без сохранения зарплаты на 15 календарных дней. Оформить отпуск нужно так: после получения от работника заявления (с указанием желаемой даты начала и продолжительности отпуска) предприниматель издает распоряжение или приказ о направлении работника в отпуск с указанием даты и срока отпуска, а также даты оформления документа. Форма такого приказа может быть произвольной.

Обращаем внимание, что

при определении продолжительности отпуска без сохранения заработной платы необходимо учитывать праздничные и нерабочие дни (статья 73 КЗоТ). Это следует из статьи 5 Закона об отпусках, согласно которой праздничные и нерабочие дни не учитываются только при определении продолжительности ежегодных отпусков и дополнительного отпуска работников, которые имеют детей. Следовательно, отпуск без сохранения заработной платы не продлевается на праздничные и нерабочие дни.

 

Простой

Предприниматель в связи со снижением темпов деятельности может просто простаивать справка 3. При этом в отношении работников ничего предпринимать не нужно, но

платить им работодатель обязан не менее 2/3 установленного оклада (статья 113 КЗоТ). Поэтому вариант простоя экономически выгодным не назовешь.

При простое

сумму оплаты при сдельной форме оплаты труда рассчитывать следует так:

ЗПпростой = 2/3 х (Рсд х НВч х Кч/мес.)

, где

ЗПпростой

— заработная плата работника в случае простоя,грн.;

Рсд

— сдельная расценка,грн./шт.;

НВч

— часовая норма выработки, шт./ч;

Кч/мес.

— количество часов, фактически отработанных за месяц, ч.

Такая выплата (оплата простоя) относится к фонду оплаты труда (

подпункт 2.2.12 Инструкции № 5), поэтому:

— ее можно

включить в расходы, учитываемые при исчислении чистого дохода предпринимателем на общей системе налогообложения;

— на нее в общем порядке нужно

начислить и уплатить взносы в Пенсионный и иные фонды соцстрахования («безработицы», «временной нетрудоспособности», «несчастного случая») — такие взносы тоже включаются в расходы;

— с нее необходимо

удержать и перечислить в бюджет налог с доходов, а также взносы в Пенсионный и иные фонды соцстрахования («безработицы» и «временной нетрудоспособности»);

— к ней применяется

налоговая социальная льгота (НСЛ) (разумеется, при наличии оснований ее применять).

Что касается

места пребывания работника во время простоя, то законодательством четко не установлено, должен ли работник быть на рабочем месте или может находиться и вне его. Впрочем, Минтруда считает, что этот вопрос может быть решен в Правилах внутреннего трудового распорядка (письмо Минтруда от 23.10.2007 г. № 257/06/187-07), т. е. отдает его на откуп самим работодателям.

Учет времени простоев осуществляется на основании листка учета простоя (форма № П-16 справка 4, утвержденная

приказом № 253). Листки учета простоев с отметкой о времени простоев используются для записи в табеле рабочего времени.

Подробнее о простое предпринимателя читайте в «СД», 2007, № 19, с. 6.

 

Неполное рабочее время

Пожалуй, самым эффективным способом уменьшения затрат на оплату труда является перевод работников в режим неполного рабочего времени. Режим неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) согласно

статье 56 КЗоТ может быть установлен по соглашению сторон между работником и собственником или уполномоченным им органом как при приеме на работу, так и спустя некоторое время. Кроме того, режим неполного рабочего времени может быть установлен по статье 32 КЗоТ в связи с изменением существенных условий труда.

Здесь сразу оговоримся, что неполное рабочее время нельзя путать с сокращенным.

Сокращенное рабочее время

относится к разряду льгот, устанавливается некоторым категориям работников (например, 36 часов в неделю вместо положенных 40 работникам от 16 до 18 лет; работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, и др.) и предусматривает выплату зарплаты в полном размере (по крайней мере, не меньше минимальной) за отработанное сокращенное время. Для решения нашей проблемы это не подходит.

Неполное рабочее время

— особый график работы, который может применяться для любого сотрудника. Законодательством не установлено никаких ограничений относительно минимально возможной продолжительности работы в режиме неполного рабочего времени (т. е. можно установить рабочий день продолжительностью в 1 час; или рабочую неделю — в 1 день; или 1 рабочий час при рабочей неделе в 1 день справка 5). При этом платить заработную плату в таком случае разрешается исходя из отработанного времени или в зависимости от выработки (статья 56 КЗоТ), т. е. зарплата может быть даже меньше минимальной.

Теперь организационные моменты:

как перейти в режим неполного рабочего времени.

1. Режим неполного рабочего времени вводиться по соглашению сторон (

статья 56 КЗоТ).

В этом случае работника за два месяца уведомлять о введении режима неполного рабочего времени не нужно, напротив, режим неполного рабочего времени вводится по заявлению работника при согласии работодателя.

Приведем образец такого заявления:

 

 

ФО-П Петренко П. П.

заведующей магазином № 4

Сидоренко

Тамары Петровны

заявление

Прошу установить для меня неполный рабочий день продолжительностью 3 часа в день с 1 декабря 2008 года на основании статьи 56 КЗоТ.

17.11.2008 г.

 /Сидоренко/

 

 

На основании этого заявления

предприниматель должен издать приказ (распоряжение) о таком переводе (с указанием даты, начиная с которой работник будет трудиться в режиме неполного рабочего времени). Приказ составляется в произвольной форме. Приведем пример такого приказа.

 

 

ФО-П Петренко П. П.

17.11.2008 г. 

г. Киев № 45

Об установлении неполного рабочего времени

ПРИКАЗЫВАЮ:

На основании статьи 56 КЗоТ установить неполное рабочее время (неполный рабочий день — 3 часа в день) Сидоренко Тамаре Петровне по ее заявлению с 1 декабря 2008 года.

ФО-П

/Петренко/ Петренко П. П.

 

 

2. Режим неполного рабочего времени вводится в связи с изменением существенных условий труда (

статья 32 КЗоТ).

О планируемом изменении существенных условий труда, в частности установлении неполного рабочего времени, работодатель должен уведомить письменно каждого работника не позднее чем за два месяца (

статья 32 КЗоТ).

Приведем пример такого уведомления.

 

 

ФО-П Петренко

Предупреждение об изменении существенных условий оплаты труда

24.11.2008 г.

  г. Киев

Я, ФО-П Петренко П. П., в соответствии со статьей 32 КЗоТ предупреждаю Верник Ивана Ивановича, заведующего упаковочным цехом, об изменении существенных условий труда, в частности о переводе сотрудников цеха в режим неполного рабочего времени — 4 часа в рабочий день — с 01.02.2009 г.

В случае отказа работника Верник И. И. от работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен на основании пункта 6 статьи 36 КЗоТ.

ФО-П /Петренко/

Петренко П. П.

С предупреждением об изменении существенных условий труда ознакомлен и согласен на продолжение работы в новых условиях.

24.11.2008 г.

/Верник/ Верник И. И.

 

 

Далее предпринимателю нужно составить приказ об установлении неполного рабочего времени в произвольной форме. При этом нет необходимости делать приказ по каждому работнику, а вполне можно сделать один приказ на всех или по приказу на отдельные категории работников.

Поскольку режим работы является существенным условием трудового договора, в случае его изменения необходимо внести соответствующие поправки и в сам трудовой договор. Это нужно сделать как в случае, когда режим неполного рабочего времени вводится

по соглашению сторон (статья 56 КЗоТ), так и в случае введения режима неполного рабочего времени в связи с изменениями существенных условий труда (статья 32 КЗоТ). В обоих этих случаях нужно заключить дополнительное соглашение к договору. О том, как это сделать, мы писали выше в разделе «Можно ли платить зарплату меньше».

Ориентировочно допсоглашение может выглядеть так:

 

 

img 1
img 2

 

 

Вот, собственно, и все. Если в дальнейшем потребуется перевести работников в обычный режим (полного рабочего времени), то это можно будет осуществить в аналогичном порядке, снова заключив допсоглашение к трудовому договору.

Заметим, что

режим неполного рабочего времени никак не ограничивает трудовые права работников, в связи с чем отпуска предоставляются в полном объеме, а соцпособия рассчитываются исходя из фактически отработанного времени. То есть при определении суммы пособия из расчетного периода исключаются дни, в течение которых работник не работал в связи с «неполным» режимом (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07).

 

Увольнение

Естественно, что полностью избежать необходимости оплачивать труд работников не получится. Выплаты можно только минимизировать до определенного уровня. Однако если предприниматель не в силах осуществлять даже минимальные платежи, то остается просто

расторгнуть трудовой договор с работником (работниками).

Сделать это можно, в частности, на основании

пункта 1 статьи 40 КЗоТ, т. е. в связи с сокращением численности или штата работников. Однако нужно заметить, что работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, должен доказать необходимость увольнения работников на основании пункта 1 статьи 40 КЗоТ, подготовив технико-экономическое обоснование. В соответствии с пунктом 19 постановления № 9 при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по пункту 1 статьи 40 КЗоТ, суды обязаны выяснить в том числе, действительно ли имели место у работодателя изменения в организации производства и труда, в частности сокращение численности или штата работников, а также какие есть доказательства изменений в организации производства и труда. Обоснованием необходимости сокращения численности или штата работников в условиях финансового кризиса могут послужить снижение спроса на товары (услуги), ухудшение финансового состояния предпринимателя и т. п.

Обратите внимание:

единоналожник , который сокращает своих работников, обязан уведомить налоговый орган о том, что уволенные уже не состоят с ним в трудовых отношениях, а значит, он не будет уплачивать за них 50 % единого налога. Для этого достаточно сдать в налоговую Справки уволенных работников. При этом во избежание недоразумений стоит учесть следующее:

— если работник проработал хотя бы один день месяца, уплатить 50 % единого налога нужно за весь месяц. Поэтому

прекращать трудовые отношения целесообразно ближе к концу месяца или с 1-го числа месяца;

— дата прекращения трудовых отношений — это дата расторжения трудового договора, однако налоговики считают, что это дата получения ими Справки (

письмо ГНАУ от 16.08.2006 г. № 4334/А/17-0715). Значит, сдавать Справку в налоговую лучше в день расторжения трудового договора с наемным работником справка 6.

Предпринимателю, который решил расстаться с некоторыми своими работниками, нужно иметь в виду, что

существуют определенные категории работников, для которых нормами КЗоТ и другими законодательными актами предусмотрены дополнительные гарантии, т. е. увольнять которых нельзя.

Так,

не допускается увольнение беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до 3-х лет (до 6-ти — если это предусмотрено медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14-ти лет или ребенка-инвалида (статья 184 КЗоТ). В соответствии со статьей 1861 КЗоТ указанное ограничение распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, в том числе в случае долгого пребывания матери в лечебном заведении, и опекунов (попечителей). Расторжение трудового договора с указанными работниками возможно только в случае полной ликвидации предпринимателя при условии обязательного трудоустройства.

Увольнение

работников младше 18-ти лет допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних в исключительных случаях и при условии обязательного трудоустройства (статья 198 КЗоТ).

Не допускается также увольнение работников в связи с изменениями в организации производства и труда (сокращением штатов)

в период их временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске, кроме случаев полной ликвидации работодателя (пункт 3 статьи 40 КЗоТ). При этом имеются в виду ежегодные и другие отпуска, которые предоставляются работникам, как с сохранением, так и без сохранения заработка.

Отметим, что расторжение трудового договора может быть признано необоснованным, если в день увольнения работнику выдан больничный лист, свидетельствующий о его временной нетрудоспособности.

Теперь несколько слов об отчетности. Все предприниматели, которые планируют увольнять работников на основании

пункта 1 статьи 40 КЗоТ, обязаны не позже чем за два месяца до предполагаемого увольнения подать в центр занятости по месту регистрации отчет формы № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном высвобождении работников» (Инструкция № 420). Заметим, что при увольнении «по собственному желанию» работника такой отчет подавать не нужно.

Если среди уволенных

есть пенсионеры, то предприниматель обязан в момент их увольнения подать органам, которые начисляют и выплачивают пенсию, Справку с указанием информации о размере заработной платы уволенного пенсионера, проиндексированной ее сумме и сумме индексации (пункт 9 Порядка № 1078).

Еще один момент: по каждому сокращаемому работнику, который имел право на НСЛ в 2008 году, нужно провести

перерасчет налога с доходов (кстати, в последний месяц работы НСЛ не применяется). Подробнее о перерасчете налога с доходов при увольнении читайте в «СД», 2006, № 23, с. 37.

 

Выводы

Если у предпринимателя временно снизилась потребность в работниках, то поступить можно так:

уменьшить оклад работников. В данном случае придется внести изменения в трудовой договор, о чем следует уведомить центр занятости;

— отправить «временно лишних» работников

в отпуск «за свой счет» (максимум 15 календарных дней);

— оформить

простой (платить при этом нужно 2/3 ставки);

— оформить перевод работников в

режим неполного рабочего времени, в результате чего платить можно даже меньше государственного «зарплатного минимума». В данном случае потребуется внести изменения в трудовой договор, о чем следует уведомить центр занятости;

уволить работников «по собственному желанию» или в связи с сокращением численности. Во втором случае предварительно нужно подать в центр занятости отчет по форме № 4-ПН (за два месяца до увольнения). Единоналожникам нужно еще сдать в налоговую Справки всех уволенных работниках (лучше всего это делать в конце месяца одновременно с расторжением трудового договора).

Справочная информация (справка)

1 В

пункте 5 Заключительных положений антикризисного Закона указано, что размер минимальной зарплаты и прожиточного минимума будет изменяться в соответствии с индексом инфляции. Правда, как это будет происходить, пока не понятно, так как ни изменений в Закон о госбюджете на 2008 год, ни особого порядка расчета минимальной зарплаты и прожиточного минимума пока нет. Тем не менее антикризисный Закон уже вступил в силу с 05.11.2008 г.

2 Напомним, что на сегодня так и остался открытым вопрос, нужно ли в целом соблюдать предпринимателям-работодателям нормы

Генерального соглашения 2008 — 2009 гг., т. е. устанавливать зарплату квалифицированных работников на уровне 120 % от минимальной (подробнее см. «СД», 2008, № 12, с. 33). Тем не менее Минтруда в письме от 04.07.2008 г. № 435/13/84-08 указал, что Генсоглашение действует для тех работодателей, представители которых приняли участие в подписании или впоследствии присоединились к этому соглашению (см. «СД», 2008, № 17, с. 4). Однако предпринимателям, которые хотят обезопасить себя от конфликтов с проверяющими, можно посоветовать все-таки придерживаться норм Генсоглашения.

3

Простой — это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами (статья 34 КЗоТ).

4 Форма № П-16 выглядит так:

 

img 3

 

5

Неполное рабочее время может устанавливаться путем уменьшения количества рабочих часов в течение дня или количества рабочих дней в течение недели или одновременно путем уменьшения и количества рабочих часов в течение дня, и количества рабочих дней в течение недели (письмо Министерства труда и социальной политики Украины от 29.03.2007 г. № 713/19/71-07).

6

Если единоналожник намерен уволить работника (работников) после 20-го числа любого месяца (дата уплаты единого налога за следующий месяц), то лучше предупредить налоговиков (хотя бы устно), что определенное количество наемных лиц в следующем месяце у предпринимателя трудиться уже не будет, поэтому единый налог за них не уплачивается. А Справки уволенных работников предприниматель сдаст в налоговую в день расторжения трудовых договоров (напомним, что сделать это лучше в последних числах месяца).
Оформи подписку и читай все Подписаться на журнал
stop

Похоже, что вы используете блокировщик рекламы :(

Чтобы пользоваться всеми функциями сайта, добавьте нас в исключения!

Как отключить
App
Скачайте наше мобильное приложение Factor

© Factor.Media, 1995 -
Все права защищены

Использование материалов без согласования с редакцией запрещено

Ознакомиться с договором-офертой

Присоединяйтесь
Адрес
г. Харьков, 61002, ул. Сумская, 106а
Мы принимаем
ic-privat ic-visa ic-visa
Powered by
Factor Web Solutions
Мы используем cookie-файлы, чтобы сделать сайт максимально удобным для вас и анализировать использование наших продуктов и услуг, чтобы увеличить качество рекламных и маркетинговых активностей. Узнать больше о том, как мы используем эти файлы можно здесь.
Войдите, чтобы читать больше! Авторизованные пользователи получают бесплатно 5 статей в месяц