Мобилизация работников: что должен знать работодатель

Военные сборы и мобилизация: в чем различие

Военнообязанные граждане Украины могут быть призваны на учебные (или проверочные) и специальные военные сборы. Вызывают на них повесткой из военкомата, в которой указывают, сколько дней они будут длиться.

За военнообязанными работниками, призванными на сборы, на весь период сборов сохраняется место работы, занимаемая должность и средняя зарплата, которая частично выплачивается наперед (статья 119 КЗоТ, часть 11 статьи 29 Закона о военной службе).

Именно на такие военные сборы в марте текущего года стали вызывать наших граждан. В то же время в Украине началась частичная мобилизация: с 18 марта этого года — согласно Указу № 303, с 7 мая — согласно Указу № 454, с 24 июля — согласно Указу № 607. Продолжительность каждой мобилизационной «волны» составляет 45 суток — именно такой срок отводился, чтобы выполнить мобилизационные мероприятия. Однако это не означает, что гражданин призван только на 45 дней. Работнику придется нести службу до того, пока не появится закон о демобилизации.

Как вы уже поняли, в отличие от военных сборов, в повестке не указывается период мобилизации. Это — неопределенное время, а что в такой период требуется от работодателя, читайте далее.

«Мобилизационные» обязанности предпринимателя

Главная обязанность, которую возложили на работодателя, — вести учет военнообязанных, призывников и резервистов (абзац тринадцатый части 1 статьи 21 Закона № 3543). Но обязанности по ведению воинского учета возложены именно на предприятия, учреждения и организации. В свою очередь, предприниматель не относится к категории «организаций», таким образом, вести воинский учет он не обязан.

По сути, мобилизация приравнивается к призыву на военную службу. До 01.04.2014 г. работодатель мог уволить работника согласно старой редакции пункта 3 статьи 36 КЗоТ. Призыв или поступление работника на военную службу являлось основанием для прекращения трудового договора.

Однако с 01.04.2014 г. в статью 119 КЗоТ внесли изменения, и с этой даты уволить такого работника по причине мобилизации нельзя.

Таким образом, если с этой даты работник приносит повестку в связи с мобилизацией, вы его не увольняете, а издаете распоряжение об освобождении от работы на период несения службы в связи с мобилизацией. Такое распоряжение оформляют на основании повестки (мобилизационного распоряжения) военкомата, копию которой предприниматель хранит у себя.

Время пребывания на военной службе зачисляется в страховой стаж, стаж для отпуска, стаж работы, стаж работы по специальности.

В течение всего срока мобилизации в соответствии с рабочим графиком в табеле учета рабочего времени ставьте работнику буквенную отметку «ІН» («інший невідпрацьований час»), или цифровую — «22».

Выплаты мобилизированному работнику

За работниками, призванными на военную службу во время мобилизации, на особый период, но не более одного года, сохраняются место работы, должность, а также средний заработок (статья 119 КЗоТ).

Причем его рассчитывает и выплачивает работодатель, который впоследствии получает компенсацию из бюджета.

Обратим ваше внимание на один момент. В формулировке статьи 119 КЗоТ упоминаются только работники предприятий, учреждений, организаций. Но это не означает, что предприниматели-работодатели могут уволить работника или не выплачивать ему средний заработок. Мы не раз писали, что трудовое законодательство в равной мере защищает интересы всех работников, а значит, для тех, кто трудится у предпринимателей, не должно быть исключений.

Механизм компенсации таких затрат работодателю из бюджета в ближайшее время должен быть установлен постановление КМУ.

О том, как рассчитать такие выплаты, читайте на с. 19.

В какой срок выплачивают средний заработок в связи с мобилизацией

Если работник призван в армию в связи с мобилизацией, то перед его уходом на службу ничего выплачивать не нужно. Работодатель должен в сроки, установленные для выплаты зарплаты (аванса), начислить средний заработок за время фактического отсутствия и выплатить его работнику в привычные сроки.

Кстати, если вы перечисляете зарплату на карточку работнику, то проблем с перечислением не будет. Если выдаете на руки наличными, то зарплату в кассе за такого работника может получить другое лицо по доверенности. В противном случае не полученную в срок зарплату депонируют до возвращения работника.

Как быть, если предприниматель до 1 апреля 2014 года уволил работника

С началом мобилизационной кампании работников увольняли на основании пункта 3 статьи 36 КЗоТ. Кстати, на тот момент, до 01.04.2014 г., это было вполне законное основание.

Затем о таких гражданах государство позаботилось на законодательном уровне. За призванным по мобилизации начиная с 1 апреля 2014 года уже сохраняли рабочее место (должность), а также средний заработок на весь период мобилизации, но не более года.

Но Закон № 1275, который и внес изменения в КЗоТ,уравнял всех защитников, в том числе и «задним числом» уволенных до 1 апреля 2014 года.

Отметим, что увольнение на основании пункта 3 статьи 36 КЗоТ касается тех работников, которых призывают на военную службу, направляют на альтернативную (невоенную) службу, кроме призыва работника на военную службу по призыву во время мобилизации, на особый период, но не более года.

Поэтому работодателям нужно восстанавливать тех работников, которые были уволены в период между 18.03.2014 г. и 01.04.2014 г. Если предприниматель проигнорирует эту обязанность, то у работника есть право восстановиться через суд, а работодателю придется раскошелиться еще и на штрафные санкции.

Но, как это следует сделать «технически»? Предприниматель должен был расторгнуть письменный договор с работником и снять его с регистрации в центре занятости (далее — ЦЗ).

К сожалению, в Порядке № 260 ничего не сказано о том, как поступать с восстановлением работника. Кроме того, вряд ли работник, задействованный в военных действиях, сможет явиться в ЦЗ.

На наш взгляд, работодатель обязательно должен обратиться в ЦЗ, специалисты которого аннулируют (исправят) запись в Книге регистрации трудовых договоров о его расторжении и снятии с регистрации. Кроме того, информацию о восстановлении работника они должны передать в ГФСУ. Если же представители ЦЗ откажутся реанимировать трудовой договор, то ему придется оспорить в суде их бездействие.

В любом случае в своем кадровом учете предприниматель должен составить распоряжение, текст которого может быть следующего содержания:

«В связи с изменениями в законодательстве (пункт 3 статьи 36 и статья 119 КЗоТ Украины) считать трудовой договор № 4 от 19.12.2012 г. действующим, аннулировать его расторжение от 24.03.2014 г.

Восстановить Ковтун С. Ю. на должности менеджера».

Также необходимо внести записи в трудовую книжку работника, оформленного по основному месту работы. Но сделать это можно будет только после того, как работник вернется с военной службы.

Как быть, если, демобилизовавшись, работник уже трудоустроился у другого работодателя? Вероятнее всего, такого работника можно не восстанавливать в прежней должности, если он того не хочет. Но свои намерения и отказ работника нужно зафиксировать письменно.

Если при увольнении предприниматель выплатил компенсацию за неиспользованный отпуск, то он может сторнировать начисление компенсации, а переплату зачесть в счет погашения текущих (будущих) начислений работнику. В этом случае отпускной стаж работника не обнуляется и после демобилизации работник имеет право на отпуск, в том числе за неиспользованные до мобилизации дни. Примечательно, но период мобилизации включается в стаж для ежегодного основного отпуска (часть 1 статьи 9 Закона об отпусках). То есть период мобилизации дает право заработать дни отпуска (солдат служит, а дни отпуска зарабатываются!).

Если на место уволенного в связи с мобилизацией приняли нового сотрудника, то принятого работника придется уволить. Основанием для увольнения является пункт 6 статьи 40 КЗоТ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу). Такое увольнение законно и считается увольнением по решению работодателя.