Подбор персонала — обычная услуга. Осуществляют ее посредники в трудоустройстве (как правило, рекрутинговые агентства). Соответственно, работодатель выступает в роли заказчика такой услуги.
В общем случае процесс подбора персонала включает такие основные этапы:
1. Заключение договора с рекрутинговым агентством.
2. Основное сотрудничество. Исполнитель формирует профиль вакансии, оказывает консультационные услуги, проводит поиск и первичный отбор кандидатов, организует собеседования работодателя и соискателей, подходящих под заданные параметры. Работодатель определяется с кандидатом на вакансию.
3. Закрытие вакансии. Работника принимают на работу. В свою очередь, с исполнителем подписывают акт предоставленных услуг*.
* В акте (договоре) может звучать «оказание консультационных (информационных) услуг», а не «подбор персонала». Это допустимо.
Опустим тонкости организационного процесса и выделим для вас ключевые моменты. Но прежде давайте определимся, кому вообще стоит прибегать к услугам рекрутингового агентства, а кому такой вид сервиса не подойдет (см. схему на с. 35).
Выбираем рекрутинговое агентство и заключаем договор
При выборе рекрутингового агентства стоит учитывать.
1. Общий имидж компании. Серьезная организация обычно имеет стационарный офис, богатый арсенал методов поиска и отбора кадров, стандартизированный документооборот; предоставляет «гарантийную замену» специалиста и другие сопутствующие услуги. Такую информацию можно получить от сотрудников компании, из общедоступных источников: сайт, брошюры, реклама, специализированные форумы. Помогут и отзывы бывших клиентов. А вот «корни» компании (отечественная или зарубежная), наличие в «портфолио» названий известных фирм — информация малозначительная.
2. Кадры. Размер штата особой роли не играет, но важно уточнить опытность рекрутера, который будет работать непосредственно с вами, его загруженность.
3. Оплата услуг. Стоимость услуг по подбору персонала, как правило, зависит от трудоемкости выполнения заказа и является договорной. «Плюс», если клиентам предлагают несколько вариантов оплаты услуг**. А вот если агентство настаивает исключительно на 100 % предоплате, стоит насторожиться.
** Стоимость услуги обычно составляет «одна зарплата соискателя + НДС», но может определяться и в процентах от годовой зарплаты.
Если вас все устроило, с рекрутинговым агентством нужно заключить договор.
Не допустить дискриминацию!
Работодателю важно четко сформулировать требования к кандидату: от этого напрямую зависит скорость закрытия вакансии. Требования формируются в заявке (анкете), которую можно заполнить лично (например, в офисе агентства), по электронке или на сайте агентства.
При этом нужно помнить, что в Украине запрещены проявления дискриминации* при приеме на работу.
* Пока «заморожен» законопроект № 2427 от 01.03.13 г., который грозит работодателям админответственностью за любую дискриминацию в трудовой сфере как в отношении уже работающих сотрудников (5100 — 8500 грн.), так и при приеме новых работников (3400 — 5100 грн.). При этом нельзя забывать о существовании уголовной ответственности за прямое или непрямое ущемление прав или установление прямых или непрямых привилегий граждан по признакам расы, цвета кожи, политических, религиозных и других убеждений, пола, инвалидности, этнического и социального происхождения, имущественного положения, места жительства, по языковым или другим признакам (ст. 161 УКУ).
Так, в объявлениях (рекламе) о вакансиях запрещено (ч. 3 ст. 11 Закона о занятости):
1) указывать ограничения по возрасту кандидатов;
2) предлагать работу только женщинам или только мужчинам, за исключением специфической работы, которая может выполняться исключительно лицами определенного пола;
3) предъявлять требования, которые отдают предпочтение одному из полов;
4) требовать от трудоустраиваемых лиц предоставления сведений о личной жизни.
Также в рекламе о вакансии (приеме на работу) запрещается предъявлять требования (ст. 241 Закона о рекламе):
• дающие преимущество представителям определенной расы, цвета кожи (кроме случаев, определенных законодательством);
• по политическим, религиозным и другим убеждениям, по членству в профессиональных союзах или других объединениях граждан;
• по этническому и социальному происхождению, имущественному положению, месту жительства**;
• по языковым или другим признакам (в том числе по признаку инвалидности).
** Ввиду актуальности «переселенческой» темы заметим, что нельзя устанавливать ограничения о приеме на работу переселенцев из АР Крым, а также жителей территорий, где проводится АТО. Работники с луганской, донецкой, крымской и т. д. пропиской имеют право на трудоустройство в общем порядке.
Нарушение запрета грозит штрафом в размере 10 МЗП (ч. 3 ст. 11 Закона о занятости, ч. 1 и 2 ст. 241 Закона о рекламе).
Отметим, что объявления о вакансиях рекрутинговые агентства дают, как правило, от своего имени. Поэтому такие ограничения касаются непосредственно исполнителя, т. е. агентства. Работодатель должен понимать, что не может выдвигать «противозаконные» требования к рекрутинговому агентству: если запрещено, то для всех.
Заметьте: «качественные» рекрутеры дополнительно проводят личное собеседование с работодателем, а также посещают предприятие (хотя этого может и не быть).
Дело в том, что посредники в трудоустройстве не имеют права:
• сознательно осуществлять набор, трудоустройство или наем работников на работы, связанные с неоправданными рисками и опасностями, а также на работы, где работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискриминации любого характера;
• предоставлять работодателю лиц, ищущих работу, для замены его работников, которые проводят забастовку или другие коллективные действия.
Такое «очное» знакомство, как правило, проводится с целью прояснить реальное положение дел на предприятии, выяснить не замалчивает ли работодатель, в частности, такие неприглядные события.
Отчет по ф. № 3-ПН: подать нельзя не подать
Даже те работодатели, которые обращаются за подбором персонала в рекрутинговое агентство***, обязаны подавать в ЦЗ форму № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далее — ф. № 3-ПН) (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона о занятости).
*** Необходимо ориентироваться на определение термина «работодатели», приведенное в Законе о ЕСВ. Следовательно, ф. № 3-ПН нужно подавать юрлицам, предпринимателям, самозанятым лицам и другим физлицам, которые используют труд наемных лиц (т. е., в том числе, нотариусам, адвокатам и пр.).
Подается ф. № 3-ПН только при наличии вакансии не позднее 10 рабочих дней с даты ее открытия. При этом днем открытия вакансии считается:
• следующий день после создания рабочего места;
• следующий день после прекращения трудовых отношений с работником, место которого становится вакантным;
• дата, начиная с которой может быть заключен трудовой договор с наемным работником.
Подавать отчет можно в любой удобный ЦЗ (например, по месту нахождения предприятия или по месту нахождения подразделения, в которое планируете трудо- устроить работника).
Приятное уточнение: за неподачу, несвоевременную подачу или за неправильное заполнение ф. № 3-ПН штрафов нет (см. письмо Минсоцполитики от 31.07.2013 г. № 636/021/106-13). Однако, несмотря на безнаказанность, рекомендуем своевременно подавать этот отчет: возможно, он поможет избежать «штрафоопасных» ситуаций. К примеру, станет «алиби» при невыполнении «инвалидного» норматива или засвидетельствует намерения заполнять квоту по трудоустройству граждан с «допгарантиями».
Как вы смогли убедиться, услуг рекрутинговых агентств не стоит бояться. В отдельных случаях — это «спасательный круг» для работодателя.
Выводы
-
Нужно помнить, что в Украине запрещены проявления дискриминации при приеме на работу, в том числе по признаку инвалидности и переселения из АР Крым, зоны проведения АТО.
-
Даже те работодатели, которые обращаются за подбором персонала в рекрутинговое агентство, обязаны подавать в ЦЗ ф. № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)».
-
Штрафов за неподачу, несвоевременную подачу или за неправильное заполнение ф. № 3-ПН нет. Но подача этого отчета может стать «алиби» при невыполнении «инвалидного» норматива или засвидетельствует намерения заполнять квоту по трудоустройству граждан с «допгарантиями».
Документы статьи
-
Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.
-
Закон о рекламе — Закон Украины «О рекламе» от 03.07.96 г. № 270/96-ВР.
- УКУ — Уголовный кодекс Украины от 05.04.01 г. № 2341-III.
