(066) 87-010-10
Переводимо бухгалтерів в ОНЛАЙН!
Перейти до номеру
  • № 7
  • № 6
  • № 5
  • № 4
  • № 3
  • № 1-2
  • № 52
? За допомогою цієї функції ви зможете швидко перейти до номеру, що вас цікавить
У цьому номері :
 
  • У обране
  • Друк
  • Шрифт
  • Колір фону
  • Коментарі 0
  • В розробці
15/19
Бухгалтерський тиждень
Бухгалтерський тиждень
Лютий , 2015/№ 8

Розшукуються працівники! Пошук ведуть рекрутери

Підбір персоналу за допомогою посередника у працевлаштуванні багато для кого досі залишається незбагненною таємницею. Давайте разом трохи відкриємо завісу таємничості. Кому це потрібно і як усе правильно «прокрутити»?

Підбір персоналу — звичайна послуга. Здійснюють її посередники у працевлаштуванні (як правило, рекрутингові агентства). Відповідно роботодавець виступає в ролі замовника такої послуги.

У загальному випадку процес підбору персоналу включає такі основні етапи:

1. Укладення договору з рекрутинговим агентством.

2. Основна співпраця. Виконавець формує профіль вакансії, надає консультаційні послуги, проводить пошук і первинний відбір кандидатів, організовує співбесіди роботодавця і претендентів, що підходять під задані параметри. Роботодавець визначається з кандидатом на вакансію.

3. Закриття вакансії. Працівника приймають на роботу. У свою чергу, з виконавцем підписують акт наданих послуг*.

* В акті (договорі) може зазначатися «надання консультаційних (інформаційних) послуг», а не «підбір персоналу». Це дозволено.

Облишимо зараз тонкощі організаційного процесу і виділимо для вас ключові моменти. Але спершу визначимося, кому взагалі варто вдаватися до послуг рекрутингового агентства, а кому такий вид сервісу не підійде (див. схему на с. 35).

 

Вибираємо рекрутингове агентство і укладаємо договір

Вибираючи рекрутингове агентство, варто враховувати:

1. Загальний імідж компанії. Поважна організація зазвичай має стаціонарний офіс, багатий арсенал методів пошуку і відбору кадрів, стандартизований документообіг; надає «гарантійну заміну» фахівця та інші супутні послуги. Таку інформацію можна отримати від співробітників компанії, із загальнодоступних джерел: сайт, брошури, реклама, спеціалізовані форуми. Допоможуть і відгуки колишніх клієнтів. А от «коріння» компанії (віт­чизняна чи зарубіжна), наявність у «портфоліо» назв відомих фірм — інформація малозначима.

2. Кадри. Розмір штату особливого значення не має, але важливо уточнити досвідченість рекрутера, який працюватиме безпосередньо з вами, його завантаженість.

3. Оплата послуг. Вартість послуг з підбору персоналу, як правило, залежить від трудомісткості виконання замовлення і є договірною. «Плюс», якщо клієнтам пропонують кілька варіантів оплати послуг**. А от якщо агентство наполягає виключно на 100-відсотковій передоплаті, варто насторожитися.

** Вартість послуги звичайно становить «одна зарплата претендента + ПДВ», але може визначатися й у відсотках від річної зарплати.

Якщо вас усе влаштувало, з рекрутинговим агентством потрібно укласти договір.

 

* Така необхідність може виникнути з різних причин: небажання «висвічувати» кадрові питання перед конкурентами, компаньйонами і навіть своїми працівниками. Зауважте: «сховатися» від кандидатів, яких пропонують центри зайнятості (далі — ЦЗ) не вийде. Чинне законодавство зобов’язує рекрутерів співпрацювати з ЦЗ, зокрема «обмінюватися» корисною інформацією про вакансії (ст. 36 — 37 Закону про зайнятість).

Не допустити дискримінацію!

Роботодавцеві важливо чітко сформулювати вимоги до кандидата: від цього безпосередньо залежить швидкість закриття вакансії. Вимоги формуються в заявці (анкеті), яку можна заповнити особисто (наприклад, в офісі агентства), електрон­ною поштою або на сайті агентства. При цьому потрібно пам’ятати, що в Україні заборонені прояви дискримінації*** при прийнятті на роботу.

*** Поки що «заморожений» законопроект № 2427 від 01.03.13 р., який загрожує роботодавцям адмінвідповідальністю за будь-яку дискримінацію в трудовій сфері як стосовно вже працюючих співробітників (5100 — 8500 грн.), так і при прийнятті нових працівників (3400 — 5100 грн.). При цьому не можна забувати про існування кримінальної відповідальності за пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих привілеїв громадян за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, інвалідності, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками (ст. 161 ККУ).

Так, в оголошеннях (рекламі) про вакансії заборонено (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість):

1) зазначати обмеження за віком кандидатів;

2) пропонувати роботу тільки жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі;

3) ставити вимоги, які віддають перевагу одній статі;

4) вимагати від осіб, які праце­влаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

Також у рекламі про вакансію (прийняття на роботу) забороняється ставити вимоги (ст. 241 Закону про рекламу):

• що надають перевагу представникам певної раси, кольору шкіри (крім випадків, визначених законодавством);

• за політичними, релігійними та іншими переконаннями, за членством у професійних спілках або інших об’єднаннях громадян;

• за етнічним і соціальним походженням, майновим станом, місцем проживання*;

• за мовними або іншими ознаками (у тому числі за ознакою інвалідності).

* З причини актуальності «переселенської» теми зауважимо, що не можна встановлювати обмеження у прийнятті на роботу переселенців з АР Крим, а також мешканців територій, де проводиться АТО. Працівники з луганською, донецькою, кримською тощо пропискою мають право на працевлаштування в загальному порядку.

Порушення заборони загрожує штрафом у розмірі 10 МЗП (ч. 3 ст. 11 Закону про зайнятість, ч. 1 і 2 ст. 241 Закону про рекламу).

Зауважимо, що оголошення про вакансії рекрутингові агентства дають, як правило, від свого імені. Тому такі обмеження стосуються безпосередньо виконавця, тобто агентства. Роботодавець повинен розуміти, що не може висувати «протизаконні» вимоги до рекрутингового агентства: якщо заборонено, то для всіх.

Зверніть увагу: «якісні» рекрутери додатково проводять особисту співбесіду з роботодавцем, а також відвідують підприємство (хоча цього може й не бути).

Річ у тім, що посередники в працевлаштуванні не мають права:

• свідомо здійснювати набір, працевлаштування або наймання працівників на роботи, пов’язані з невиправданими ризиками та небезпеками, а також на роботи, де працівники можуть стати жертвами зловживань або дискримінації будь-якого характеру;

• надавати роботодавцеві осіб, які шукають роботу, для заміни його працівників, які проводять страйк або інші колективні дії.

Таке «очне» знайомство, як правило, проводиться з метою прояснити реальний стан справ на підприємстві, з’ясувати, чи не замовчує часом роботодавець, зокрема, такі непривабливі події.

 

Звіт за ф. № 3-ПН: подати не можна не подати

Навіть ті роботодавці, які звертаються для підбору персоналу до рекрутингового агентства**, зобов’язані подавати до ЦЗ форму № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)» (далі — ф. № 3-ПН) (п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість).

** Необхідно орієнтуватися на визначення терміна «роботодавці», наведене в Законі про ЄСВ. Отже, ф. № 3-ПН потрібно подавати юрособам, підприємцям, самозайнятим особам та іншим фізособам, які використовують працю найманих осіб (тобто в тому числі нотаріусам, адвокатам тощо).

Подається ф. № 3-ПН тільки за наявності вакансії не пізніше 10 робочих днів з дати її відкриття. При цьому днем відкриття вакансії вважається:

• наступний день після створення робочого місця;

• наступний день після припинення трудових відносин з працівником, місце якого стає вакантним;

• дата, починаючи з якої може бути укладено трудовий договір з найманим працівником.

Подавати звіт можна до будь-якого ЦЗ, куди вам зручно (наприклад, за місцезнаходженням підприємства або підрозділу, до якого плануєте працевлаштувати працівника).

Приємне уточнення: за неподання, несвоєчасне подання або за неправильне заповнення ф. № 3-ПН штрафи не передбачені (див. лист Мінсоцполітики від 31.07.13 р. № 636/021/106-13). Проте, незважаючи на безкарність, рекомендуємо своєчасно подавати цей звіт: можливо, він допоможе уникнути «штрафонебезпечних» ситуацій. Наприклад, стане за «алібі» при невиконанні «інвалідного» нормативу або засвідчить наміри заповнювати квоту щодо праце­влаштування громадян з «додатковими гарантіями».

Як ви змогли переконатися, послуг рекрутингових агентств не  варто боятися. В окремих випадках — це рятівний круг для роботодавця.

 

Висновки

  • Потрібно пам’ятати, що в Україні заборонені прояви дискримінації при прийнятті на роботу, у тому числі за ознакою інвалідності та переселення з АР Крим, зони проведення АТО.

  • Навіть ті роботодавці, які звертаються для підбору персоналу до рекрутингового агентства, зобов’язані подавати до ЦЗ ф. № 3-ПН «Інформація про попит на робочу силу (вакансії)».

  • Штрафів за неподання, несвоєчасне подання або за неправильне заповнення ф. № 3-ПН немає. Але подання цього звіту може стати за «алібі» при невиконанні «інвалідного» нормативу або засвідчить наміри заповнювати квоту щодо працевлаштування громадян з «додатковими гарантіями».

Документи статті

Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.12 р. № 5067-VI.

Закон про рекламу — Закон України «Про рекламу» від 03.07.96 р. № 270/96-ВР.

ККУ — Кримінальний кодекс України від 05.04.01 р. № 2341-III.

рекрутери, працівники додати теги змінити теги
Додайте свої теги до статті
Розділіть мітки комами. Наприклад: бухгалтерія, форма, відсотки, ПДВ, квартальний звіт. Максимальна кількість 10.
або Закрити
Ваша оцінка врахована! Оцініть статтю :
  • Добре
  • Нормально
  • Погано
Поділитися:
Коментарі до статті