Увольнять или не увольнять... (о судьбе трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия путем присоединения)

Увольнять или не увольнять…
(о судьбе трудовых отношений с работниками при реорганизации предприятия путем присоединения)

Алла Свириденко,

эксперт по вопросам оплаты труда

Представим себе ситуацию. Предприятие А принимает решение о прекращении своей деятельности путем присоединения к предприятию Б. В таком случае логично возникает целый ряд вопросов. И самый главный из них: можно ли увольнять работников реорганизуемого предприятия или трудовые отношения с ними должны быть продолжены?

Для решения дилеммы «увольнять или не увольнять» работников реорганизуемого предприятия обратимся к требованиям КЗоТ. Часть 4 ст. 36 этого документа гласит, что в случае реорганизации предприятия (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) действие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Получается, что КЗоТ предусматривает два варианта оформления трудовых отношений с работниками реорганизуемого предприятия. Проанализируем, в чем суть каждого из этих вариантов и в каком случае они применяются.

Итак, в общем случае трудовые отношения с работниками предприятия, реорганизуемого путем присоединения, продолжаются автоматически, а значит, увольнять таких работников и принимать их на работу к новому работодателю нет необходимости.

То есть если работники не против продолжать работы у правопреемника, то все они переходят в штат нового работодателя

Если работник не согласен работать после реорганизации, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон), ст. 38 КЗоТ (по инициативе самого работника) или на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда)*. Причем увольнение на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ происходит в том случае, если в результате реорганизации происходит изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или, наоборот, отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов, наименований должностей и т. д. О подобных изменениях работника уведомляют не позднее чем за два месяца (ст. 32 КЗоТ).

Но продолжим. После реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на основании ранее заключенных трудовых договоров, положение которых обязательны для нового работодателя. То есть в этом случае заключения нового трудового договора не требуется. Так же, как и нет необходимости оформлять какие-либо приказы (распоряжения) руководителя о продолжении трудовых отношений между работниками и новым работодателем. Вместе с тем необходимо оформить приказ о включении таких работников в штатный состав предприятия.

В то же время учтите: при реорганизации изменяется наименование предприятия-работодателя. Поэтому новому нанимателю следует заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками (в которых указывается, что предприятие реорганизовано и изменилось его название).

Кроме того, «принимающему» работников предприятию придется позаботиться и о внесении изменений в свое штатное расписание. Дело в том, что штатное расписание представляет собой документ, в котором приведены организационная структура, перечень должностей на предприятии с указанием количества работников, занимающих такие должности, и размеров должностных окладов. Поэтому в случае изменения количества штатных единиц по какой-либо должности (профессии) (а именно так происходит, когда предприятие принимает в штат работников присоединившегося субъекта хозяйствования) возникает необходимость во внесении изменений в штатное расписание.

Предприятие может внести изменения в штатное расписание двумя способами:

— путем издания соответствующего приказа руководителем предприятия, в котором в обязательном порядке указываются содержание и причины таких изменений (т. е. в этом случае действующее штатное расписание можно не переоформлять)

или

— путем издания приказа об утверждении штатного расписания в новой редакции*.

И, наконец, еще три важных момента.

Во-первых, в случае присоединения предприятия нет оснований для выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, поскольку трудовые отношения с ними не прекращаются.

Во-вторых, стаж работы, дающий работникам право на очередной оплачиваемый отпуск, сохраняется. Расчетный период для расчета отпускных определяем с учетом периода работы у «старого» работодателя.

В-третьих, расчетный период для исчисления средней заработной платы для расчета пособия по временной нетрудоспособности определяется с учетом периода работы до реорганизации. Важно, что последний вывод подтверждают и специалисты Минтруда в письме от 30.04.2010 г. № 129/18/99-10 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 61).

К сожалению, не всегда субъект хозяйствования, образовавшийся в результате реорганизации путем присоединения, может позволить себе принять в штат всех работников реорганизуемого предприятия. Например, в процессе реорганизации предприятие А численностью 200 человек присоединяется к предприятию Б численностью 300 человек.

Предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание (ч. 3 ст. 64 ХКУ)

С учетом этого на предприятии Б после присоединения предприятия А предполагается установить штат работников численностью 450 человек. В таком случае оставшиеся невостребованными работники (50 человек) могут быть уволены по причине сокращения численности или штата работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. На это прямо указывает уже упомянутая нами ч. 4 ст. 36 КЗоТ.

Однако учтите: увольнение работников на этом основании — дело довольно хлопотное. Ведь для того, чтобы расторжение трудовых договоров с работниками прошло в четком соответствии с требованиями КЗоТ, предприятие должно соблюсти целый ряд условий. На страницах нашей газеты мы уже не раз рассказывали о том, какие требования выдвигает КЗоТ к увольнению по причине сокращения численности или штата (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2011, № 48; 2010, спецвыпуск № 4). Поэтому, особо не вдаваясь в подробности, просто перечислим упомянутые условия.

Итак, для увольнения работников на основании сокращения численности или штата работодателю необходимо:

1. Собрать доказательства того, что действительно имеют место сокращение численности или штата работников, изменения в их составе по должностям, специальностям, квалификациям и профессиям (абзац второй п. 19 постановления № 9). Например, одним из подтверждающих документов может быть новое штатное расписание, куда не вносятся должности, подлежащие сокращению, а также другие документы о численности работников до и после реорганизации.

2. Уведомить профсоюз не позднее, чем за три месяца до планируемых увольнений. При этом работодатель, планирующий увольнение работников, в том числе в связи с реорганизацией, должен не позднее трех месяцев с момента принятия такого решения провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму либо смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений (ч. 2 ст. 49⁴ КЗоТ).

3. Уведомить государственную службу занятости о предстоящем массовом высвобождении работников за 2 месяца до увольнения (ч. 3 ст. 49² КЗоТ, абзац третий п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона о занятости). Заметьте, что действующая редакция КЗоТ говорит о необходимости уведомлять службу занятости абсолютно в любых случаях увольнения работников в связи с изменениями в организации производства и труда. Однако Закон о занятости требует уведомлять центр занятости только о предстоящем массовом высвобождении работников. Определение данному явлению дает ст. 48 Закона о занятости. Отчетность о запланированном массовом высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда работодатели подают в госслужбу занятости по форме № 4-ПН. Сама форма отчета и порядок ее предоставления утверждены приказом Минсоцполитики от 31.05.2013 г. № 317.

За непредставление или нарушение порядка предоставления отчета по форме № 4-ПН на работодателя налагается штраф в 4-кратном размере минзарплаты, установленной на момент выявления правонарушения (ч. 6 ст. 53 Закона о занятости)

4. Персонально уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца (ч. 1 ст. 49² КЗоТ). При этом из установленного двухмесячного срока не исключается время нахождения работника в отпуске или период временной нетрудоспособности (абзац шестой п. 19 постановления № 9).

5. Установить невозможность перевода работника на другую работу. Дело в том, что увольнение на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ допускается только в том случае, если работника невозможно по его согласию перевести на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Для выполнения этого требования одновременно с предупреждением об увольнении работодатель должен предложить работнику другую работу на этом предприятии (ст. 49² КЗоТ).

6. Учесть особенности увольнения отдельных категорий работников*, а также установить преимущественное право некоторых работников на сохранение рабочего места, предусмотренное ст. 42 КЗоТ (работники с более высокой квалификацией и производительностью труда).

Итак, исключительно при соблюдении всех перечисленных выше ограничений и требований работодатель может уволить «лишних» работников на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Если же процедура увольнения происходит с нарушением перечисленных условий, работники имеют право обратиться в суд с требованием признать приказ об увольнении недействительным.

Кстати, об этих и других гарантиях для работников в случае сокращения численности или штата работников в результате реорганизации говорилось в Разъяснении Минюста от 25.01.2011 г.

Отметим, что работники реорганизованного предприятия, с которыми трудовой договор расторгнут на основании п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеют право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу, если новый работодатель проводит прием работников аналогичной квалификации. При этом преимущественное право на заключение трудового договора в случае повторного приема на работу предоставляется лицам, перечисленным в ст. 42 КЗоТ, и в других случаях, установленных в коллективном договоре. Это прямо предусмотрено в ст. 42¹ КЗоТ.

Следующий немаловажный вопрос, который волнует кадровиков, переживших реорганизацию предприятий, звучит так: что нужно учитывать при оформлении трудовых книжек работников реорганизованного предприятия? Тут, по нашему мнению, следует исходить из того, как были оформлены трудовые отношения с такими работниками. Поясним, что же мы имеем в виду.

1. Если действие трудового договора продолжается. В этом случае в результате реорганизации присоединяемое предприятие (оно же бывший работодатель) прекращает свое существование, а его работники продолжают трудовые отношения уже с новым работодателем. То есть речь идет об изменении работодателя, и этот факт должен быть отражен в трудовых книжках таких работников.

Инструкция № 58, к сожалению, не дает ответа на вопрос, какая в этом случае вносится запись в трудовую книжку работников. К счастью, на помощь нам приходят специалисты Минтруда, в уже упомянутом письме от 30.04.2010 г. № 129/18/99-10 (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2010, № 61). Они рекомендуют при реорганизации предприятия оформлять трудовые книжки работников в порядке, предусмотренном п. 2.15 Инструкции для его переименования.

Приведем пример записи, вносимой в трудовую книжку работника, который в случае реорганизации предприятия путем его присоединения к другому субъекту хозяйствования, продолжает работать у нового работодателя:

После реорганизации трудовые книжки на всех работников предприятия ведутся на предприятии-правопреемнике.

2. Если происходит увольнение работников в связи с сокращением численности или штата (п. 1 ст. 40 КЗоТ). В этом случае запись в трудовую книжку увольняемых работников вносится четко в соответствии с требованиями Инструкции № 58. Так, п. 2.25 этого документа установлено, что записи в трудовой книжке о причинах увольнения должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства со ссылкой на соответствующие статьи и пункты закона. Кроме того, запись об увольнении в трудовой книжке должна точно соответствовать тексту приказа об увольнении.

Таким образом, запись в трудовой книжке работников, уволенных на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, будет выглядеть так:

Работники реорганизуемых предприятий имеют право на получение заработной платы и других выплат, предусмотренных коллективным договором. Поэтому еще один вопрос, который, конечно же, возникает у бухгалтеров в процессе реорганизации, сводится к следующему: кто должен выплачивать задолженность по заработной плате перед работниками реорганизуемого предприятия? Для ответа на него вкратце напомним основные юридические аспекты реорганизации предприятия путем присоединения.

Правовые последствия реорганизации юридических лиц регламентированы ст. 104 ГКУ и ст. 59 ХКУ. Обобщая требования обоих документов можно прийти к выводу, что реорганизация путем присоединения — это один из способов прекращения деятельности субъекта хозяйствования, в результате которого происходит переход всего его имущества, всех его прав и обязанностей к другому субъекту хозяйствования (правопреемнику).

Получается, что после присоединения вся кредиторская задолженность реорганизованного предприятия, в том числе перед работниками по заработной плате, переходит к предприятию-правопреемнику.

То есть заработная плата работникам реорганизованного предприятия выплачивается так: до даты реорганизации — непосредственно реорганизуемым предприятием, а после этой даты — предприятием-правопреемником

Кстати, в аналогичном порядке осуществляются и другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством (например, отпускные, пособия по временной нетрудоспособности за счет предприятия и т. д.).

	выводы
	При реорганизации предприятия путем присоединения его работники зачисляются в штат нового работодателя, т. е. трудовые отношения с работниками автоматически не прекращаются (ч. 4 ст. 36 КЗоТ). Увольнение работников реорганизуемого предприятия по инициативе работодателя возможно лишь на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, т. е. когда имеет место сокращение численности или штата работников. Если сам работник не согласен работать после реорганизации у нового работодателя, трудовой договор с ним может быть расторгнут на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон), ст. 38 КЗоТ (по инициативе самого работника), а также на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ (по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Документы статьи

1. ГКУ — Гражданский кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 435-IV.

2. КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

3. ХКУ — Хозяйственный кодекс Украины от 16.01.2003 г. № 436-IV.

4. Закон о занятости — Закон Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

5. Инструкция № 58 — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.93 г. № 58.

6. Постановление № 9 — постановление Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.