Звільняти чи не звільняти...(про долю трудових відносин із працівниками при реорганізації підприємства шляхом приєднання)

Звільняти чи не звільняти…
(про долю трудових відносин із працівниками при реорганізації підприємства шляхом приєднання)

Алла Свіріденко,

експерт з питань оплати праці

Уявімо собі ситуацію. Підприємство А приймає рішення про припинення своєї діяльності шляхом приєднання до підприємства Б. У такому разі логічно виникає низка запитань. І найголовніше з них: чи можна звільняти працівників підприємства, що реорганізується, чи трудові відносини з ними мають бути продовжені?

Для вирішення дилеми «звільняти чи не звільняти» працівників підприємства, що реорганізується, звернемося до вимог КЗпП. У ч. 4 ст. 36 цього документа зазначено, що в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливо тільки в разі скорочення чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Виходить, що КЗпП передбачає два основні варіанти оформлення трудових відносин із працівниками підприємства, яке реорганізується. Проаналізуємо, у чому суть кожного з цих варіантів і в якому випадку вони застосовуються.

Отже, у загальному випадку трудові відносини з працівниками підприємства, що реорганізується шляхом приєднання, продовжуються автоматично, а тому звільняти таких працівників та приймати їх на роботу до нового роботодавця немає необхідності.

Тобто, якщо працівники не проти продовжувати роботу у правонаступника, то всі вони переходять до штату нового роботодавця

Якщо працівник не згоден працювати після реорганізації, трудовий договір із ним може бути розірвано на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін), ст. 38 КЗпП (з ініціативи самого працівника) або на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (внаслідок відмови продовжування роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці)*. Причому звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП відбувається в разі, якщо в результаті реорганізації змінюються істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Під зміною істотних умов праці розуміють зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, установлення або, навпаки, скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів, найменувань посад тощо. Про подібні зміни працівника повідомляють не пізніше ніж за два місяці (ст. 32 КЗпП).

Утім, продовжимо. Після реорганізації трудові відносини з працівниками продовжуються на підставі раніше укладених трудових договорів, положення яких обов’язкові для нового роботодавця. Тобто в цьому випадку, на наш погляд, укладення нового трудового договору не потрібне. Так само, як і немає необхідності оформляти будь-які накази (розпорядження) керівника про продовження трудових відносин між працівниками та новим роботодавцем. Проте необхідно оформити наказ про включення таких працівників до штатного складу підприємства.

Водночас майте на увазі: при реорганізації змінюється найменування підприємства-роботодавця. Тому новому наймачу слід укласти додаткові угоди до трудових договорів із працівниками (де вказується, що підприємство реорганізовано і змінилася його назва).

Крім того, підприємству, яке «приймає» працівників, доведеться потурбуватися і про внесення змін до свого штатного розпису. Річ у тім, що штатний розпис є документом, де наведені організаційна структура, перелік посад на підприємстві із зазначенням кількості працівників, які обіймають такі посади, та розмірів посадових окладів. Тому в разі зміни кількості штатних одиниць за якоюсь посадою (професією) (а саме так відбувається, коли підприємство приймає у штат працівників суб’єкта господарювання, що приєднався) і виникає необхідність у внесенні змін до штатного розпису.

Підприємство може внести зміни до штатного розпису двома способами:

— шляхом видання відповідного наказу керівника підприємства, в якому в обов’язковому порядку вказуються зміст та причини таких змін (тобто в цьому випадку чинний штатний розпис можна не переоформляти),

або

— шляхом видання наказу про затвердження штатного розпису в новій редакції*.

І, нарешті, ще три важливі моменти.

По-перше, у разі приєднання підприємства немає підстав для виплати працівникам компенсації за невикористану відпустку при звільненні, оскільки трудові відносини з ними не припиняються.

По-друге, стаж роботи, що дає працівникам право на чергову оплачувану відпустку, зберігається. Розрахунковий період для розрахунку відпускних визначаємо з урахуванням періоду роботи у «старого» роботодавця.

По-третє, розрахунковий період для обчислення середньої заробітної плати для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності визначається з урахуванням періоду праці до реорганізації. Важливо, що останній висновок підтверджують і фахівці Мінпраці в листі від 30.04.2010 р. № 129/18/99-10 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 61).

На жаль, не завжди суб’єкт господарювання, що утворився в результаті реорганізації шляхом приєднання, може дозволити собі прийняти до штату всіх працівників підприємства, що реорганізується. Наприклад, у процесі реорганізації підприємство А чисельністю 200 осіб приєднується до підприємства Б чисельністю 300 осіб.

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників та штатний розпис (ч. 3 ст. 64 ГКУ)

З урахуванням цього на підприємстві Б після приєднання підприємства А передбачається встановити штат працівників чисельністю 450 осіб. У такому разі працівники (50 осіб), які залишилися незатребуваними, можуть бути звільнені внаслідок скорочення чисельності або штату працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. На це прямо вказує вже згадана нами ч. 4 ст. 36 КЗпП.

Проте майте на увазі: звільнення працівників на цій підставі справа доволі клопітка. Адже для того, щоб розірвання трудових договорів із працівниками відбулося в чіткій відповідності до вимог КЗпП, підприємство повинне дотримати низку умов. На сторінках нашої газети ми вже неодноразово розповідали про те, які вимоги висуває КЗпП до звільнення внаслідок скорочення чисельності або штату (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2011, № 48; 2010, спецвипуск № 4). Тому, особливо не вдаючись до подробиць, просто перелічимо згадані умови.

Отже, для звільнення працівників на підставі скорочення чисельності або штату роботодавцю необхідно:

1. Зібрати докази того, що дійсно мають місце скорочення чисельності або штату працівників, зміни в їх складі за посадами, спеціальностями, кваліфікацією та професіями (абзац другий п. 19 постанови № 9). Наприклад, одним із підтвердних документів може бути новий штатний розпис, куди не вносяться посади, що підлягають скороченню, а також інші документи щодо чисельності працівників до і після реорганізації.

2. Повідомити профспілку не пізніше ніж за три місяці до запланованих звільнень. При цьому роботодавець, який планує звільнення працівників, у тому числі у зв’язку з реорганізацією, повинен не пізніше трьох місяців з моменту прийняття такого рішення провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ч. 2 ст. 49⁴ КЗпП).

3. Повідомити державну службу зайнятості про майбутнє масове вивільнення працівників за 2 місяці до звільнення (ч. 3 ст. 49² КЗпП, абзац третій п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону про зайнятість). Зверніть увагу: у чинній редакції КЗпП ідеться про необхідність повідомляти службу зайнятості абсолютно в усіх випадках звільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці. Проте Закон про зайнятість вимагає повідомляти центр зайнятості тільки про майбутнє масове вивільнення працівників. Визначення цього явища наведено у ст. 48 Закону про зайнятість. Звітність про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавці подають до держслужби зайнятості за формою № 4-ПН. Форму звіту та порядок її подання затверджено наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 р. № 317.

За неподання або порушення порядку подання звіту за формою № 4-ПН на роботодавця накладається штраф у 4-кратному розмірі мінзарплати, установленої на момент виявлення правопорушення (ч. 6 ст. 53 Закону про зайнятість)

4. Персонально повідомити працівника про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 49² КЗпП). При цьому з установленого двомісячного строку не виключається час перебування працівника у відпустці або період тимчасової непрацездатності (абзац шостий п. 19 постанови № 9).

5. Установити неможливість переведення працівника на іншу роботу. Річ у тім, що звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається тільки в разі, якщо працівника неможливо за його згодою перевести на іншу роботу (ч. 2 ст. 40 КЗпП). Для виконання цієї вимоги одночасно з попередженням про звільнення роботодавець повинен запропонувати працівнику іншу роботу на цьому підприємстві (ст. 49² КЗпП).

6. Урахувати особливості звільнення окремих категорій працівників*, а також установити переважне право деяких працівників на збереження робочого місця, передбачене ст. 42 КЗпП (працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці).

Отже, виключно при дотриманні всіх перелічених вище обмежень та вимог роботодавець може звільнити «зайвих» працівників на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Якщо ж процедура звільнення відбувається з порушенням зазначених умов, працівники мають право звернутися до суду з вимогою визнати наказ про звільнення недійсним.

До речі, про ці та інші гарантії для працівників у разі скорочення чисельності або штату працівників у результаті реорганізації йшлося в роз’ясненні Мін’юсту від 25.01.2011 р.

Зауважимо, що працівники реорганізованого підприємства, з якими трудовий договір розірвано на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, протягом одного року мають право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу, якщо новий роботодавець проводить прийняття працівників аналогічної кваліфікації. При цьому переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу надається особам, переліченим у ст. 42 КЗпП, та в інших випадках, установлених у колективному договорі. Це прямо передбачено у ст. 42¹ КЗпП.

Наступне важливе питання, що хвилює кадровиків, які пережили реорганізацію підприємств, звучить так: що потрібно враховувати при оформленні трудових книжок працівників реорганізованого підприємства? Тут, на нашу думку, слід виходити з того, як були оформлені трудові відносини з такими працівниками. Пояснимо, що ж ми маємо на увазі.

1. Якщо дія трудового договору продовжується. У цьому випадку в результаті реорганізації підприємство, що приєднується (воно ж — колишній роботодавець), припиняє своє існування, а його працівники продовжують трудові відносини вже з новим роботодавцем. Тобто йдеться про зміну роботодавця, і цей факт має бути відображено у трудових книжках таких працівників.

Інструкція № 58, на жаль, не дає відповіді на запитання, який запис у цьому випадку вноситься до трудової книжки працівників. На щастя, на допомогу нам приходять фахівці Мінпраці, які в уже згаданому листі від 30.04.2010 р. № 129/18/99-10 (див. «Податки та бухгалтерський облік», 2010, № 61) рекомендують при реорганізації підприємства оформляти трудові книжки працівників у порядку, передбаченому п. 2.15 зазначеної Інструкції для його перейменування.

Наведемо приклад запису, що вноситься до трудової книжки працівника, який у разі реорганізації підприємства шляхом його приєднання до іншого суб’єкта господарювання продовжує працювати в нового роботодавця:

Після реорганізації трудові книжки на всіх працівників підприємства ведуться на підприємстві-правонаступнику.

2. Якщо відбувається звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату (п. 1 ст. 40 КЗпП). У цьому випадку запис до трудової книжки працівників, які звільняються, вноситься чітко відповідно до вимог Інструкції № 58. Так, п. 2.25 цього документа встановлено, що записи до трудової книжки про причини звільнення повинні робитись у точній відповідності до формулювань чинного законодавства з посиланням на відповідні статті та пункти закону. Крім того, запис про звільнення у трудовій книжці повинен точно відповідати тексту наказу про звільнення.

Таким чином, запис у трудовій книжці працівників, звільнених на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, виглядатиме так:

Працівники підприємств, що реорганізуються, мають право на отримання заробітної плати та інших виплат, передбачених колективним договором. Тому ще одне запитання, яке зазвичай виникає в бухгалтерів у процесі реорганізації, зводиться до такого: хто повинен виплачувати заборгованість із заробітної плати перед працівниками підприємства, що реорганізується,? Для відповіді на нього стисло нагадаємо основні юридичні аспекти реорганізації підприємства шляхом приєднання.

Правові наслідки реорганізації юридичних осіб регламентовано ст. 104 ЦКУ і ст. 59 ГКУ. Узагальнюючи вимоги обох документів, можна дійти висновку, що реорганізація шляхом приєднання — це один зі способів припинення діяльності суб’єкта господарювання, у результаті якого відбувається перехід усього його майна, усіх його прав та обов’язків до іншого суб’єкта господарювання (правонаступника).

Виходить, що після приєднання вся кредиторська заборгованість реорганізованого підприємства, у тому числі перед працівниками із заробітної плати, переходить до підприємства-правонаступника.

Тобто заробітна плата працівникам реорганізованого підприємства виплачується так: до дати реорганізації — безпосередньо підприємством, що реорганізується, а після цієї дати — підприємством-правонаступником

До речі, в аналогічному порядку здійснюються й інші виплати, передбачені чинним законодавством (наприклад, відпускні, допомоги по тимчасовій непрацездатності за рахунок підприємства тощо).

	висновки
	При реорганізації підприємства шляхом приєднання його працівники зараховуються до штату нового роботодавця, тобто трудові відносини з працівниками автоматично не припиняються (ч. 4 ст. 36 КЗпП). Звільнення працівників підприємства, що реорганізується, з ініціативи роботодавця можливо лише на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, тобто коли має місце скорочення чисельності або штату працівників. Якщо сам працівник не згоден працювати після реорганізації в нового роботодавця, трудовий договір із ним може бути розірвано на підставі п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін), ст. 38 КЗпП (з ініціативи самого працівника), а також на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП (внаслідок відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Документи статті

1. ЦКУ — Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. № 435-IV.

2. КЗпП — Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р.

3. ГКУ — Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. № 436-IV.

4. Закон про зайнятість — Закон України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 р. № 5067-VI.

5. Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58.

6. Постанова № 9 — постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.92 р. № 9.