Под изменением существенных условий труда понимают изменение систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и т. д.
Изменить существенные условия труда работника, продолжающего работать по той же специальности, квалификации или должности, без его согласия работодатель может только тогда, когда такие изменения были вызваны изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т. д.) (ч. 3 ст. 32 КЗоТ, п. 10 постановления № 9).
О предстоящем изменении существенных условий труда работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее чем за 2 месяца
Если работник не соглашается продолжать работу в новых условиях труда (при меньшей оплате труда), трудовой договор с таким работником прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ по истечении двух месяцев с момента предупреждения.
Итак, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда можно считать обоснованным при соблюдении двух условий:
1) изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызвано изменениями в организации производства и труда;
2) работник предприятия был уведомлен об изменении существенных условий труда не позднее чем за 2 месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).
Если же в организации производства и труда работника ничего не изменилось, то работодатель не имеет права изменять системы и размеры оплаты труда, режим работы, другие существенные условия труда этого работника. На это обращает внимание Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в письме от 27.09.2012 г. № 10-1389/0/4-12. В нем в частности, он указал, что изменение существенных условий труда может быть признано законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда, а не только уведомление работника в установленный законом срок (см. также постановление ВСУ от 4 июля 2012 г. № 6-59цс12).
Важно! За защитой своих прав работник, увольняемый на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, может обратиться в комиссию по трудовым спорам, действующую на предприятии, или в суд (см. ст. 221 КЗоТ).
Если же основания для изменения указанных условий были, но работник, который отказался от продолжения работы, не был предупрежден за 2 месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, то суд может изменить дату увольнения (п. 10 постановления № 9).
Теперь пару слов о документальном оформлении. Если работодатель по собственной инициативе изменяет существенные условия труда работников, то ему необходимо:
1) согласовать данное решение с выборным органом первичной профсоюзной организации, действующей на предприятии (если такого нет на предприятии — с профсоюзным представителем) (п. 3, 4 ч. 1 ст. 247 КЗоТ);
2) издать приказ (распоряжение) об изменении существенных условий труда работников в связи с изменениями в организации производства и труда;
3) предупредить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях (см. ст. 32 и 103 КЗоТ). Сделать это желательно письменно, чтобы избежать возможных трудовых споров с работниками. Как это сделать? Например, с помощью персонального уведомления об изменении существенных условий труда. Его форма на законодательном уровне не установлена. Поэтому работодатель разрабатывает ее самостоятельно.
Вручать работнику уведомление об изменении существенных условий труда целесообразно под подпись
Если работник отказывается получать письменное уведомление или ставить подпись, представителю работодателя следует составить соответствующий акт;
4) внести соответствующие изменения в коллективный договор либо другие нормативные акты работодателя, регулирующие вопросы продолжительности рабочего времени работников, оплаты труда;
5) перед началом работы в новых условиях труда собрать со всех работников заявления о согласии или об отказе от продолжения работы в изменившихся условиях. Если работодатель все сделал верно, но работник не желает продолжать работу в новых условиях труда, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ.
Учтите: работнику, увольняемому на основании п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ, нужно будет выплатить выходное пособие в размере его среднемесячного заработка.
В трудовой книжке работника делаете запись «Уволен в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся существенных условиях труда, п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».
